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INDICADORES DE CUMPLIMIENTO ORGANIZACIONAL ISO 9001:2008 EN
EMPRESAS BANANERAS ECUATORIANAS: CASO AUSUR S.A.
ORGANIZATIONAL COMPLIANCE INDICATORS ISO 9001: 2008 IN ECUADORIAN
BANANA COMPANIES: CASE AUSUR S.A.
Código Clasicación JEL: J24, J81, M54
RESUMEN
Este artículo tiene como objetivo analizar el cumplimiento organizacional en una empresa agrícola
de producción de bananoo en la provincia de El Oro, Ecuador; la metodología aplicada utiliza las
Normas ISO 9001: 2008 como guía fundamental para el diseño de instrumentos de investigación
que no se encuentran elaborados para este tipo de empresas, como son las chas de observación y
de desempeño, las que recogieron y midieron información de indicadores de gestión aplicados al
departamento de Talento Humano, en esta ruta investigativa se identicaron procesos que se ejecutan
por el personal del departamento; encontrando que si están denidos, pero no estandarizados, dando
como resultado variaciones en ellos, lo que dicultan evaluar de manera homogénea procesos tal
como dicta la norma ISO utilizada.
Palabras clave: empresas agrícolas, Normas ISO9001:2008, Talento Humano
ABSTRACT
The objective of this article is to analyze organizational compliance in an agricultural banana
production company in the province of El Oro - Ecuador; The methodology used uses the ISO 9001:
2008 Standards as a fundamental guide for the design of research instruments that are not prepared
for this type of companies, such as the observation and performance sheets, which collected and
measured information on indicators of management applied to the department of Human Talent, in
this investigative route processes were identied that are executed by the personnel of the department;
nding that if they are dened, but not standardized, resulting in variations in them, which makes it
dicult to evaluate homogeneously processes as dictated by the ISO standard used.
Key words: agricultural companies, ISO9001:2008 standards, Human Talent
Recibido: 10/12/2017 Aceptado: 20/05/2018
Willton Eduardo Romero Black
1
, John Alexander Campuzano Vázquez
2
,
Gonzalo Junior Chávez Cruz
1
1
Universidad Técnica de Machala - Ecuador
2
Universidad del Zulai - Venezuela
e-mail: weromero@utmachala.edu.ec
1
, j_campuzano@fces.luz.ve
2
,
gchavez@utmachala.edu.ec
1
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INTRODUCCIÓN
La velocidad con la que el mundo empresarial se mueve, exige a las organizaciones revisar sus
procesos internos con mayor detenimiento en busca de ser más competitivas en el mercado de
productos y servicios tanto en lo local, nacional e internacional.
El considerar la competitividad como una guía de éxito, lleva a revisar indicadores que
se relacionan con la ecacia, la eciencia y calidad; y que están orientados a conocer, analizar e
interpretar si las empresas están preparadas a los cambios que se originan en el marco empresarial.
En el contexto ecuatoriano, los indicadores de gestión son visibles en los últimos 10
años en las entidades públicas, por el control de gestión que se hace y por la rendición de cuentas
que anualmente se tiene que entregar por mandato de la ley de transparencia; en el lado privado,
sigue siendo potestad de las empresas medianas y grandes que buscan certicarse en calidad y
en responsabilidad social empresarial (RSE). Un ejemplo de lo anterior son las grandes empresas
agrícolas exportadoras que vienen trabajando en certicaciones de calidad, de comercio justo, con
apego a normas medio ambientales como medios para mostrarse externamente; no así, las pequeñas.
Una de las razones que exponen las empresas del sector agrícola, es que requieren integrar o agrupar
las estrategias, objetivos y metas con los indicadores de gestión, con el propósito de transformarlos en
herramientas que fomenten actividades de calidad, para generar en el ámbito local una organización
socio-económica con apego a la responsabilidad social y empresarial.
Es así que los departamentos de Talento Humano se vuelven clave en la toma de estas
acciones, son fundamentales para el éxito empresarial, de ahí que revisar sus procesos permite
determinar el desempeño laboral de sus colaboradores; estos resultados ayudan a la toma de
decisiones, con la nalidad de alcanzar el máximo cumplimiento organizacional: La revisión de esos
procesos se ampara en indicadores de calidad que permiten analizar la atención que se está dando a
clientes internos y externos, la norma ISO 9001:2008 contiene directrices puntuales para el efecto.
El presente análisis de caso, tiene por objeto analizar el cumplimiento organizacional de la
empresa bananera AUSUR S.A., al ser un sector que aporta considerablemente al producto interno
bruto del país y que genera mucha mano de obra directa en la provincia, para ello se consideran
las acciones que lleva el departamento de Talento Humano usando la norma ISO 9001:2008 y la
evaluación de macro-procesos y subprocesos que exige.
La denición de procesos ayuda a plantear indiciadores, que son denidos por Sánchez
(2014), como el reejo del estado o situación actual en una empresa u organización tomando en cuenta,
que los indicadores pueden ser cuantitativos y cualitativos; lo que es compartido por Bonilla (2010) y
Vieira (2014), el papel que ejecuta estos indicadores es proveer información sobre el cumpliendo de
metas, objetivos y planicaciones; dando apertura a una mejora continua y éxito empresarial.
Según Yamakawa y Ostos (2011) los indicadores realizan medición para vericar la
rentabilidad de la organización, el compromiso de los trabajadores hacia la empresa, la eciencia, la
ecacia y la calidad; al efectuar sus funciones el trabajador; desarrollan competencias laborales como:
conocimientos, habilidades, experiencias, valores; los cuales resultan productivas como técnicas para
el perfecto desempeño en sus cargos asignados.
Las empresas en Ecuador se esfuerzan por mejorar y cumplir con el desarrollo organizacional
para incrementar la producción y consolidación de la economía del país. En la provincia de El Oro,
existen pocas empresas que desarrollan sus actividades, procesos y desempeños bajo la guía de
indicadores de gestión, lo cual en ocasiones no facilita el cumplimiento de sus metas; por casos como
el desconocimiento de indicadores como medidores de desempeño, muchas organizaciones elevan
sus posibilidades de fracasar en el campo empresarial.
La empresa AUSUR S.A. en la actualidad posee indicadores, pero no existe persona
asignada para controlar y evaluar su cumplimiento, limitando el cumplimento total de la planicación
establecida y los procesos que se realizan por actividad; su trabajo se limita a realizar actividades sin
tomar las medidas necesarias para analizar los indicadores, los cuales se determinarían obteniendo
información mediante observación del desempeño laboral y evaluación de indicadores.
Willton Romero, John Campuzano, Gonzalo Chávez__________________________________________________________
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Objetivo de la presente Investigación es evaluar el desempeño laboral del departamento de
Talento Humano, basado en indicadores de gestión como medidores de cumplimiento y desarrollo
organizacional en la empresa agrícola AUSUR S.A. de la ciudad de Machala.
El proceso administrativo cuyas fases de planicación, organización, dirección y control; se
cumplen ordenadamente, tienen en el talento humano la clave de la gestión efectiva. Con la aparición
de la Norma de Calidad ISO a nales de siglo XX hace que revisar y controlar procesos sea una tarea
más fácil al proporcionar mecanismos de apoyo y evaluación.
Es así que en la Norma de Calidad ISO 9001:2008 en su numeral 4.1. Requisitos generales,
se puede conrmar lo dicho, al establecer la necesidad de, documentar, implementar y mantener un
sistema de gestión de calidad y mejora continua, Para este n se sugiere que una organización pueda:
a. Determinar los procesos necesarios para el sistema de gestión de la calidad y su
aplicación a través de la organización
b. Determinar la secuencia e interacción de estos procesos,
c. Determinar los criterios y métodos necesarios para asegurarse de que tanto la operación
como el control de estos procesos sean ecaces,
d. Asegurarse de la disponibilidad de recursos e información necesarios para apoyar la
operación y el seguimiento de esto procesos,
e. Realizar el seguimiento, la medición cuando sea aplicable y el análisis de estos procesos,
f. Implementar las acciones necesarias para alcanzar los resultados planicados y la
mejora continua de estos procesos.
(Nota 1. Tomado de la Norma de Calidad ISO 9001:2008)
El literal (e) y (f) del referido acápite antes descrito enfoca el caso estudio enunciado, ya que
las empresas por medio de sus departamentos establecen sus indicadores de calidad que les permita
evaluar la ecacia y eciencia del sistema de gestión y mediante su evaluación aplicar acciones
correctivas si el caso lo requiere.
Entender la importancia de la gestión del Talento Humano, lleva a revisar su surgimiento,
que para Chiavenato (8va. Edición), se origina a inicios de siglo XX por efecto de la revolución
industrial, quedándose como entorno mediador entre organizaciones y personas.
Con el pasar del tiempo en el siglo XXI nace la gestión empresarial y su vinculación entre
persona-empresa y con los avances tecnológicos, proceden estas actividades a ser reguladas por
indicadores de desempeño hacia el personal. Con lo que la gestión requiere según García, Martí
y Puertas (2014), de indicadores que permitan determinar las áreas, e identicar deciencias que
impidan el desarrollo organizacional, las que son diferentes en sus procesos, siendo calicadas como
heterogéneas por (Delgado-Márquez, Vidal-Salazar y Aguilera-Caracuel; 2014).
Díaz y Marrero (2014) revisando desde 1992 muchas organizaciones, detecta la escasa
aplicación de métodos prácticos que permitan vericar procesos y actividades, así como reconocer
problemas que puedan incidir en la organización. Las empresas agrícolas en la provincia de El Oro,
no son ajenas a lo que indica Díaz y Marrero, como es falta de indicadores que ayuden a evaluar el
desempeño laboral, a pesar que para Campos, Ojeda y Suárez (2013) evaluar modelos de gestión
es tarea fácil, basta con tener la información prudente y concreta, y el compromiso por parte de los
trabajadores.
En el caso de AUSUR, considerando a Costa-Salas, Martínez-Giraldo y Sarache-Castro
(2015) la evaluación de desempeño laboral, tiene que señalar la metodología para construir y aplicar
un indicador de desempeño laboral. En este caso, hay que determinar indicadores que midan el nivel
de calidez del talento humano así como la ejecución y diseño de los procesos.
Las secciones que se tomaron en cuenta dentro de las normas ISO 9001:2008 son:
Compromiso de la dirección, la cual debe proporcionar evidencia de su compromiso con el
desarrollo e implementación del SGC, así como con la mejora contínua de su ecacia; asegurando
la disponibilidad de los recursos. Comunicación interna, debe asegurarse de que se establezcan
._______Indicadores de cumplimiento organizacional ISO 9001:2008 en empresas bananeras ecuatorianas: caso AUSUR S.A
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los procesos de comunicación apropiados dentro de la organización y la comunicación se efectúe
considerando la efectividad de la gestión de SGC; Ambiente de trabajo, la organización determina y
gestiona el ambiente de trabajo necesario para lograr la conabilidad con los requisitos del producto;
Medición, análisis y mejora, generalidades, la organización debe planicar e implementar los procesos
de seguimiento, medición y mejora necesarios para mejorar continuamente la ecacia del SGC y la
Mejora continua, expresa que la organización debe fomentar continuamente su eciencia de la GC
mediante el uso de políticas de calidad, objetivos de calidad, resultados de las auditorías, análisis d
datos acciones correctivas y preventivas y la revisión por la dirección.
(Nota 2. Tomado de la Norma de Calidad ISO 9001:2008)
Como la Norma de Calidad tiene su enfoque basado en procesos, para la investigación se
determina como inicio, el identicar los procesos existentes en el departamento de Talento Humano
de la empresa AUSUR S.A. de la ciudad de Machala, obteniendo los siguientes procesos.
Tabla 1. Proceso de reclutamiento y selección del personal. Diagrama de procesos
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2. Proceso de evaluación de desempeño de personal
Fuente: Elaboración propia
Willton Romero, John Campuzano, Gonzalo Chávez__________________________________________________________
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Tabla 3. Proceso de planicación y capacitación anual
Fuente: Elaboración propia
Tabla 4. Proceso de legalización de las vacaciones del personal
Fuente: Elaboración propia
Tabla 5. Proceso de registro de contratos al Ministerio de Relaciones Laborales
Fuente: Elaboración propia
Indicadores
Indicadores de gestión
Los indicadores de gestión son elementos esenciales dentro de la administración y sobre todo en las
organizaciones agrícolas que usan índices de medición como parte importante en la solución a cuellos
de botellas que se presentan en los procesos, en la calidad de sus productos, así como en el desempeño
laboral de los trabajadores. Los indicadores pueden ser:
Indicador de ecacia
Este tipo de indicador como explica Arnoletto (2014) es aquel que mide los resultados logrados; es
decir dar seguridad y veracidad al objetivo cumplido, estos indicadores se enfocan en denir si se
cumplió con los requerimientos del cliente y si el trabajador cumplió o si se desempeñó a cabalidad
sus actividades encomendadas dentro de su puesto de trabajo.
Indicador de eciencia
Para García (2014), son aquellos que miden los resultados alcanzados en relación con los recursos
utilizados para la ejecución de alguna actividad o proceso, se relaciona con lo llamado productividad;
es decir que estos indicadores de eciencia buscan cumplir con los objetivos planteados con los
._______Indicadores de cumplimiento organizacional ISO 9001:2008 en empresas bananeras ecuatorianas: caso AUSUR S.A
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mínimos recursos.
Indicador de calidad
De acuerdo con Tapia, Rodríguez, Gómez y Rivera (2015), este indicador permite medir el nivel de
atención de los clientes internos y externos. El cumplimiento de los procesos planicados, la atención
oportuna bajo las normas y políticas que rigen en las organizaciones; también mide la calidad de los
productos y servicios que aseguren la completa satisfacción de los clientes.
Desempeño laboral
El desempeño laboral para Palmar, Valero y Jhoan (2014) es el modo en el que las personas cumplen
sus funciones de trabajo dentro de la empresa, sujetándose a las reglas y normas de la organización.
Las empresas agrícolas, miden sus destrezas, su ecacia y eciencia ante sus respectivos cargos en los
que se desenvuelven. Parte de un mejor desempeño laboral es la formación y capacitación en todas las
áreas de la organización; una empresa exitosa es aquella en el que todos sus miembros son capaces de
desempeñarse en todo ámbito de la empresa; la cultura organizacional y el desempeño laboral están
relacionados de una manera directa, el éxito empresarial depende de los valores y técnicas que lleven
de forma conjunta los trabajadores y los directivos y viceversa.
Ambiente de trabajo
Para Madero (2011) el ambiente de trabajo corresponde a las circunstancias que implica las actitudes
tanto del trabajador como de los líderes o jefes, entre compañeros, en términos de liderazgo y apoyo.
Se denen las actividades; el ambiente de trabajo correcto permite que los colaboradores cumplan
con su trabajo y apoyen el crecimiento socioeconómico; los trabajadores son el elemento fundamental
dentro de la organización para el cumplimiento de los objetivos y el desarrollo organizacional.
Desarrollo organizacional
Según Abad, López, Petit y Romero (2012) es un factor que evoluciona de acuerdo a las políticas
de innovación y que se adapta de acuerdo al modelo social. El desarrollo organizacional parte de la
gestión administrativa, en el que comprende denir los cargos a desempeñar por los trabajadores; esto
incluye al sistema de gestión de calidad en los procedimientos en forma general se requiere cumplir
con los objetivos de la empresa. Las políticas y los objetivos del sistema de calidad inciden en la
organización para determinar si se llega a resultados.
Productividad
Para Cruz-González y Sánchez-Sellero (2014), la productividad nace de las capacidades de los
colaboradores desde el desarrollo, mediante las innovaciones y los grandes avances en la tecnología
del día a día. Los factores de productividad son: tecnología, insumos, organización, y recursos humano.
También se dene a la productividad como el resultado obtenido o adquirido por los componentes
que en economía son denominados: tierra, trabajo y capital.
Cultura organizacional
De acuerdo con Hernández, Cújar, Ramos y López (2013) es un elemento fundamental que incide en
ser productivos y competitivos, reconociendo las destrezas y habilidades entre los colaboradores. La
cultura organizacional es el conjunto de normas, políticas, compromisos y valores que los miembros
de una organización comparten para el desarrollo organizacional; los movimientos o imagen que
presenta la empresa dependen de esta cultura. Solo se logra una cultura organizacional perfecta
cuando la visión, misión, y valores corporativos son establecidos bajo lineamientos especícos.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral comprende las actitudes que el colaborador o trabajador tiene ante su
propio trabajo, estas actitudes son, por el puesto de trabajo, la conformidad, la comunicación, las
capacitaciones, seguridad y motivación. Según nos explica Salanova y Sanín (2014), la satisfacción
laboral se comprende como la conducta afectiva que se da entre, las actividades laborales y su realidad
de conformidad. Para mantener la satisfacción laboral, se debe determinar entre los colaboradores
aspectos como: labor mental, ascensos justos, ambiente factible, compatibilidad entre el empleado y
su función de trabajo.
Willton Romero, John Campuzano, Gonzalo Chávez__________________________________________________________
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METODOLOGÍA
La investigación tomó como campo de estudio el departamento de Talento Humano de la empresa
AUSUR S.A.; la cual representa a un grupo exportador que posee varias ncas y productores
asociados, que agrupan aproximadamente 5.000 hectáreas de cultivos para banano de exportación
con varios procesos relevantes.
El recorrido documental, permitió contextualizar los factores que inciden en el desempeño
laboral y fundamentar de manera cientíca la epistemología del objeto de estudio, mediante búsquedas
en revistas cientícas indexadas; así mismo se realizó investigación de campo revisando información
e indicadores de AUSUR S.A., la forma cómo los obtienen y evalúan; revisando los datos de los
indicadores con fórmulas que explicaron el cumplimiento o no de los objetivos plateados, para ello
el diseño de tablas permitió una rápida vericación del cumplimiento en cada uno de los indicadores
planteados.
Fuente de datos en la investigación.
Se observó, el desarrollo de procesos en el departamento de Talento Humano, sus actividades, el
cumplimiento de roles y funciones. Luego se procedió a identicar el modo de ejecutar las actividades
de forma exacta, buscando vericar si se cumple con los objetivos y con las metas declaradas. Las
chas de observación ayudaron a anotar los diferentes aspectos como metas, ecacia, eciencia y
calidad de los procesos, útiles para realizar el análisis y evaluación de los indicadores de desempeño
laboral. Con la observación directa, se estableció concisamente los factores que inuyen en el
desempeño de los colaboradores, para formular el punto exacto del objeto de estudio.
Tabla 6.- Ficha de observación directa
Fuente: elaboración propia
Otra de las chas diseñadas, fue la de evaluación del desempeño, que reúne algunas características
como: el nombre del evaluado, su cargo, el departamento donde cumple funciones; en la cha
también consta de 12 parámetros con una escala del 1-5 y tendrá un espacio de observaciones donde
se pudo apreciar las características de los puntajes; se evidencio resultados para ser evaluados con los
indicadores ecaz, eciencia y calidad.
Propósito: Proceso de actividades bajo indicadores
en el departamento de talento humano.
Lugar: Empresa AUSUR S.A. de la ciudad de
Machala
Inciso: Desempeño laboral Investigador: Wilton Romero Black
Hora de inicio: 10: 30 am. Investigados: Personal de talento humano
Hora de nal: 16: 30 pm Fecha de observación : 15 de junio del 2016
Descripción: En el departamento de talento humano se realizan 5 procesos, cada proceso tiene su cola-
borador encargado; estos procesos observados son: Reclutamiento y selección del personal, Planicación
y capacitación anual, Legalización de vacaciones del personal y registro de contratos en el ministerio de
relaciones laborales
Análisis: Analizaremos el desempeño de cada personal que cubre los cinco procesos dentro de Talento
Humano
Asunto: Evaluar las metas por medio de los indicadores de gestión
Subjetivo: Realizar una cha de evaluación de desempeño para medir dichos procesos bajo los indicado-
res, con parámetros de Ecacia, Eciencia y Calidad
._______Indicadores de cumplimiento organizacional ISO 9001:2008 en empresas bananeras ecuatorianas: caso AUSUR S.A
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Tabla 7.- Ficha de escala de evaluación de desempeño laboral: Nombre: Néstor Cisneros Guamán,
Cargo: Jefe del departamento nanciero, Departamento: Contabilidad
Conociendo los procesos del departamento de Talento Humano, se evalúa por actividad los siguientes
indicadores:
Indicador de reclutamiento y selección del personal:
Para el presente indicador se utilizó la siguiente formula:
Total de días planicados para el reclutamiento / Total de días utilizados para el reclutamiento,
cumpliendo el 100% de reclutamiento y selección.
Indicador de evaluación de desempeño del personal:
Para el presente indicador se utilizó la siguiente formula:
Total de días planicados para la evaluación de desempeño / Total de días utilizados para la evaluación
de desempeño; cumpliendo el 100% del desempeño laboral.
Indicador de planicación y capacitación anual:
La fórmula utilizada fue la siguiente:
Número de Capacitaciones planicadas / Número de Capacitaciones ejecutadas; cumpliendo con el
100% de la planicación.
Indicador de legalización de las vacaciones del personal:
Para el presente indicador se manejó la siguiente formula:
Número de Solicitudes de vacaciones ingresadas / Número de Solicitudes de vacaciones aprobadas;
cumpliendo con el 100% de legalización de las vacaciones del personal.
Indicador de registro de contratos al Ministerio de Relaciones Laborales:
Para el presente indicador se utilizó la siguiente formula:
Número de contratos registrados / Número de contratos emitidos al ministerio de relaciones laborales;
cumpliendo el 100% de los registros de contratos.
Sistema de categorización en el análisis de los datos.
Para el análisis de caso de indicadores de gestión como medidores del cumplimiento del desarrollo
organizacional de la empresa AUSUR S.A; la cuál categorizaremos los datos recabados de las técnicas
de investigación siendo estas la cha de observación y la cha de evaluación de desempeño; los que
nos permitirá evaluar los indicadores para el área de Talento humano de la siguiente manera:
Parámetros de desempeño 1 2 3 4 5
Aptitud permanente
x
Calidad de atención
x
Acepta cambios y direcciones
x
Conocimiento claro de la cultura organizacional
x
Cooperación y autonomía
x
Calidad de trabajo
x
Planica y se organiza
x
Soporta la presión y la tensión de trabajo
x
Liderazgo
x
Conforme con el ambiente de trabajo
x
Uso de recursos para su actividad
x
Observaciones: La escala de evaluación es por categoría en donde: 5 (excelente),
4 (Muy bueno, 3 (Bueno), 2 (Regular), 1 ( Malo)
Fuente: elaboración propia
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Tabla 8.- Indicador de reclutamiento y selección del personal.
Fuente: elaboración propia
Tabla 9. Indicador de evaluación de desempeño del personal.
Fuente: elaboración propia
Tabla 10. Indicador de planicación y capacitación anual.
Fuente: elaboración propia
Tabla 11. Indicador de legalización de las vacaciones del personal.
Fuente: elaboración propia
Meta Fórmula Ecacia Eciencia Calidad
95 % (Total de días planicados
para el reclutamiento/
Total de días para el
reclutamiento)*100
El proceso de talento
humano es ecaz dado
que el 100% alcanzo un
95% de cumplimiento
del personal en 15 días
para las áreas solicitadas
El proceso de talento
humano es eciente
porque del 100%
cumple la meta del
95% de selección
del personal en
12 días, siendo el
requerimiento 15 días
El proceso de talento
humano cumple del
100% un 95% en re-
clutar y seleccionar
personal en menos del
tiempo requerido
Meta Fórmula Ecacia Eciencia Calidad
95 % (Total de días planicados
para la evaluación de
desempeño/Total de
días utilizados para la
evaluación de desempeño
reclutamiento)*100
El proceso de talento
humano es ecaz dado
que alcanza el 100%
del cumplimiento de
evaluar el desempeño
del personal en 15 días,
considerando que la
meta es del 95%.
El proceso de talento
humano no es
eciente debido que
alcanza del 100% un
90% del cumplimiento
de calicaciones y
emisión de resultados
en 10 días, siendo el
requerimiento 7 días.
El proceso de talento
humano cumple del
100% un 95% en
reclutar y seleccionar
personal en menos del
tiempo requerido
Meta Fórmula Ecacia Eciencia Calidad
95 % (Número de capacitaciones
planificadas/Número
de capacitaciones
ejecutadas)*100
El proceso de talento
humano es ecaz
dado que alcanza el
100% un 95% de las
20 capacitaciones
planicadas, siendo
ejecutadas 19
capacitaciones.
El proceso de talento
humano es eciente
por que del 100%
cumple con un 95% de
de las capacitaciones
cumpliendo los 4 días
que son designados
por cada capacitación.
Atendiendo las
necesidades internas y
porque existen retraso
en ciertas funciones
cumple del 100%
solo un 90%, la meta
planteada es del 95%
Meta Fórmula Ecacia Eciencia Calidad
95 % (Solicitud de vacaciones
ingresadas/solicitudes
de vacaciones
aprobados)*100
El proceso de talento
humano no es ecaz
dado que del 100%
alcanza un 90% en
tramitar las solicitudes,
siendo la meta un 95%
en 5 días laborables
anticipados.
El proceso de talento
humano no es eciente
debido que alcanza del
100%, solo un 90% en
trámites de solicitudes
las cuales no son
entregadas en 5 días
si no en 6 días, por
motivos de formato no
corroborado.
Se cumple con la
atención del trabajador
en un 90% de tramitar
las solicitudes de
vacaciones sabiendo
que la meta es del
95%
._______Indicadores de cumplimiento organizacional ISO 9001:2008 en empresas bananeras ecuatorianas: caso AUSUR S.A
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Tabla 12. Indicador de registro de contratos al Ministerio de Relaciones Laborales.
Fuente: elaboración propia
RESULTADOS
Para obtener la referida información, se solicita acceso al responsable del sistema para revisar el
Manual de Calidad de AUSUR S.A. ya que en dicho documento se encuentran declarados todos los
procesos de la organización, como también se puede obtener la información en cada departamento;
para nuestro caso de estudio se solicita la información de ambas fuentes con la nalidad de comparar
y vericar la información descrita en dichos documentos.
En relación al indicador de Gestión “Reclutamiento y Selección de personal” se señala que
el proceso es ecaz, eciente ya que cumple con la meta del 95% antes del tiempo establecido y el
indicador respecto a la calidad del proceso se cumple con el 95% de manera efectiva.
El segundo indicador de Gestión “Evaluación de Desempeño del Personal” evidencia que el
proceso en sus actividades en cuanto a ecacia, cumple con la meta señalada del 95% en el tiempo
establecido; el proceso no es eciente cumpliendo con el 90% del 95% planteado como meta al
momento de emitir las calicaciones y socializar los resultados de la evaluación en el tiempo que se
señala; por otra parte el indicador relacionado a la calidad se cumple más de la meta planteada del
95%, es decir el ambiente confortable es el correcto para llevar a cabo la evaluación.
El indicador de Gestión “Planicación y Capacitación Anual” señala que el proceso es ecaz
y eciente debido que cumple con el 100% de la meta propuesta de capacitaciones en los tiempos
planicados, el indicador en relación a la calidad no cumple la meta del 95%, ya que aún existe ciertas
necesidades internas que nos son atendidas.
El siguiente indicador de gestión “Legalización de las vacaciones del personal” en este
proceso existen ciertos aspectos que hacen que no se alcance la meta establecida, por lo tanto, el
proceso no es ecaz ni eciente cumpliendo en un 90% de la meta planteada; a su vez este indicador
en relación a la calidad no cumple la meta del 95%, por tramites no atendidos en sus tiempos denidos.
Por último, el indicador “Registro de contratos al Ministerio de Relaciones Laborales”
indica que el proceso es ecaz y eciente, debido que cumple con la meta del 100% en tiempo menor
de los establecido, como lo es registro, impresión y escaneo de los contratos en el M.R.L.; al referirse
a la calidad, en este indicador maniesta que se cumple con el 95% establecida como meta, ya que
proporciona estabilidad laboral al trabajador.
DISCUSIÓN
El establecimiento y evaluación de indicadores de gestión implantados por cada departamento de una
empresa, es elemental para medir la ecacia y eciencia de los procesos como también del Sistema
de Gestión de Calidad ISO; sin embargo, esto no existe en AUSUR, a pesar de ser una importantes
empresa agrícola, el seguimiento y medición de los procesos, no tiene herramientas adecuadas para
el seguimiento y medición de procesos del sistema de gestión de la calidad por lo que no se puede
Meta Fórmula Ecacia Eciencia Calidad
95 % (Total de contratos
registrados/Total de
contratos emitidos al
M.R.L)*100
El proceso de talento
humano es ecaz debido
que del 100% cumple
con el 95% de registros
y emisión de contratos
en tiempo de 120 horas
(5 días requeridos).
El proceso de talento
humano es eciente
debido que cumple
del 100%, un 95% de
emisiones impresas
y escaneo de los
registros de contratos,
cumpliendo con
menos de 120 horas es
decir 96 horas (4 días).
Cumple con el 95%
de estabilidad laboral
para los trabajadores
teniendo ya rmados
y legalizados los
contratos
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revisar el cumplimiento de los objetivos planicados. Es posible que no haya desde la gerencia el
compromiso de establecer correcciones y acciones correctivas al no tener claro el benecio de contar
con un modelo de gestión de calidad integral que demanda el mercado agrícola en la actualidad.
Es necesario entender la actividad agrícola, no solo desde la producción, sino desde la
integralidad de la acción empresarial, considerando la incidencia que tienen los aspectos ambientales,
humanos, sociales y productivos que se ciñen en lo que se conoce como Responsabilidad Social
Empresarial (RSE). AUSUR siendo una empresa grande con una buena presencia en el mercado
bananero y agrícola, no presenta procesos estandarizados que ayuden a medir la gestión organizacional,
con lo que su crecimiento empresarial puede verse comprometido ante mejores sistemas de control y
planicación que tenga la competencia.
Un aspecto que debe ser tratado como prioridad es el establecer una planicación anual de
auditoria interna de la calidad que luego pueda ser evaluada externamente, esto debe ser una necesidad
para la alta gerencia que quiere mostrar hacia sus clientes internos y externos, la productividad y
competitividad empresarial de AUSUR. Esta propuesta es factible en empresas grandes por el ujo
de dinero que entregan sus operaciones, no así, en empresas de otros tamaños que deben pensar en
evaluaciones anuales por el costo de la revisión.
CONCLUSIONES
Los indicadores ecacia, eciencia y calidad, gestionaron la medición de los resultados logrados;
estos resultados fueron la utilización mínima de recursos, la calidad del servicio de manera interna y
externa, a su vez el cumplimiento de procesos planicados.
Los procesos están denidos en el departamento, pero no estandarizados lo que ocasiona que
se repitan en ciertas actividades que ejecutan los responsables, encontrando a personas que ejecutan
varios subprocesos que inuyen en la productividad organizacional.
AUSUR S.A., a pesar de no realizar periódicamente la revisión o evaluación del cumplimiento
de los indicadores, estos en su mayoría cumplen con los objetivos propuestos por la organización y lo
establecido en los requisitos antes descritos de la Norma Internacional ISO 9001, según las tablas de
evaluación aplicadas.
AUSUR S.A., como empresa no posee un modelo de gestión denido, todas sus actividades
las realizan de manera empírica basado en la experiencia de los dueños como del administrador,
generando inconvenientes en la consecución de sus objetivos empresariales, ya que al no poseer
metas denidas que permitan evaluar su gestión, limitan la toma de decisiones que ayuden a mejorar
su desempeño.Aspecto importante que tiene la Norma de Calidad ISO, es que se adapta a todo
tipo de organización sean estas artesanales, pequeña, mediana y gran empresa, lo que ayuda a las
organizaciones ajustar sus procesos según los requerimientos de la norma la internacional como
también la norma de calidad, da la potestad a las empresas qué requisitos no se pueden cumplir por la
naturaleza o actividad económica que esta realice.
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