El proceso de selección de talento humano bajo el enfoque de competencias_______________________________________
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 82
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO BAJO EL
ENFOQUE DE COMPETENCIAS
THE SELECTION OF TALENT ON HUMAN SKILLS APPROACH
Janeth Moreira de Vélez
Universidad Técnica de Manabí (Ecuador)
jmoreira@utm.edu.ec
Halder Loor Zambrano
Universidad Técnica de Manabí (Ecuador)
hloor@utm.edu.ec
María Cristina Velásquez
Universidad Técnica de Manabí (Ecuador)
mvelasquez@utm.edu.ec
Recibido: 05 Noviembre 2013
Aprobado: 18 Noviembre 2013
RESUMEN:
El proceso de selección de talento humano por competencias no es sólo una de las fases
del modelo de gestión por competencias, si no la más importante de las etapas,
justamente porque de éste proceso depende la efectividad del cumplimiento de los
resultados en las distintas áreas de la organización, a saber, finanzas, talento humano,
producción y operaciones, marketing, administración y hasta la propia área de talento
humano. En el transcurso de esta investigación, se emplean técnicas como la Entrevista
de Eventos Conductuales (EEC), Assessments o Centros de Evaluación, y la aplicación
de Pruebas Psicotécnicas.
PALABRAS CLAVES:
Competencia organizacional, competencia técnica, assessments, selección, talento
humano, evento conductual.
ABSTRACT:
The selection process of human talent competitions is a stage of competence
management model, if not the most important stage, precisely because the effectiveness
of the implementation of the outcomes in the different areas of the organization, namely
finance, human talent, production and operations, marketing, administration and even
the very human talent area depends on this process. In the course of processing,
techniques are applied, as the Behavioral Event Interview, Assessments and Assessment
Centers, and Psychometric Testing.
_________________________________________Janeth Moreira de Vélez, María Cristina Velásquez, Halder Loor Zambrano
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 83
KEYWORDS:
Organizational competence, technical competence, assessment, selection, human talent,
behavioral event.
INTRODUCCIÓN:
El proceso de selección promueve, en primer lugar, el reclutamiento de personas con un
determinado perfil para ocupar un cargo o vacante; y, en segundo lugar, la selección de
la persona idónea, cuyo perfil profesional favorecerá a la productividad ya que se
establece, además de la funciones, las competencias organizacionales y técnicas para
cada posición, entendiéndose como competencia organizacional aquella habilidad
congruente con los valores corporativos de la empresa que el postulante debe poseer y
que parten de los valores personales que subyacen en el individuo, y competencia
técnica como el conjunto de informaciones que debe adquirir el postulante al cargo, vía
educación formal y capacitación.
Las personas representan el motor que genera la productividad de las organizaciones y
cada día es más frecuente la utilización del proceso de selección de talento humano bajo
el modelo de gestión por competencias, tanto para el sector privado como el público.
Previo al establecimiento de las ventajas del mencionado proceso, es necesario
determinaren qué consiste el modelo de gestión por competencias para el desarrollo de
las organizaciones, definiendo una competencia como
41
“una característica personal
necesaria para desempeñar un puesto o actividad logrando el máximo nivel de
rendimiento de las personas”; estas características incluyen destrezas, conocimientos,
habilidades, comportamientos y motivaciones.
Se define entonces al modelo de gestión por competencias como
42
“el conjunto de
características personales y técnicas que logran el máximo rendimiento de las personas
en la organización”; tres pilares fundamentales basan su accionar: los comportamientos
que la organización desea resaltar en sus empleados; los conocimientos, destrezas y
habilidades requeridas para desempeñar una posición y los resultados de las metas a
alcanzar.
El modelo está compuesto de las fases de: selección, formación y desarrollo, valoración
de cargos, compensación estratégica y evaluación del desempeño del talento humano.
Cada una de las fases ya nombradas reviste una importancia única para las
organizaciones para garantizar su supervivencia, ante los crecientes niveles de
competitividad con el que tienen que lidiar diariamente.
41
Chiavenato Idalberto, 2002
42
Leboyer - Claude Levy, 1997
El proceso de selección de talento humano bajo el enfoque de competencias_______________________________________
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 84
Entre las ventajas de la utilización del proceso de selección de talento humano bajo el
enfoque de competencias se encuentran:
- Determinar una cultura corporativa unificada basada en factores críticos de
éxito.
- Alinear a cada uno de los colaboradores con la misión, visión y valores de la
organización.
- Determinar altos estándares de gestión a través de establecer conductas
observables y no observables que permitan al ocupante del cargo lograr los
resultados esperados.
“La globalización de los mercados, el entorno competitivo en el que se desenvuelven
las empresas modernas, hace cada vez más necesario que los procesos de selección de
talento humano sean cuidadosamente supervisados”
43
. En muchos casos, se terceriza
éste proceso de selección a empresas con vasta experiencia en el área y que responden a
demandas más exigentes del mercado laboral, sin embargo, la premisa fundamental que
debe respetarse a la hora de seleccionar personal es que debe ser escogido(a) para
ocupar el puesto de trabajo, el candidato(a) que reúna las habilidades técnicas y
conductuales idóneas para ocuparlo.
El desarrollo de un proceso de selección de personas por competencias tiene como
principal objetivo, ubicar al personal que consiga los mejores resultados para la
organización y su negocio y no solo para un cargo o posición. Hoy la importancia de
ejecutar procesos de selección efectivos para una Organización es muy alta, es el inicio
o punto de partida para alcanzar resultados como empresa, área, persona y/o
profesional.
“El modelo tradicional de selección presenta varias dificultades que se exponen a
consideración:
El jefe inmediato no especificaba las características de la persona que desea
contratar.
No existía un perfil actualizado de funciones y competencias.
Se sobredimensionaba las exigencias, para posiciones que no requieren perfiles
tan altos.
Existía desbalance entre las competencias técnicas y conductuales.
Las características solicitadas correspondían a quien ocupaba la posición y no a
las que necesitaba el cargo”.
44
43
G. Ponjuán, I.Marrero, (2004)
44
Chiavenato Idalberto, 2002
_________________________________________Janeth Moreira de Vélez, María Cristina Velásquez, Halder Loor Zambrano
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 85
Con las dificultades antes mencionadas, se hacía imprescindible la implementación de
otro modelo donde se gestionara efectivamente el proceso de selección, razón por la que
actualmente, las empresas privadas, y algunas empresas públicas de nuestro país,
seleccionan talento humano bajo el enfoque de competencias, ofreciendo para el
candidato seleccionado, las siguientes oportunidades:
Imagen de la Compañía
Proyección profesional
Posibilidades de Formación
Ambiente (clima) laboral
Proyectos atractivos
Remuneración variable de acuerdo a resultados esperados
“Éstos son entre otros aspectos, los más importantes y que hacen la diferencia entre una
gran empresa y otra que no lo es, al momento de ofrecer oportunidades de empleo”
45
.
A manera de ejemplo sencillo, se puede diferenciar que un entrenador selecciona a sus
jugadores por aquellas características que NO puede modificar. Ej.: estatura
(rasgofísico), mientras que un entrenador entrena en aquellas características que SÍ
puede modificar. Ej. Lanzamiento de la bola al aro.
Entre los factores generales que considera el modelo de selección por competencias
consta la Formación Académica, la Experiencia Funcional en el sector de negocios, el
tipo de empresas y el nivel de responsabilidad que tendrá el puesto.
La Guía de Formación Académica implica interrogantes tales como, el motivo de
elección de su carrera, si el candidato ha interrumpido sus estudios y la causa de sus
interrupciones, la capacitación alcanzada por iniciativa propia, entre otras preguntas de
arranque.
En tanto que la Guía de Experiencia Funcional, empieza con preguntas como: ¿Sabe lo
que quiere?, ¿Cuáles han sido las responsabilidades que el candidato asumió en las
distintas empresas donde ha trabajado?, ¿Qué logros puntuales ha obtenido?
Entre los factores personales a considerar dentro de la selección bajo el enfoque de
competencias, está la Capacidad Intelectual, analítica, creativa, el estilo decisorio del
postulante, así como los rasgos de su personalidad, tales como liderazgo, extraversión,
trabajo en equipo, formalidad, y otros signos de motivación, como objetivos, intereses,
energía.
A los factores generales señalados con anterioridad se suman otros aspectos que se
consideran al inicio de este proceso y que comprenden el nombre del puesto de trabajo,
las funciones a desempeñar dentro del puesto y la cultura organizacional de la empresa,
de tal forma que el candidato seleccionado sea el más idóneo para el puesto, dado que se
entiende que debería ser seleccionado porque cumple con las habilidades técnicas y
45
Gates, Bill, (1999)
El proceso de selección de talento humano bajo el enfoque de competencias_______________________________________
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 86
conductuales que requiere el perfil del puesto y comulga con la misión , visión y valores
corporativos de la compañía.
Las técnicas de selección del recurso humano frecuentemente utilizadas actualmente son
tres: Entrevista de Eventos Conductuales (EEC), Assessments o Centros de Evaluación
y las Pruebas Psicotécnicas.
Es importante definir cada uno
de las técnicas de selección del
talento humano referidas en el
apartado anterior. Los Eventos
Conductuales (EEC) son los
datos específicos (hechos),
sobre la forma como la persona
se ha comportado en el pasado.
Es un método cualitativo, donde
se emplea la entrevista, como
herramienta orientada a detectar
competencias, mediante el
análisis del contenido de las
narraciones del entrevistado.
Originalmente se la utilizó para
relevar perfiles de competencias, empleándose la técnica del “embudo”, que parte de
situaciones generales para arribar a cuestiones particulares, por ejemplo:
TÉCNICA DEL EMBUDO
“La técnica del Assessment o Centro de Evaluación consiste en presentar a los
candidatos casos o simulaciones, en los que se busca crear condiciones similares a las
que se viven donde se realiza el trabajo”
46
. También se pueden realizar ejercicios o
46
Gómez López, Olga Lucía, 2008
Técnicas
Assessments o
Centros de Evaluación
Supervisor
directo
Candidatos
Expertos en
RRHH
Desempeño
Superior
Desempeño
Promedio
Entrevista de Eventos
Conductuales
SELECCIÓN BAJO EL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS
_________________________________________Janeth Moreira de Vélez, María Cristina Velásquez, Halder Loor Zambrano
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 87
dinámicas para evaluar ciertas competencias conductuales, y participan los especialistas
de Recursos Humanos y Gerentes de Área, para observar a los profesionales en las
situaciones más reales o cerca de la realidad del que será su futuro puesto de trabajo.
Es muy conveniente para posiciones de áreas de ventas y marketing. Sin embargo, no
es muy apropiado aplicar este método para posiciones gerenciales o de nivel ejecutivo,
enfatizando en el 2hecho de que se requiere tener mucha experiencia en la conducción
de los casos y/o ejercicios, empleándose ésta técnica también para evaluaciones internas
o cuando se requieren hacer promociones o traslados. Un ejemplo hace más
comprensible ésta técnica, muy utilizada actualmente para seleccionar talento humano:
DISCUSIÓN:
Usted es el responsable de la división de infraestructura y se le ha pedido dar
recomendaciones relacionadas con los problemas que se han venido dando en su
área. En 10 minutos, usted deberá llegar a una recomendación escrita para este
caso.
Andrés García es uno de los mejores vendedores de la compañía y es también uno de los
empleados más nuevos. Con frecuencia, él duplica las ventas de los demás vendedores.
Sin embargo, últimamente ha estado trabajando tan sólo unos cuantos días a la semana y
los otros vendedores se quejan. A los vendedores se les paga un salario íntegro mensual
más una comisión sobre las ventas. Ellos reclaman que el distrito de Andrés es mejor
que los suyos y que, debido a eso, él tiene un número mayor de ventas. No existe
evidencia de que esto sea cierto. De hecho, su distrito tradicionalmente ha producido un
bajo número de ventas. Andrés reclama que no importa cuántos días y horas él trabaje,
en tanto continúe logrando tantas ventas como los demás. É ha tomado otro trabajo en
los días en que no vende. Los vendedores demandan acción del supervisor. ¿Qué
acción deberá tomarse?
Finalmente, la aplicación de Pruebas Psicotécnicas es otra de las técnicas de selección
del talento humano que frecuentemente se emplean. Existen pruebas orientadas a medir
rasgos de personalidad que pueden adaptarse al enfoque de competencias, tales como la
16pf, IC, entre otras. Se puede utilizar ésta técnica para complementar la información
obtenida en la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) y el Assessment.
METODOLOGÍA:
El presente artículo, no es el resultado de investigaciones efectuadas en la carrera de
Administración de Empresas, sin embargo, conforme a sus líneas de investigación en el
área de Dirección del Talento Humano, aprobadas el 30 de septiembre de 2013 por el
Honorable Consejo Universitario (H.C.U.) de la Universidad Técnica de Manabí,
El proceso de selección de talento humano bajo el enfoque de competencias_______________________________________
Revista ECA Sinergia. Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. U.T.M. Año 4 Vol. 4 Página 88
tomará éste artículo como base teórica para la ejecución de una investigación titulada
“Los procesos de selección del talento humano bajo el enfoque de competencias y
su repercusión en la productividad de las Pymes del sector industrial del cantón
Portoviejo durante el período 2010-2012”, que será efectuada durante el transcurso
del próximo período de estudios por los profesores(as) inmersos en ésta área del
conocimiento, conjuntamente con los estudiantes de la carrera.
CONCLUSIONES:
No se puede negar la relevancia del proceso de selección del talento humano bajo el
enfoque de competencias. Nuestro país no escapa a la aplicación de éste modelo, y la
empresa pública ya no es ajena al empleo de las modernas técnicas de selección de
personas, sin dejar de lado que la empresa privada fue pionera en la aplicabilidad de éste
modelo.
Vale la pena insistir en la ejecución de la investigación propuesta por la carrera de
Administración de empresas, en la medida que se establezcan resultados y conclusiones
reales de la repercusión de la empleabilidad del modelo en las Pymes del sector
industrial de nuestro cantón.
BIBLIOGRAFÍA:
- Leboyer - Claude Levy, (1997), “Gestión por competencias”.
- Chiavenato, Idalberto (2002), “La gestión del talento humano”.
- Gómez López, Olga Lucía, (2008), “Diseño de un assesssment center con el
enfoque de competencias orientado a la selección de perfiles ejecutivos”
- G. Ponjuán, I.Marrero, (2004), "La gestión de Información y la Gestión del
Conocimiento del siglo XXI. Puntos en contacto, analogías y divergencias."
- Gates, Bill, (1999), “Los negocios en la era digital”.
