Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LOS DISTRITOS DE SALUD PROVINCIA DE MANABÍ-
ECUADOR
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ITS INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF
THE ADMINISTRATIVE PERSONNEL OF THE HEALTH DISTRICTS - PROVINCE OF
MANABÍ-ECUADOR
Recibido: 14/03/2018 Aceptado: 03/01/2019
Código Clasicación JEL: D21, D24, J24, H75, I11
RESUMEN
El clima organizacional y el desempeño laboral son variables que permiten lograr el éxito en las
organizaciones, sobre ello muchos teóricos han generado sus aportes. Para esta investigación se
planteó el objetivo de determinar la inuencia del clima organizacional en el desempeño del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí. Se aplicaron 312 encuestas en las
que se utilizaron dos instrumentos de medición, con un total de 98 items. El método de investigación
es lógico inductivo, a través de la validación de una hipótesis general y cinco especícas, utilizando
el software estadístico SPSS. La prueba de Alfa de Cronbach para validar el instrumento arrojó un
0.914, signicando un alto nivel de conabilidad en los datos recabados; el Rho de Spearman en la
hipótesis general es de 0.234, evidenciando un nivel correlacional signicativo; expresando que a
mejor clima organizacional, mayor desempeño laboral.
Palabras clave: desempeño laboral, organización, empleados, evaluación del desempeño.
ABSTRACT
The organizational climate and work performance are variables that allow success in organizations, on
this many theorists have generated their contributions. The objective of this research was to determine
the inuence of the organizational climate on the performance of the administrative sta of the health
districts of the province of Manabí. 312 surveys were applied in which two measuring instruments
were used, with a total of 98 items. The research method is logical inductive, through the validation
of a general hypothesis and ve specic ones, using the statistical software SPSS. The Cronbach’s
Alpha test to validate the instrument yielded a 0.914, meaning a high level of reliability in the data
collected; Spearman’s Rho in the general hypothesis is 0.234, evidencing a signicant correlation
level; Expressing that the better organizational climate, the higher job performance.
Key words: work performance, organization, employees, performance evaluation.
Revista ECA Sinergia. e-ISSN 2528-7869. Enero - Abril 2019 . Vol. 10 Nº1, págs. 70-84. Edición continua
Dayni Lisset Palacios Molina
Doctorante Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Perú - Perú
Universidad Eloy Alfaro de Manabí - Ecuador
e-mail: daynilisseth@hotmail.es
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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INTRODUCCIÓN
La creciente complejidad competitiva, basada en los productos y servicios, de las organizaciones
públicas y privadas, ubicadas a la dinámica organizacional, exige cambios y revisiones constantes en
los procesos administrativos que están alineados a la planeación, organización, dirección y control,
las cuales simplican el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos para logar una
mayor rapidez y efectividad de las organizaciones.
Es necesario resaltar que el clima organizacional reeja las facilidades o dicultades que
encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. En tal sentido el trabajo se justica por la necesidad de contar con información valiosa
respecto a la inuencia que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
El clima organizacional dentro de las organizaciones es uno de los principales aspectos a
considerar en el desarrollo y cumplimento de las metas establecidas ya que el trabajo productivo
que puedan realizar sus colaboradores está inspirado por las facilidades que se le brinde, pues su
accionar se ve inuenciado por el entorno, así como el ambiente agradable, además de contar con
las herramientas y equipos necesarios que les permita cumplir de una manera adecuada con los
objetivos propuestos por la organización; convirtiéndolos en elementos humanos más productivos
para benecio de la sociedad.
Es así, que el clima organizacional, tiene como referente la percepción individual que tiene
el personal del medio ambiente laboral de la organización y la descripción de sus propiedades, como
su ambiente físico, características estructurales y ambiente social, representando una fuerte inuencia
en el comportamiento del trabajador, sus reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo, así como
en la productividad de la institución.
Entorno y problemas de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí
En las últimas décadas, la globalización ha traído consigo una serie de retos y cambios de diferente
índole, que las organizaciones han tenido que enfrentar para su supervivencia, independientemente
del giro, tamaño y naturaleza de las mismas.
Ante este panorama, los directivos de las empresas se han preocupado por obtener
información conable y real que reduzca la incertidumbre, a n de tomar las medidas pertinentes que
guíen a la organización a tener éxito. Para lograr dicho objetivo, un aspecto clave para implementar
estrategias que apoyen al mejoramiento de la productividad, de la calidad y de la competitividad de
la empresa, es la realización de un diagnóstico de clima organizacional, tema en el que se centra el
presente estudio.
Realizar un diagnóstico del clima organizacional proporciona conocimientos útiles
para efectuar retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo introducir cambios planicados, tanto en las actitudes y conductas de
los integrantes, como en los diferentes aspectos de la organización.
El clima organizacional inuye en el comportamiento de los miembros de la empresa,
a través de la percepción que tienen de múltiples factores de la realidad en el área laboral, como
pueden ser los niveles de comunicación, motivación, productividad, autoridad, políticas, seguridad,
colaboración, condiciones de trabajo, entre otros.
En Latinoamérica la tradicional concepción de las personas como recursos, instrumentos
o engranajes de la maquinaria productiva de una empresa que pueden ser sustituidas en cualquier
momento, está siendo reemplazada por la concepción de la persona como talento insustituible de
una organización, por cuanto es quién garantiza el éxito institucional. Por ello las organizaciones han
comenzado a trabajar en procesos de gestión y administración del talento humano como una de sus
tareas más inmediatas.
Es así que la administración del talento humano cobra especial relevancia en un mundo más
global y en el que los aspectos de gestión humana pueden convertirse en factores diferenciadores que
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posibilitan el éxito de una organización con respecto a sus competidores. (Cevallos, 2013).
En las instituciones de salud es signicativo que tanto el personal directivo como los
operativos actúen conforme a los lineamientos emanados por las autoridades dentro un ambiente en
el que las relaciones interpersonales uyan en armonía. En este caso, observamos que la dirección
ejecutiva de los distritos de salud de la provincia de Manabí, no han desarrollado la capacidad de
sentir, entender, controlar y modicar sus estados de ánimo, así como de inuir en ellos. De allí, la
importancia de fomentar un clima laboral armónico, lo cual no signica que el gerente se deje llevar
por estados emocionales propios o ajenos, sino saberlos dirigir y equilibrar. La salud es uno de los
derechos fundamentales para todo ser humano y es considerado un factor insustituible que inuye en
el bienestar social, el desarrollo, la economía y la educación de los pueblos, aspectos que obligan a
las instituciones de salud a ofrecer atención médica oportuna, aceptable, asequible y de calidad. Es así
que conocer las perspectivas del sistema sanitario, especialmente en salud pública, es preocupación
medular en los gobiernos de todos los países, debido a que, como señalan (Arnoletto y Díaz 2009),
los organismos públicos cargan sobre su espalda percepciones de ineciencia, lentitud de respuesta y
falta de capacidad para atender las demandas sociales.
Estos datos, aunado a lo mencionado por la Organización Mundial de la Salud (2013)
referente a la obligación que tienen las unidades médicas de asegurar una atención satisfactoria en
los distritos de salud del país, plantean la necesidad por conocer aquellos factores organizacionales
que originan las deciencias existentes en las instituciones públicas de salud. Por ello, es importante
evaluar las percepciones tanto de los usuarios como del trabajador mismo, es una necesidad inherente
del acto médico y representa una oportunidad de mejora en la gestión de los servicios sanitarios; es
decir, no basta con conocer los resultados de salud desde la percepción del usuario, sino que también
es importante comprender cómo se organizan y brindan los servicios desde el interior de la unidad a
través de la opinión del personal.
Estudiar el clima organizacional en salud pública constituye una de las herramientas
estratégicas que actualmente contribuye al mejoramiento continuo de la organización, ya que a través
de su análisis se logra identicar elementos clave que permiten elevar la calidad de vida laboral de los
trabajadores, y con ello la calidad de los servicios médicos que se otorgan a la población, esto debido
a la inuencia que este fenómeno tiene sobre la motivación y el desempeño de los empleados.
En la actualidad, a nivel de país se han detectado debilidades en la gestión de las
organizaciones de salud, lo que no ha permitido prestar servicios de calidad. En este sentido es
menester mencionar que en cada institución se viven experiencias diferentes, existe un ambiente de
trabajo o clima organizacional diferente, aunque con base al mismo n, como es la calidad de los
servicios y la satisfacción de los usuarios.
En Ecuador las organizaciones exigen que la responsabilidad empresarial se reparta en
muchas personas y por tal motivo es primordial que la gestión del talento humano en las empresas cree
un estilo de liderazgo en los empleados lo cual lleva a una cultura empresarial, donde la comunicación
y la productividad son ejes fundamentales del desempeño laboral. (Zurita, 2011).
De acuerdo a lo mencionado se puede manifestar que en las instituciones públicas de
Ecuador, se evidencia un limitado aprovechamiento de las potencialidades del talento humano de
sus colaboradores, debido a ciertas deciencias en el proceso de la administración del personal, lo
que ha generado un escaso desarrollo y baja productividad de sus talentos, teniendo como resultado
un insuciente desempeño por lo que se requiere de la identicación de los problemas que permitan
relacionar las variables clima organizacional con el desempeño laboral en los distritos de salud de la
provincia de Manabí.
Entendiendo que el clima organizacional es para Chiavenato (2011) el ambiente existente
entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera especíca las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades
Por otro lado, según Chiavenato (2009), el desempeño laboral es una herramienta que mide
el concepto que tienen, tanto los proveedores como los clientes internos, de un colaborador. Esta
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herramienta brinda información sobre su desempeño y sus competencias individuales con el n de
identicar áreas de mejora continua que incrementen su colaboración al logro de los objetivos de la
empresa.
Diversos autores señalan que estudiar el ambiente de trabajo representa oportunidades para
el crecimiento y desarrollo de las instituciones, ya que al analizar esta variable se obtiene información
útil para la mejora continua en las condiciones laborales y los estándares de calidad. Por tanto,
derivado de estas aseveraciones se puede señalar que el clima organizacional representa la antesala
en el aseguramiento de la calidad de los servicios, pues asegura así el buen desempeño laboral.
Por lo expuesto anteriormente el objeto de estudio, que es el clima organizacional en los distritos
de salud pública de la provincia de Manabí, requieren de información actualizada respecto a las
condiciones que afectan al personal, para decidir sobre la forma adecuada de aumentar los niveles
de productividad, en razón de esto se ha podido detectar los siguientes problemas: Deciencia en los
procesos de selección de personal, que perjudica el desempeño, inadecuada aplicación proceso de
inducción que genera escasos conocimientos de los objetivos que persigue la institución, procesos
de desarrollo y retención de personal no apto, que trae como consecuencia una inecaz productividad
del personal.
Por lo tanto, desde una observación no sistemática, se percibe, un desempeño aparentemente
deciente por parte del personal tanto administrativo como operativo, así como también, la
improvisación en el desarrollo de sus actividades, una comunicación deciente, entre otras situaciones
que limitan alcanzar el éxito en la institución objeto de estudio.
Así pues, se considera pertinente, profundizar el conocimiento cientíco para determinar qué
aspectos pueden favorecer en este sentido al personal administrativo tanto como del operativo, a n
de lograr un clima organizacional positivo que permita alcanzar los niveles de desempeño esperados.
Marco teórico de la investigación
La concepción de empresa ha tomado un giro diametralmente global, dado los cambios en el mundo,
así las concepciones y las visiones empresariales han ido mutando, en una era de incesantes y
acelerados cambios. Se vive un momento económico distinto, de decisiones rápidas pero inteligentes,
donde es necesario cambiar el paradigma de la empresa, por uno superior.
La presente investigación delimita su línea losóca y epistemológica en las bases
contemporáneas de la corriente estructuralista, la cual nace en el siglo XX en Francia, impulsada
en pensadores como Lévi-Strauss, Jacques Lacan, Lous Althusser y Michel Foulcault, la misma que
está denida como una metodología para comprender las realidades y entornos humanos socialmente
constituidos; las relaciones causales como los procesos cronológicos son entendidos en esta corriente
en función de la relación de trascendencia y de formaciones diacrónicas. Las estructuras tienen como
principio la explicación, sobre las cuales se proeren las realidades. En el estructuralismo se asevera
que los conjuntos pueden corresponderse entre sí de forma utilitaria, sin necesidad de que en cada
caso se modiquen sus elementos.
Para varios autores el estructuralismo es una teoría que tributa diversos esquemas de
actuación en cualquier realidad, como por ejemplo las distintas maneras de gobierno, democracia,
monarquía, comunismo, etc., todos con una estructura de poder sin importar el sistema, ni la época,
sino la posibilidad de estudiar la forma de un gobierno que sobreviene a partir de la interacción de
elementos múltiples.
Por el análisis realizado hasta el momento, se puede decir que el estructuralismo en una
corriente losóca muy diferenciada, prestándose incluso para que muchos de sus más connotados
representantes no estén siempre de acuerdo con la denición de estructura, Piaget (1968) por ejemplo
señala que “una estructura es un sistema de transformaciones que en cuanto sistema supone ciertas
leyes (en oposición a las propiedades de los elementos), y que se conserva o enriquece a través
del propio juego de sus transformaciones, sin que éstas vayan más allá de sus fronteras o recurran
a elementos exteriores. En otras palabras, una estructura implica los tres caracteres de totalidad,
transformación y autorregulación”. Entonces se puede deducir que las estructuras no son circunstancias
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postremas de carácter metafísico, pues su metodología se basa en principios de explicación, siendo
formas inconscientes, pensativas y grupales, presente en la peana de toda conducta humana y sus
sistematizaciones mentales, con poco acceso a la expectación inmediata.
Los distritos de salud pública de la provincia de Manabí, tienen una estructura que podemos
identicar a través de su organigrama funcional, que existe un director, subdirectores, jefes de áreas,
supervisores, inspectores, empleados y trabajadores, como parte de una estructura administrativa,
en la que se siguen normas aceptadas por todos. Dichas normativas como parte de la estructura
son necesarias para darle signicado a la vida social dentro de las unidades operativas de la salud
en Manabí, dándole signicado a las tareas que cada miembro de esta organización realiza, como
también para fortalecer todo aquello que el Estado intenta entregar a los beneciarios de los servicios
médicos.
Por ello el estructuralismo estudia las interrelaciones de las partes, siendo el clima
organizacional un elemento común, pero complejo de tratar dadas las distintas características
culturales de cada institución, con una ancada relación en el desempeño laboral del trabajador.
Por tanto, esta corriente debido a su origen y sus precursores hace permisible el estudio de estas dos
variables.
Foucault (1926-1984), empuja esta vertiente losóca al argumentar que el ser humano
no debe detenerse en los fenómenos superciales, donde generalmente las personas de las ciencias
sociales e historiadores se detienen. Foucault busco siempre ámbitos dentro de los cuales se alberguen
los pensamientos y las conductas humanas. Es por esto que el pensamiento de Foucault, es el que más
se acerca a la vertiente del objeto de estudio que es el clima organizacional en los distritos de salud
pública de la provincia de Manabí, cuyo pensamiento y campo de acción trata las conductas humanas,
provenidas del ambiente o clima organizacional, con un claro efecto en desempeño laboral.
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional,
es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas.
Méndez Álvarez, (2006) se reere al clima organizacional como el ambiente propio de la
organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra
en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, entre
otros como comunicación y condiciones de trabajo), que orientan su creencia, percepción, grado
de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eciencia en el
trabajo.
De acuerdo con Chiavenato y Colbs, (2001) “el clima organizacional es la cualidad o propiedad
del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento”.
Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima organizacional en esencia nos
remite a la percepción de los que integran una organización, por lo que da lugar a tomar en cuantas
distintas fuentes de información de los integrantes de una institución.
De acuerdo a Toro, F & Sanín, A (2013), el clima organizacional es un indicador de la
calidad de la vida en el trabajo. Ésta se entiende como la existencia de condiciones que favorecen el
crecimiento y desarrollo de las personas en el trabajo y que son percibidas de esta manera. Se trata
de la combinación de elementos objetivos y subjetivos que desde el punto de vista de las personas
garantiza y favorece su bienestar y desarrollo.
Chiavenato (2007) dene el desempeño laboral como el comportamiento del trabajador en
la búsqueda de los objetivos jados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
Robbins, Stephen, Coulter (2013) denen que es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido
una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales.
En general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca
del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
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Hipótesis de la investigación
Es necesario en una investigación plantear hipótesis, por ello se trazó un supuesto general y cinco
especícos, como a continuación se detalla:
General: El clima organizacional inuye en el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí – Ecuador.
Especícas:
1. Existe inuencia de la autorrealización sobre el desempeño laboral en el personal
administrativo de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí.
2. Existe inuencia del involucramiento laboral sobre el desempeño laboral en el personal
administrativo de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí.
3. Existe inuencia de la supervisión sobre el desempeño laboral en el personal administrativo
de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí.
4. Existe inuencia de la comunicación sobre el desempeño laboral en el personal administrativo
de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí.
5. Existe inuencia de las condiciones laborales sobre el desempeño laboral en el personal
administrativo de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí.
METODOLOGÍA
De acuerdo al contexto, la naturaleza de los objetivos y al nivel de conocimiento que
se pretende lograr, la presente investigación es de tipo aplicada cuantitativa, ya que nos permite
recoger, procesar y analizar los datos para obtener la información que responda al objetivo de
estudio establecido en el marco teórico, así como a los objetivos especícos y a las hipótesis, lo
que dará respuestas a las interrogantes planteadas sobre el clima organizacional y su inuencia en
el desempeño laboral del personal administrativo de los distritos de salud pública de la provincia de
Manabí.. Esta investigación que considera también de tipo exploratoria, descriptiva, y correlacional.
Hernández, Fernández y Baptista (2006), mencionan que los estudios descriptivos “buscan especicar
las propiedades, las características y los perles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”, ya que permiten evaluar o recolectar datos
sobre diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. Por tanto, se tomó
en cuenta la opinión del personal directivo con funciones supervisoras y el personal administrativo
del objeto en estudio; precisando mantener etapas cronológicas de todo el proceso investigativo
ejecutado, dado que cada tipología tiene un propósito y tiempo diferente. Así se pretende en primera
instancia, explorar el tema para saber más de él, después se detallan las variables involucradas,
subsecuentemente se las correlacionan entre sí, y nalmente se explica la inuencia de una variable
sobre la otra.
Diseño de la investigación (uso de la encuesta)
Según Tamayo (2006), el diseño de la investigación “es el planteamiento de una serie de actividades
sucesivas y organizadas, que pueden adaptarse a las particularidades de cada investigación”, y que
además indican los pasos o pruebas a efectuar y las técnicas a utilizar para recolectar datos. Para
responder al problema planteado en la investigación, se utilizó la encuesta, siendo este un instrumento
efectivo de medición para el levantamiento de información de corte cuantitativo, mediante
un sistema de encuesta con preguntas en escala de Likert, para un diseño de carácter bivariante
Kerlinger (1982) con validez interna, tal como lo determinan Campbell y Stanley, (1966), “toma
información en un momento determinado del tiempo, para obtener datos relevantes y sustanciales
de la población objetivo” (p.171); así se logra un mayor grado de control del grupo investigado,
para que las comparaciones cientícas sean más adecuadas. De acuerdo con esta denición los datos
para la presente investigación serán obtenidos de las fuentes primarias como lo son, el personal del
área administrativa de los Distritos de salud de la provincia de Manabí, en las cuales se desarrolla la
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problemática.
Unidad de análisis
El estudio se realizó al personal administrativo de los Distritos de Salud pública de la provincia
de Manabí, cuyo universo es de 420 funcionarios de acuerdo a su formalidad jurídica, de la fuente
informativa del Ministerio de Salud Pública del Ecuador – MSP).
Tamaño de la muestra
Para determinar el tamaño de la muestra se aplicó el muestreo probabilístico, el mismo que permite
medir el error, tratando de minimizar el mismo Kish, Kalton y Heeringa (2003), como también
conocer el nivel de conanza, para esto se aplicara la siguiente fórmula estadística.
El tamaño de la muestra obtenida es de 201 colaboradores en el área administrativa de los
distritos de salud pública de la provincia de Manabí, no obstante para obtener datos más acertados se
encuestaron a 312 empleados en los distintos cantones donde se corrieron las encuestas, de acuerdo a
la siguiente distribución:
Tabla 1. Distribución de la muestra por Distrito de salud de la provincia de Manabí
Fuente: Encuestas aplicadas a los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Técnicas de recolección de datos
Determinada la muestra se procedió a la aplicación de la encuesta, utilizando dos cuestionarios, el
primero de tipo escala de Lickert adaptado según Palma (2007) el mismo que consta de 50 ítems,
con la nalidad de valorar la percepción del clima organizacional, y el segundo cuestionario validado
por Arce (2016) que consta de 48 items para medir el desempeño laboral; ambos aplicados a toda la
muestra calculada del personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
DDS 13D01 35 11,2 11,2 11,2
DDS 13D02 35 11,2 11,2 22,4
DDS 13D03 35 11,2 11,2 33,7
DDS 13D04 34 10,9 10,9 44,6
DDS 13D05 34 10,9 10,9 55,4
DDS 13D06 31 9,9 9,9 65,4
DDS 13D07 28 9,0 9,0 74,4
DDS 13D08 25 8,0 8,0 82,4
DDS 13D09 20 6,4 6,4 88,8
DDS 13D10 16 5,1 5,1 93,9
DDS 13D11 12 3,8 3,8 97,8
DDS 13D12 7 2,2 2,2 100,0
Total 312 100,0 100,0
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Tabla 2. Resumen de dimensiones de los instrumentos
Fuente: Instrumentos validados
RESULTADOS
A través de la aplicación del software SPSS 21, se procesó un banco de preguntas sobre las variables
clima organizacional y desempeño laboral, con sus respectivas dimensiones (98 ítems en un total
de 312 colaboradores de los distritos de salud pública de la provincia de Manabí), donde primero se
realizó un análisis de abilidad para validar y evaluar la conabilidad del instrumento de medición
por medio del Alfa de Cronbach. Este coeciente establece que mientras el valor calculado sea más
cercano a uno (1), mayor será la conabilidad del instrumento. El resultado se detalla en la siguiente
tabla.
Tabla 3. Fiabilidad Alfa de Cronbach
Fuente: Análisis Software SPSS 21
Prueba de hipótesis
Se utilizó la encuesta con opciones de tipo Likert con cinco categorías de respuesta. Se realizaron
pruebas no paramétricas bivariadas mediante el análisis de correlación de Spearman para la
comprobación de las hipótesis en el programa estadístico SPSS 21. Para la interpretación de resultados
se considera lo siguiente: Si el coeciente de correlación está entre 0 y 0,2, entonces la correlación
es mínima; si está entre 0,2 y 0,4, es una correlación baja; si se encuentra entre 0,4 y 0,6, entonces es
una correlación moderada, si está entre 0,6 y 0,8 es una correlación buena; y si se encuentra entre 0,8
y 1, es una correlación muy buena. Esto mismo aplica en negativo.
Comprobación de hipótesis general
Ho: El clima organizacional no incide signicativamente en el desempeño laboral del personal
Variables Dimensiones
X: CLIMA ORGANIZACIONAL
X1: Autorrealización
X2: Involucramiento laboral
X3: Supervisión
X4: Comunicación
X5: Condiciones laborales
Y: DESEMPEÑO LABORAL
Y1: Conabilidad
Y2: Comunicación
Y3: Conocimiento de la labor.
Y4: Resolución de problemas.
Y5: Productividad
Y6: Calidad en el servicio (clientes internos
o externos)
Y7: Trabajo en equipo
Y8: Responsabilidad
Y9: Compromiso e identicación
Y10: Disponibilidad para eventualidades
Estadísticas de abilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,914 98
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administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí
H1: El clima organizacional si incide signicativamente en el desempeño laboral del
personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Tabla 5. Correlación de Spearman, hipótesis general
Fuente: Análisis Software SPSS 21
Al analizar la tabla 5 desarrollada en el programa de procesamiento estadístico SPSS 21 se
determina que se establece un nivel de correlación mínima (0,234). Por otro lado, se establece que es
una correlación positiva, es decir, a mejor nivel de clima organizacional, mayor será el desempeño
laboral del personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí, por lo tanto, se
cumple lo que se planteó al escoger las variables. Al analizar la signicación, vemos que es de 0,000,
nuevamente se cumple que la condición de que el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso
es menor a 0,01, lo que indica que la correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia, se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa.
Comprobación de hipótesis especíca Nº 1
Ho: La autorealización no inuye signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
H1: La autorealización sí inuye signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Tabla 6. Correlación Rho Spearman, Hipótesis Especíca 1
Fuente: Análisis Software SPSS 21
Al analizar la tabla 6 desarrollada en el SPSS 21 vemos que se establece un nivel de
correlación mínimo (0,171). Por otro lado, se establece que es una correlación positiva, es decir, a
X1_
AUTOREALIZACIÓN
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X1_
AUTOREALIZACIÓN
Coeciente de
correlación
1,000 ,234**
Sig. (bilateral) . ,000
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,234** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 312 312
X1_
AUTOREALIZACIÓN
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X1_
AUTOREALIZACIÓN
Coeciente de
correlación
1,000 ,171**
Sig. (bilateral) . ,002
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,171** 1,000
Sig. (bilateral) ,002 .
N 312 312
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Manabí-Ecuador______________________________________________________________________________________
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mayor autorrealización, mayor será el nivel de desempeño del personal administrativo de los distritos
de salud de la provincia de Manabí, por lo tanto, se cumple lo que se planteó al escoger las variables.
Al analizar la signicación, vemos que es de 0,002 nuevamente se cumple que la condición de que
el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso es menor a 0,01, lo que indica que la correlación
que se ha establecido es cierta. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alternativa.
Comprobación de hipótesis especíca Nº 2
Ho: El involucramiento laboral no incide signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
H1: El involucramiento laboral sí incide signicativamente en el desempeño laboral del
personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Tabla 7. Correlación Rho Spearman, Hipótesis Especíca 2
Fuente: Análisis Software SPSS 21
Al analizar la tabla 7, desarrollada en el SPSS 21 vemos que se establece un nivel de
correlación mínimo (0,205). Por otro lado, se establece que es una correlación positiva, es decir, a
mayor nivel de involucramiento laboral, mayor será el desempeño aboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí, por lo tanto, se cumple lo que se planteó al
escoger las variables. Al analizar la signicación, vemos que es de 0,000, nuevamente se cumple que
la condición de que el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso es menor a 0,01, lo que indica
que la correlación que se ha establecido es cierta. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
Comprobación de hipótesis especíca Nº 3
Ho: La supervisión no incide signicativamente en el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
H1: La supervisión sí incide signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
X2_
INVOLUCRAMIENTO_
LABORAL
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X2_
INVOLUCRAMIENTO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
1,000 ,205**
Sig. (bilateral) . ,000
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,205** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 312 312
______________________________________________________________________________________________________Dayni Palacios
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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Tabla 8. Correlación Rho Spearman, Hipótesis Especíca 3
Fuente: Análisis Software IBM SPSS
Al analizar la tabla Nº8 desarrollada en el SPSS 21 vemos que se establece un nivel de
correlación mínimo (0,128). Por otro lado, se establece que es una correlación positiva, es decir,
a mayor nivel de supervisión, mayor será el desempeño aboral del personal administrativo de los
distritos de salud de la provincia de Manabí, por lo tanto, se cumple lo que se planteó al escoger las
variables. Al analizar la signicación, vemos que es de 0,024 nuevamente se cumple que la condición
de que el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso es menor a 0,01, lo que indica que la
correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
Comprobación de hipótesis especíca Nº 4
Ho: La comunicación no incide signicativamente en el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
H1: La comunicación sí incide signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Tabla 9. Correlación Rho Spearman, Hipótesis Especíca 4
Fuente: Análisis Software IBM SPSS
Al analizar la tabla Nº 9, desarrollada en el SPSS 21 vemos que se establece un nivel de
correlación mínimo (0,192). Por otro lado, se establece que es una correlación positiva, es decir, a
mayor nivel de comunicación, mayor será el desempeño aboral del personal administrativo de los
distritos de salud de la provincia de Manabí, por lo tanto, se cumple lo que se planteó al escoger las
variables. Al analizar la signicación, vemos que es de 0,001 nuevamente se cumple que la condición
de que el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso es menor a 0,01, lo que indica que la
X3_SUPERVISIÓN Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X3_SUPERVISIÓN
Coeciente de
correlación
1,000 ,128*
Sig. (bilateral) . ,024
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,128* 1,000
Sig. (bilateral) ,024 .
N 312 312
X4_COMUNICACION Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X4_
COMUNICACION
Coeciente de
correlación
1,000 ,192**
Sig. (bilateral) . ,001
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,192** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 312 312
Clima organizacional y su inuencia en el desempeño del personal administrativo de los distritos de salud provincia de
Manabí-Ecuador______________________________________________________________________________________
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
Comprobación de hipótesis especíca Nº 5
Ho: Las condiciones laborales no inciden signicativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
H1: Las condiciones laborales sí inciden signicativamente en el desempeño laboral del
personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Tabla 10. Correlación Rho Spearman, Hipótesis Especíca 5
Fuente: Análisis Software IBM SPSS
Al analizar la tabla Nº 10 desarrollada en el SPSS 21 vemos que se establece un nivel de
correlación mínimo (0,195). Por otro lado, se establece que es una correlación positiva, es decir, a
mejores condiciones laborales, mayor será el desempeño aboral del personal administrativo de los
distritos de salud de la provincia de Manabí , por lo tanto, se cumple lo que se planteó al escoger las
variables. Al analizar la signicación, vemos que es de 0,001 nuevamente se cumple que la condición
de que el grado de signicancia sea menor a 0,05, incluso es menor a 0,01, lo que indica que la
correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
DISCUSIÓN
La presente investigación buscó identicar la percepción del clima organizacional, en cinco
dimensiones como son: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales en el personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
Palma (2004), arma que el clima organizacional es la percepción de los trabajadores con respecto a
la institución en la que laboran, estas percepciones dependen de diversas actividades, interacciones y
otras experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
El estudio de clima organizacional y del desempeño laboral resultan imprescindibles para
cualquier organización, porque propician en los empleados una manera de expresar su opinión sobre
el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en ella; es así que constituyen un instrumento
de indagación que funciona bajo la premisa de que se generan benecios cuando se implementan
acciones correctivas en los aspectos que lo requieran.
Ante los resultados presentados a lo largo de la presente investigación se evidencia la
necesidad de que los distritos de salud de la provincia de Manabí, deban encaminar sus esfuerzos
para mejorar su nivel de clima organizacional y en consecuencia el desempeño de sus colaboradores.
El resultado de la investigación, en lo relacionado a la literatura, revela importantes enfoques
cronológicos de las variables de estudio, respecto a las teorías cientícas del clima organizacional,
X5_CONDICIONES_
LABORALES
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Rho de
Spearman
X3_SUPERVISIÓN
Coeciente de
correlación
1,000 ,195**
Sig. (bilateral) . ,001
N 312 312
Y_DESEMPEÑO_
LABORAL
Coeciente de
correlación
,195** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 312 312
______________________________________________________________________________________________________Dayni Palacios
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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que agrupa a muchos teóricos de la administración clásica, contemporánea y moderna; queda
demostrado desde una orientación teórica y práctica, que el presente estudio permite adquirir nuevos
conocimientos e identicar cientícamente el problema planteado, mismo que desde la perspectiva
de los distritos de salud de la provincia de Manabí, muestra que hay mucho por hacer y contribuir,
en la manera en cómo deben ser administrados, ya que la actual dinámica económica, política,
social y cultural del Ecuador, le exige a las instituciones de salud pública, adoptar un proceso de
revisión y reorganización administrativa, cuyos principales objetivos deben dirigirse a establecer una
organización funcional ecaz y eciente que simplique la toma de decisiones y mejore los procesos
tanto administrativos como operativos.
Por todo lo antes mencionado, se puede aseverar que el ambiente de trabajo juega un papel
relevante en el comportamiento de los empleados y superiores, ya que engloba el conjunto de valores,
nes, objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional.
Por tanto, el hecho de realizar estudios sobre esta variable permite determinar la forma en que las
personas perciben su trabajo, el desempeño, la productividad y las relaciones interpersonales con
compañeros y jefes, elementos que a su vez logran identicar oportunidades de mejoras y puntos
fuertes para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización, sus colaboradores y la sociedad.
De igual forma, analizar la relación que existe entre el clima organizacional y la calidad de
los servicios de salud permite a la alta dirección introducir cambios planicados en las actitudes y
conductas de sus subordinados, así como en la estructura organizacional y los sistemas o procesos de
salud que así lo requieran, a n de propiciar un ambiente adecuado para los trabajadores en benecio
de la organización y la satisfacción de los usuarios. Por ello, el estudio de este fenómeno en las
instituciones de salud se vuelve un tema indispensable debido a que los servicios médicos son un
factor de gran sensibilidad en cualquier sociedad, por lo cual debe ponerse especial énfasis en brindar
una atención sensible, oportuna, segura y de calidad.
CONCLUSIONES
En el presente trabajo de investigación se logró establecer que el clima organizacional tiene inuencia
en el desempeño laboral del personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de
Manabí, con base en los resultados de correlación del software estadístico, esto demuestra que el
clima organizacional es un factor fundamental para mantener un nivel de desempeño adecuado en los
trabajadores dentro de la organización; por ende se expresa que un buen clima institucional determina
un buen desempeño laboral.
En relación al objetivo general, en el que se quiere demostrar que el clima organizacional
se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo de los distritos de salud de la
provincia de Manabí. Del resultado obtenido en las encuestas como el Valor p = 0.005 < 0.05, se
arma categóricamente con un 95% de conanza, que el clima organizacional se relaciona con el
desempeño laboral del personal administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí.
La autorrealización se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí, con un nivel de correlación positiva (0,171),
una signicancia de 0,002 que es menor a 0,05, e incluso menor a 0,01, lo que demuestra que la
correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
El involucramiento laboral se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí, con un nivel de correlación positiva (0,205),
una signicancia de 0,000 que es menor a 0,05, e incluso menor a 0,01, lo que demuestra que la
correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
La supervisión se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo de los
distritos de salud de la provincia de Manabí, con un nivel de correlación positiva (0,128), una
signicancia de 0,024 que es menor a 0,05, lo que demuestra que la correlación que se ha establecido
Clima organizacional y su inuencia en el desempeño del personal administrativo de los distritos de salud provincia de
Manabí-Ecuador______________________________________________________________________________________
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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es cierta. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa.
La comunicación se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo de
los distritos de salud de la provincia de Manabí, con un nivel de correlación positiva (0,192), una
signicancia de 0,001 que es menor a 0,05, e incluso menor a 0,01, lo que demuestra que la correlación
que se ha establecido es cierta. En consecuencia se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alternativa.
Las condiciones laborales se relacionan con el desempeño laboral del personal administrativo
de los distritos de salud de la provincia de Manabí, con un nivel de correlación positiva (0,195),
una signicancia de 0,001 que es menor a 0,05, e incluso menor a 0,01, lo que demuestra que la
correlación que se ha establecido es cierta. En consecuencia se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alternativa.
Una vez analizadas todas las variables sociodemográcas con el clima organizacional y
el desempeño laboral se pudieron observar que se han presentado diferencias signicativas en las
siguientes: según el cargo con respecto al desempeño laboral, según los distritos con respecto al clima
y al desempeño laboral y según el sexo con respecto al clima organizacional.
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