Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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PROPUESTA DE UN PLAN DE ACCIONES PARA LA MEJORA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA COMERCIALIZADORA MAYORISTA ITH VARADERO
PROPOSITION OF A ACTIONS PLAN TO IMPROVE THE ORGANIZATIONAL
WORKING ENVIRONMENT AT THE COMERCIALIZADORA MAYORISTA ITH
VARADERO
Recibido: 04/02/2018 Aceptado: 24/01/2019
Código Clasicación JEL: F13, L81
RESUMEN
El presente trabajo se lleva a cabo en la comercializadora mayorista ITH Varadero. Tiene como objetivo
proponer un plan de acciones para la mejora del clima organizacional de la entidad. Los métodos
y técnicas utilizados en esta investigación son: análisis-síntesis, inducción - deducción, histórico
-lógico, entrevista, encuesta, observación y tormenta de ideas. El análisis de los resultados se realiza a
través del paquete estadístico SPSS, versión 19.0. Para el desarrollo de la investigación se trabaja con
los empleados de la Dirección General y las Unidades Empresariales de Base, motivo por el cual se
utiliza el muestreo probabilístico estraticado por ajación proporcional. En el diagnóstico realizado
se constata según las percepciones de los empleados que el clima organizacional es insuciente.
Además, las dimensiones que presentan resultados más críticos son la motivación y la reciprocidad.
Una vez conocidas las principales dicultades, se proponen acciones a implementar por la entidad.
Palabras clave: negociaciones comerciales, organizaciones internacionales, comercio mayorista
ABSTRACT
The research was carried out at the comercializadora mayorista ITH Varadero. Its aim is to propose
a plan of actions in order to improve the organizational environment within the organization. The
methods and technique used in this investigation are: analysis-synthesis, induction-deduction,
historical - logical, interviews, surveys, observation and brainstorms. The SPSS statistical package
(version 19.0) was used for the analysis of the results. In order to conduct the re search, the
opinions expressed by employees in the company headquarters and base business units were taken
into consideration. Therefore, probability sampling stratied by proportional allocation was used.
According to the employees’ perception, the organizational environment is insucient. In addition,
motivation and reciprocity are the most aected dimensions. Once the main diculties are known,
recommendations will be proposed in order that the company can implement them.
Key words: trade negotiations, international organizations, wholesale trade
Revista ECA Sinergia. e-ISSN 2528-7869. Enero - Abril 2019 . Vol. 10 Nº1, págs. 114-122 Edición continua
Yadney Miranda Lorenzo
Universidad de Matanzas - Cuba
e-mail: yadney.osmaida@umcc.cu
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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INTRODUCCIÓN
Con el desarrollo acelerado de la ciencia, la tecnología y las tendencias sociales que están surgiendo
hoy en día, se hace necesario producir un fuerte impacto sobre la forma en que las empresas planican,
gestionan y desarrollan su personal con la nalidad de alcanzar sus metas formando así un sistema
interdependiente altamente dinámico (Chang, 2016). De ahí que las organizaciones se enfrenten a
situaciones en las que apremia la necesidad de estar fortalecidas internamente y cada vez sean más
demandados los estudios empresariales que permitan conocer a fondo sus problemas y necesidades.
Dentro de estos estudios sobresalen los análisis de clima organizacional; en ellos el
capital humano juega un papel determinante y se puede obtener información relevante sobre
el comportamiento de distintos indicadores, como son: el trabajo, el ausentismo, la rota¬ción de
personal, la productividad, el desempeño humano, la satisfacción en el trabajo y la administración.
Según González (2008) el clima organizacional se reere al ambiente de trabajo propio
de la organización. Dicho ambiente ejerce inuencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros. En tal sentido se puede armar que el clima organizacional es el reejo de la
cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeña.
El clima sólo puede ser percibido, es un elemento intangible, pero cuenta con una existencia
real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo
que sucede en esta (Otaño, 2016).
Según Chiang (2008), una cronología de las deniciones que los investigadores han ofrecido
para el clima denota la elaboración del concepto desde las propiedades y características percibidas
de la organización, discutidas por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Margulies (1969), las
representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James y Jones (1974), de James y Sells(1981) y
de Schneider (1975), a las percepciones generales o sumarias de Schneider y Reichers (1983).
Según Ramos (2014) entre los primeros antecedentes históricos sobre el clima
organizacional podemos citar los estudios de Tolman (1926) que buscan explicar la conducta sobre
“mapas cognoscitivos del ambiente”, la obra de Lewin (1935,1939,1951) que estudia los estilos de
liderazgo grupal donde introduce el término “clima” como vínculo entre la persona y el ambiente,
sin olvidar la teoría de la personalidad de Murray (1938)donde conceptualiza las fuerzas internas
como “necesidades”, externas como “presiones” y la estrecha interrelación entre ellas; todas son
una fehaciente muestra de que el camino hacia el clima organizacional estaba abierto. Otros como
Cornell(1955), Argyris(1958), Guellerman(1960), Halpin y Croft(1963) con sus investigaciones,
también contribuyeron a sentar las bases para una futura conceptualización y caracterización del
clima organizacional.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional
planicada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización, es, además, un elemento
diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite identicar las necesidades reales
de la institución en relación con el futuro deseado, para de esta forma trazar las acciones que deben
iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión del futuro diseñado para la institución
(Segredo, 2009).
La Comercializadora ITH S.A., Comercializadora Territorial Varadero, es una sociedad
mercantil constituida al amparo de la legislación de la República de Cuba, mediante Escritura Notarial
N° 429 de 1999, con subordinación nacional a la Compañía Comercializadora ITH perteneciente
al Ministerio de Turismo (Pérez, 2015). Es la única comercializadora mayorista de la industria del
turismo en Cuba, que brinda precios competitivos, calidad y facilidad de pago, amplio surtido y
servicio de entrega puerta a puerta. ITH comercializa un amplio universo de productos y servicios
que satisfacen al cliente más exigente.
En su condición de comercializadora planica sus esfuerzos para satisfacer con la calidad
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requerida, las exigencias que le imponga el mercado dando respuesta al Capítulo IX “Política para
el Turismo” de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución
aprobados en el VII Congreso del PCC, que establecen “La actividad turística deberá tener un
crecimiento acelerado que garantice la sostenibilidad y dinamice la economía…”(Lineamiento
207), así como “Continuar incrementando la competitividad de Cuba en los mercados turísticos,
diversicando las ofertas, potenciando la capacitación de los recursos humanos y la elevación de la
calidad de los servicios con una adecuada relación calidad- precio.” (Lineamiento 208), y “Continuar
incrementando la participación de la industria y los servicios del país en los recursos que se utilizan
en la operación e inversión turística…” (Lineamiento 212).
Dentro de los principales problemas que presenta la entidad se encuentra la uctuación
laboral, una cifra signicante de los trabajadores deja la organización después que han sido realizadas
grandes inversiones en su adiestramiento y superación. Esta situación ha traído consigo que la
plantilla de cuadros esté incompleta. Otro aspecto que golpea a la empresa es el desconocimiento de
muchas de las actividades realizadas en los almacenes, propiciando que en ocasiones existan faltantes
y sobrantes.
A partir de estas deciencias y como resultado de un encuentro realizado con los integrantes
del consejo de dirección de la empresa y representantes del MINTUR se considera necesario realizar
un análisis detallado del tema en cuestión, con el propósito de proponer acciones de mejora para el
clima organizacional existente en la Comercializadora Mayorista ITH Varadero.
METODOLOGÍA
Para llevar a cabo el trabajo se sigue una secuencia de cuatro pasos como se muestra en la tabla 1.
Tabla 1: Pasos para diagnosticar el clima organizacional. Fuente: En aproximación a Otaño (2016).
Paso 1: Determinar las problemáticas que afectan el clima organizacional
El objetivo fundamental de este paso es profundizar en los problemas que afectan el clima
organizacional de la entidad, para ello es preciso conocer el comportamiento de los trabajadores tanto
en la Dirección General como en las distintas UEB.
En un primer momento se realizan entrevistas a los miembros del consejo de dirección de
la Comercializadora con el objetivo de tener una primera impresión de los principales problemas que
afectan el clima organizacional. Después de conocer las opiniones de los directivos se desarrolla una
tormenta de ideas con trabajadores de las diferentes UEB con el propósito de tener una visión más
amplia de la situación de la empresa.
Paso 2: Seleccionar el personal que será utilizado en la investigación
Para la realización de la investigación se necesita determinar qué parte (población o muestra) debe
examinarse con la nalidad de hacer inferencias sobre dicha población. Obtener una muestra adecuada
signica lograr una versión simplicada de la población, que reproduzca de algún modo sus rasgos
básicos. Además, se hace necesario realizar una selección correcta del tipo de muestreo; en este caso
se utiliza el muestreo probabilístico estraticado por ajación proporcional.
Pasos Métodos y técnicas
1. Determinar las problemáticas que afectan el
clima organizacional.
Entrevistas, tormenta de ideas.
2. Seleccionar el personal que será utilizado en la
investigación.
Muestreo probabilístico estraticado por ajación
proporcional.
3. Aplicar instrumentos y analizar resultados. Observación, entrevista, cuestionario de clima
organizacional por dimensiones, análisis - síntesis,
inducción – deducción, histórico – lógico, paquete
estadístico SPSS versión 19.0.
4. Denir acciones que contribuyan a la mejora
del clima organizacional de la empresa.
Tormenta de ideas.
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Paso 3: Aplicar los instrumentos y analizar resultados
En este paso se tiene en cuenta el criterio de Mena (2014), que apunta que “dentro de una
organización existen tres estrategias que permiten medir el clima organizacional, la primera es
observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores, la segunda, hacer entrevistas directas
a los trabajadores y la tercera y más utilizada, es realizar encuesta a los trabajadores a través de
cuestionarios diseñados para ello”. De esta forma será posible identicar la percepción del personal
de la entidad objeto de estudio sobre la gestión de la organización hacia las dimensiones relacionadas
con el clima organizacional.
El procesamiento de la información se realiza mediante el paquete estadístico SPSS, versión
19.0 para Windows. Una vez realizado el procesamiento de la información se procede a integrar
los resultados obtenidos mediante la aplicación de los métodos teóricos seleccionados (análisis -
síntesis, inducción - deducción, histórico - lógico), donde se identican las dimensiones del clima
organizacional que pueden ser mejoradas en la entidad objeto de estudio. Para ello, primeramente es
necesario analizar los resultados obtenidos por estratos, es decir, conocer cuáles son las dimensiones
que afectan el clima organizacional de cada una de las UEB y la Dirección General, para posteriormente
realizar un análisis general de la situación de la empresa y las posibilidades de mejora.
Paso 4: Denir acciones que contribuyan a la mejora del clima organizacional de la empresa
Este paso tiene como objetivo diseñar un sistema de acciones para lograr el mejoramiento de clima
organizacional de la Comercializadora Mayorista I.T.H. Varadero a partir del análisis y comparación
de los resultados obtenidos de cada dimensión en los distintos estratos. En este paso se utilizan
la tormenta de ideas, donde participan trabajadores de experiencia, en conjunto con el consejo de
dirección.
RESULTADOS
Entre los principales problemas que afectan el clima organizacional de la entidad (paso 1) se
encuentran: la uctuación laboral, motivo por el cual se ve afectada la plantilla de la empresa, pues
muchas veces no se cuenta con los trabajadores necesarios; la falta de capacitación especializada
que propicia que los empleados no cuenten con los conocimientos sucientes para cumplir con sus
obligaciones de forma idónea y los bajos salarios y poca estimulación, que a pesar de la puesta en
práctica de la Resolución 17 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hacen que el trabajador no
se sienta remunerado ni reconocido por el trabajo realizado, siendo esta una causa de desmotivación y
descontento que puede afectar el entorno organizacional. Todo esto acompañado en menor medida del
elevado contenido de trabajo que hace que los trabajadores se sientan presionados y con demasiada
responsabilidad, los problemas informáticos que constituyen un freno al correcto desarrollo de las
tareas y el desconocimiento de actividades, procedimientos y funciones establecidas, lo cual favorece
la ocurrencia de hechos extraordinarios con una notable afectación económica para la entidad.
Resulta necesario analizar detalladamente la uctuación laboral debido a que es la mayor
problemática que afecta a la empresa, para ello se examinan las causa que la generan a partir de una
tormenta de ideas de conjunto con los miembros del consejo de dirección; donde destacan: la poca
estimulación, el exceso de exigencia y responsabilidad y los bajos salarios, siendo los de ITH los más
bajos dentro del MINTUR (Miranda, 2018).
Con el trascurso de la entrevista salió a relucir un elemento que no se había tenido en cuenta
hasta el momento y es que para muchas personas ITH es vista como una plataforma para entrar
al sector del turismo. Esto es provocado porque la falta de personal en la empresa hace que sea
relativamente fácil conseguir empleo en la misma y posteriormente, ya dentro del sector del turismo,
resulta más sencillo conseguir un trabajo mejor remunerado dentro del polo turístico.
A pesar que la mayoría de los entrevistados plantean que las relaciones entre los empleados
y entre la dirección general y las UEB son buenas, resulta evidente que es necesario llevar a cabo un
estudio de clima organizacional, pues así lo considera el 94% de los entrevistados.
En el paso 2, selección del personal que será utilizado en la investigación, se obtiene que
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se deben encuestar un total de 199 trabajadores. En la tabla 2, es posible apreciar la cantidad de
trabajadores a encuestar por estratos a partir del cálculo realizado.
Tabla 2: Muestra por estratos. Fuente: Elaboración propia.
Ficha técnica de estudio:
Universo: 100% de los trabajadores de la comercializadora mayorista I.T.H. Varadero.
Métodos de recogida de la información: cuestionarios, guías de entrevista, guías de observación y
análisis de la documentación.
Unidad Muestral: trabajadores seleccionados por cada dirección de la comercializadora
mayorista I.T.H. Varadero para aplicar las técnicas y herramientas que se utilizan para la recogida de
información.
Tipo de muestreo: muestreo probabilístico estraticado por ajación proporcional.
Para el análisis del clima organizacional (paso 3) se aplica una guía de observación y una encuesta a
las cinco direcciones de ITH.
Los resultados obtenidos en la guía de observación fueron analizados de manera general.
Al analizar las condiciones físicas del trabajo (locales, iluminación, ventilación) se puede apreciar
que los locales de trabajo se encuentran en buen estado constructivo, las paredes están pintadas y
existe buena iluminación, favoreciendo la comodidad de los trabajadores. La mayoría de las ocinas
cuentan con aire acondicionado como medio para lograr una mejor climatización, las que no cuentan
con este medio poseen puertas y ventanas que permiten la circulación del aire.
En cuanto a las condiciones del equipamiento de trabajo, de forma general el personal
cuenta con los medios más importantes para poder desempeñar el trabajo, aunque en ocasiones en
los almacenes se presentan dicultades debido a la escasez de algunos recursos, lo cual obstaculiza el
trabajo e incomoda a los trabajadores, porque aunque ellos no son los responsables de los problemas
y carencias existentes, deben encontrar la forma de cumplir con las tareas asignadas.
Al analizar el estado de ánimo general que se aprecia en los trabajadores, principalmente
se aprecia desmotivación y desinterés, debido a que en ocasiones la escases de recursos necesarios
para desarrollar el trabajo hace que los empleados tengan que esforzarse demasiado para darle
cumplimiento a las tareas que le son asignadas. No todos se disponen a colaborar para darle solución
a los problemas que se pueden presentar en la jornada laboral. Cuando dan a conocer sus criterios se
muestran molestos e incómodos, pues siempre plantean los mismos temas y muy pocas veces reciben
soluciones.
También consideran que no se les estimula materialmente y no están conformes con el
salario, pues no compensa el esfuerzo realizado, ni permite satisfacer sus necesidades. Además, les
resulta difícil comprender por qué ocurre esta situación sabiendo que la empresa genera muchas
utilidades.
Al observar sobre las manifestaciones de los trabajadores sobre los jefes, las opiniones de
los trabajadores sobre los jefes son precisas y muy respetuosas. Cuando se encuentran en presencia de
los mismos se comportan de forma correcta y disciplinada, pero cuando es necesario analizar algún
tema o problema no siempre adoptan posiciones sinceras. Además, aunque conocen que en muchas
ocasiones sus jefes inmediatos no son los responsables de los problemas existentes, a veces se sienten
incómodos, pues le exigen más de lo que pueden hacer.
Estrato Población Muestra
Dirección general 101 52
UEB Alimentos 67 34
UEB Productos Industriales 50 26
UEB Transporte 141 71
UEB Bebidas 35 16
Total 394 199
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En cuanto a las relaciones entre los trabajadores se aprecia que son buenas, existe una
adecuada comunicación, basada en el respeto y conanza. Para el cumplimiento de las tareas se ve
presente la ayuda mutua y colaboración entre las distintas áreas, generando un ambiente agradable
que facilita el trabajo y la convivencia.
Al aplicar la encuesta del clima organizacional los resultados obtenidos de forma general
revelan que la percepción de la variable clima organizacional es insuciente, ya que obtuvo una
puntuación de 3.05 y a pesar de encontrarse cerca del valor tomado como nivel mínimo deseado
(3.1) no llega a cumplir con los requisitos establecidos. En la tabla 3 se muestran los resultados (en
porciento) obtenidos por estratos.
Tabla 3: Porcentaje de respuestas correctas de las dimensiones analizadas por estratos.
Fuente: Elaboración propia.
Al analizar la tabla anterior se observa que el porcentaje más bajo se encuentra en la dimensión
motivación dado por las categorías reconocimiento del aporte, responsabilidad y adecuación a las
condiciones de trabajo. La segunda dimensión más afectada es la reciprocidad que enfrenta problemas
relacionados principalmente con la retribución. Mientras que el liderazgo y la participación no se ven
tan afectadas.
Para una mejor comprensión de la situación y poder determinar las acciones a realizar
se procede a desarrollar un análisis de cada dimensión por separado. Con respecto a la dimensión
liderazgo es importante resaltar que se aprecia un resultado positivo, aunque es necesario que los
directivos creen oportunidades que permitan dar a conocer a los empleados el comportamiento de
los indicadores económicos de la empresa y de esta forma todo el personal se sienta implicado en
el cumplimiento de los objetivos institucionales; fomentando el trabajo en equipo y la adopción de
posturas sinceras para el análisis de problemas y solución de conictos.
La motivación es la dimensión más afectada y la que tiene mayor incidencia en que el clima
organizacional sea insuciente. Los resultados obtenidos indican que no se reconoce el esfuerzo, las
iniciativas y las ideas de los trabajadores, lo cual provoca que los empleados no tengan la motivación
necesaria para asumir mayores responsabilidades de las que hoy asumen. Además, el proceso de
toma de decisiones se desarrolla de una forma muy centralizada que impide que los trabajadores
se impliquen más en los retos y planes de trabajo que se propone la entidad. También el exceso de
responsabilidad, las malas condiciones de trabajo y las medidas disciplinarias, que en ocasiones se
aplican, hacen que exista un ambiente tenso que puede propiciar que parte del personal que trabaja en
la empresa no se sienta cómodo.
La reciprocidad también se ve afectada, la categoría que más inuye en el comportamiento
de esta dimensión es la retribución, pues hay una percepción generalizada de que la retribución no
se corresponde con las exigencias y responsabilidades, además, los trabajadores plantean que no se
reconoce el esfuerzo y eciencia en el trabajo realizado. A toda esta situación se le suma la relación
entre los salarios y los precios actuales que hace que la mayoría de los trabajadores se percaten de
que el salario no es suciente para satisfacer sus necesidades. Otro problema existente es que los
trabajadores no tienen a su disposición los programas de capacitación y desarrollo necesarios para su
superación. De forma general se puede decir que los empleados perciben que la mayoría de las veces
dan más a la entidad que lo que reciben de esta.
Respecto a la dimensión participación hay que destacar que no es precisamente un aspecto
Dirección
general
Alimentos Productos
industriales
Trans-
porte
Bebidas Promedio
Liderazgo
90 95 60 95 95 87
Motivación
60 70 60 75 45 62
Reciprocidad
65 80 55 80 85 73
Participación
75 100 55 100 85 83
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crítico dentro del clima organizacional como sistema, sin embargo, es importante centrar los esfuerzos
en lograr una mayor participación del colectivo que facilite la implicación de todos en el cambio,
con el objetivo de alcanzar la superación y un constante desarrollo. Además, se debe lograr que la
información que se brida sea clara y precisa, para agilizar el trabajo y evitar confusiones.
Entre las acciones propuestas a la organización para su implementación (paso 4), que contribuyan a
la mejora del clima organizacional de la empresa, se encuentran:
• Fomentar espacios (talleres y seminarios) que permitan informar a los
trabajadores de cada una de las áreas, los resultados económicos obtenidos y el
comportamiento de los principales indicadores con los que trabaja la empresa.
• Divulgar mediante el correo electrónico la situación económica de la empresa.
• Reconocer el esfuerzo realizado por los trabajadores mediante la entrega de
diplomas en chequeos de emulación y matutinos.
• Ofrecer a los trabajadores un mayor nivel de autonomía y conanza, que le
permita tomar decisiones importantes relacionadas con su trabajo.
• Incluir en los planes de inversión aquellos instrumentos de trabajo y equipos
necesarios para la realización del trabajo.
• Realizar actividades recreativas que propicien el intercambio fuera del ambiente
laboral.
• Realizar talleres sobre las normas disciplinarias y la importancia de su
cumplimiento.
• Proponer a la casa matriz realizar un análisis del sistema de pago actual.
• Poner en práctica un sistema de estimulación que permita satisfacer las
necesidades materiales y morales de los empleados.
• Desarrollar una detallada revisión y reestructuración del diseño de los puestos
de trabajo y las funciones y atribuciones descritas para cada cargo.
• Solicitar estudio de aprovechamiento de la jornada laboral.
• Determinar las necesidades de capacitación y los requerimientos de cada cargo.
• Participar en los matutinos de las áreas con vista a garantizar que se utilice como
espacio informativo y de retroalimentación para todos los trabajadores.
• Emitir un boletín mensual donde se aborden temas de importancia para la
entidad.
• Realizar charlas educativas con especialistas sobre la importancia de los
cambios y su utilidad.
DISCUSIÓN
Para determinar las problemáticas que afectan el clima organizacional (paso 1) se aplica una entrevista
a los integrantes del consejo de dirección, la cual es de gran utilidad para crear una percepción inicial
de la situación actual de la empresa y permite mayor acercamiento por parte de los investigadores al
objeto de estudio.
Para el cálculo de la muestra a emplear (paso 2) se utiliza la fórmula expresada en el libro de
Metodología de la Investigación de Hernández (2004).
Donde: n: tamaño de la muestra; N: tamaño de la población; k≈ 2 (constante); p = 0,5
(probabilidad de que ocurra el fenómeno); q = 0,5 (probabilidad de que no ocurra el fenómeno); e =
0,05 (error).
Es importante resaltar, una vez denida la muestra, que para aplicar los instrumentos y
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analizar los resultados (paso 3) se requiere de mucho tiempo y dedicación, pues se debe explicar a los
trabajadores que brindan la información sobre lo que se investiga en qué consisten las técnicas con
gran precisión y claridad, brindándoles mucha conanza para que faciliten información verídica.
A partir de los resultados obtenidos se determinan cuáles son los procesos que afectan el clima
organizacional y se pueden desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y
conductas de los involucrados a través del mejoramiento de los factores diagnosticados, con el n
de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional, incluso, algunas de las herramientas
examinan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones (Segredo, 2013).
Para proponer las acciones (paso 4) se toman como punto de partida los problemas detectados
y se designan responsables, participantes y fecha de cumplimiento. Para ello, deben expresarse de
forma clara las acciones a realizar con el propósito de atenuar o eliminar los problemas existentes.
CONCLUSIONES
Existe relación en los resultados obtenidos por las diferentes herramientas aplicadas, determinándose
que el clima organizacional en la Comercializadora Mayorista ITH Varadero es insuciente. Las
dimensiones que presentan mayores problemas son: motivación (reconocimiento del aporte,
responsabilidad y adecuación a las condiciones de trabajo) y reciprocidad (retribución). La UEB en
que se encuentran las mayores afectaciones en el clima organizacional es la de Productos Industriales,
mientras que las que muestran mejores resultados son Transporte y Alimentos. El plan de acciones
propuesto a la Comercializadora Mayorista ITH Varadero le permitirá dar los primeros pasos
encaminados a resolver las insuciencias detectadas en la empresa; aunque es importante señalar que
la mejora del clima organizacional sólo será posible si se logra involucrar a todos los miembros de la
institución en el cambio.
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