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EL LIDERAZGO Y LOS ESTEREOTIPOS DEL GÉNERO: UNA MIRADA HACIA LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL SECTOR PÚBLICO
LEADERSHIP AND THE STEREOTYPES OF GENDER: A LOOK AT THE
EDUCATIONAL INSTITUTIONS OF THE PUBLIC SECTOR
Recibido: 26/03/2019 Aceptado: 16/01/2020
El presente estudio tuvo la nalidad de evaluar al personal administrativo de instituciones educativas
primarias, secundarias y universitarias del sector público en Calceta, Chone y Tosagua en lo referente a
las percepciones del liderazgo, además de analizar los estereotipos preexistentes y la desvirtualización
de la mujer en cargos de mayor jerarquía. Se aplicó una metodología de carácter analítica y teórica
con la nalidad de interpretar los resultados de la herramienta aplicada, direccionada a obtener
información de la capacidad, innovación, negociación, y trabajo en equipo, tomándose una muestra
de 280 personas entre docentes y directivos. Los resultados generaron una visión integradora donde la
brecha existente entre géneros ha reducido, observándose mayor presencia de la mujer en el sistema
educativo en comparación con los hombres; sin embargo, los estereotipos aún perduran, a la mujer
aún le resulta difícil acceder a puestos de mayor jerarquía.
Palabras clave: produccción; economía minorista; economía de género; cambio tecnológico;
relaciones laborales; gestión laboral
ABSTRACT
The present study had the purpose of evaluating the administrative personnel of primary, secondary
and university educational institutions of the public sector in Calceta, Chone and Tosagua, in
relation to the perceptions of the leadership, besides analyzing the preexisting stereotypes and
the devirtualization of women in higher positions. An analytical and theoretical methodology
was applied in order to interpret the results of the applied tool, aimed at obtaining information on
capacity, innovation, negotiation, and teamwork, taking a sample of 280 people between teachers and
managers. The results generated an integrating vision where the existing gender gap has narrowed,
with a greater presence of women in the education system compared to men; However, stereotypes
still persist, women still nd it dicult to access positions of higher rank.
Keywords: production; retail economy; gender economy; technological change; labor relations;
labor management
Columba Consuelo Bravo Macías
1
, Miryam Félix López
2
, Wladimir Alexander Palacios Zurita
3
Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí, Calceta, Ecuador
columbabravo@hotmail.com
1
, mfelix@spam.edu.ec
2
, apalacios@espam.edu.ec
3
Revista ECA Sinergia. e-ISSN 2528-7869. Enero - abril 2020 . Vol. 11 Nº1, págs. 58-65. Edición continua
DOI: https://doi.org/10.33936/eca_sinergia.v%vi%i.1854
Código Clasicación JEL: M10, J15, J16, O3, J5, M54
RESUMEN
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INTRODUCCIÓN
Los estudios direccionados hacia el liderazgo han ganado su espacio dentro del área de la investigación,
pues en el sector empresarial resulta tentador los benecios que otorga a la gerencia, puesto que radica
en un mejor manejo de las capacidades del personal y gozo de credibilidad y aceptación por parte de
quien lo práctica o como mencionan Vásquez, Bernal y Lieza (2014) es una “visión extendida del
líder como dinamizador o movilizador de personas y/o grupos”, que “incide de sobremanera en el
desarrollo organizacional, así como el ambiente laboral e individual” (Coca, 2017).
Sin embargo, se hace muy común en la alta y media gerencia que los profesionales no saben
qué hacer con el poder de dirección que deben ejercer sobre los miembros de una organización;
de igual forma, existen líderes que no tienen las herramientas administrativas sucientes como
para conducir a sus equipos en la dirección correcta (Ramírez, 2012), cobrando relevancia en estas
circunstancias el criterio de Vásquez, Bernal y Lieza (2014), al mencionar que el liderazgo no es
una cualidad innata, los líderes aprenden a serlo; por tanto queda abierto el abanico para denir
quienes manejan mejor el proceso de adaptación, si los hombres o las mujeres o si existen otros
elementos internos que impiden o facilitan el desarrollo de estas habilidades.
Es por ello que, asumir la diversidad implica reconocer que existen diferencias de carácter
psicológico, biológico, social y cultural que inuyen ineludiblemente en el comportamiento de
hombres y mujeres (Contreras, Pedraza y Mejía 2012) y por tanto tales atributos, se ven reejados en
el ambiente propio del liderazgo, donde Rubiola (2013) Magaña, Aguilar, Avendaño y Karla (2016),
señalan que a pesar de ser estudiado de diferentes ángulos, son escasos aquellos que consideran el
análisis de la variable género dentro de este campo, soliéndolo olvidar o dedicar espacios residuales.
El conicto entre género y liderazgo ha empezado a ser estudiado apenas a partir de las
últimas dos décadas, poniendo en relieve el sesgo masculino del liderazgo organizacional (Moncayo
y Zuluaga, 2015), y aunque las bases legales y normativas ya se han determinado, la realidad es que
la práctica diaria representada en elementos discriminantes como la utilización discrecional de la
diferencia de género, o el llamado “techo de cristal”, constituyen signicativos impedimentos para
que las mujeres obtengan una mayor representación (Cáceres y López, 2009) en un ambiente que
tradicionalmente se ha asociado al género masculino (Lupuano y Castro, 2011).
Hay que tener en cuenta que, en muchas sociedades, la denición de un buen líder tiene
marcados rasgos masculinos, que van en contravía con las características asociadas a las mujeres,
explicando el por qué, en ocasiones, algunas mujeres que alcanzan altos cargos directivos pueden
comportarse de manera más ruda, controladora y menos sensible que lo que harían sus contrapartes
masculinas (Contreras et al., 2012); generándose una incongruencia entre el género y el liderazgo que
indica, se les han atribuido a la gura de líder características masculinas y no femeninas, por lo que
es muy complejo que las mujeres adopten el mencionado papel (García, Salas y Gaviria, 2017).
Analizar el liderazgo y los estereotipos existentes, permite dirigir la mirada hacia la brecha
existente entre la participación de género en el mercado laboral, puesto que, raramente ha sido tomado
en consideración como un componente en su explicación (Sánchez, López y Altopiedi 2014), además,
existe poca información de estudios de género en Latinoamérica (García et al., 2017).
En Ecuador según Chávez (2013), se hace evidente la falta de investigación en el tema
y se genera la necesidad para la creación de un proyecto de investigación que tenga como misión
el desarrollo integral de las PYME y en este caso las organizaciones educativas, considerando al
liderazgo como factor estratégico en el logro de los objetivos y metas. Además, Muñoz (2015) hace
una alusión a esta problemática, señalando que en el País los estereotipos sociales y de género están
muy marcados y a pesar de ser representaciones falsas, son ampliamente aceptadas en la sociedad.
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Concretamente con la nalidad de evaluar el campo de estudio, el cual esta direccionado
hacia el sector público y los niveles de prevalencia de los estereotipos de género en las instituciones
educativas en Calceta, Chone y Tosagua, se planteó medir cuatro parámetros, asociados a la
capacidad de liderazgo, habilidad de innovación, negociación y trabajo en equipo, con la nalidad de
determinar la percepción del encuestado frente a la capacidad que presenta la mujer frente al hombre
ante las variables mencionadas; además de emitir un análisis crítico de la situación de la mujer ante
el denominado “techo de cristal” y los estereotipos presentes.
Se plantea una metodología de carácter descriptivo-correlacional, con la nalidad de
determinar la inuencia de los estereotipos frente al liderazgo y constatar si estos tienen efecto
uno sobre el otro. Además, su relevancia radica en cuanto, a la carencia de información y estudios
aplicados en el medio y su importancia en la dirección eciente de los recursos humano siendo este
un factor del cual dependen para lograr el éxito.
Los criterios antes señalados permiten plantear la siguiente pregunta de investigación:
¿evaluar el liderazgo y los estereotipos del género en las instituciones educativas del sector público de
Calceta, Chone y Tosagua, permitirá determinar las capacidades de los hombres frente a las mujeres?
METODOLOGÍA
La investigación fue de carácter cuali-cuantitativa, para identicar la percepción de personal a cargo
de la dirección de instituciones educativas; acompañado de la implementación de una metodología
descriptiva, analítica a n de analizar el ambiente del liderazgo y las condiciones del mismo según el
género y los estereotipos existentes.
Muestra. - El estudio se aplicó a una muestra de 280 entre docentes y directivos que
laboran en instituciones educativas de Calceta, Chone y Tosagua del sistema de educación primaria,
secundaria y superior, de los cuáles, según el género, 175 corresponden a mujeres y 105 hombres, en
cuanto a la edad uctúan entre 20 y 70 años.
Instrumentos. – Se empleó como técnica para la recopilación de información la encuesta,
mediante un cuestionario con respuestas optativas, en el cual, el investigado seleccionó entre las
opciones: “hombres” “mujeres” y “ambos”, de acuerdo a la percepción que tiene del liderazgo por
género, tomando en consideración cuatro ámbitos: capacidad, innovación, negociación, trabajo en
equipo. El instrumento se compone por el análisis de datos demográcos y cuatro preguntas claves,
las mismas se las identica en la tabla 1.
Tabla 1. Elementos para el diagnóstico del liderazgo
Fuente: Elaboración propia
RESULTADOS
En el apartado se muestran la síntesis de los resultados correspondiente a los elementos planteados
en la tabla 1, detallándose los niveles de liderazgo por género y la percepción global que se tiene en
diversos ámbitos.
Nº Ámbito Preguntas
1 Capacidad de liderazgo ¿Según el género, quién considera tiene mejor capacidad de liderazgo?
2 Habilidad de innovación ¿Qué directivos tienen habilidad para la innovación en el liderazgo?
3 Negociación ¿Qué directivos considera dominan mejor la habilidad para negociación
según el género?
4 Trabajo en equipo ¿Entre las habilidades de dirigir y trabajar en equipo que género es más
eciente?
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Gráco 1. El liderazgo de acuerdo al género
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2. Presencia de hombres y mujeres en cargos laborales
Fuente: Elaboración propia
De la muestra evaluada correspondiente a 280 personas, docentes y directivos de las
instituciones educativas, se observa predominancia del género femenino con un 63% (175 mujeres),
frente a la presencia del género masculino, representado por el 37% (105 hombres). Esto se puede
interpretar como una contradicción positiva con los estereotipos que ubican al género femenino, no
apto para dirigir; en cuanto al sector de la educación se observa una reducción signicativa de la
brecha existente en el liderazgo de géneros, como se puede evidenciar en la tabla 2, los hombres están
por debajo de la presencia de mujeres en puestos directivos y administrativos, en la parroquia Calceta,
Tosagua y el cantón Chone con una diferencia de 24, 18 y 28 respectivamente.
Tabla 3. Ejecutivas ecuatorianas
Fuente: Deloitte, 2017
Otros criterios que aportan a evidenciar el incremento de la igualdad de oportunidades, es
lo que determina Ogliastri, McMillen, Arias, de Bustamante, Dávila, Dorfman, Fimmen, Ickis y
Martínez (1999) en los resultados del estudio Globe aplicado a 64 países de los cuales 10 son de
Latinoamérica, donde indican que casi todos los países del mundo percibían discriminación contra la
mujer, lo que en América Latina era más agudo en Ecuador y Guatemala, mientras que de los 27 países
clasicados en la categoría A del más alto deseo de igualdad, siete son latinoamericanos, y los otros
Área poblacional
Género
Diferencia
mayoritaria
Masculino Femenino Mujeres
Calceta 21 45 24
Chone 16 34 18
Tosagua 68 96 28
Cargo Jerárquico
Año
Muestra
2017 2016
Presidente 5% 5%
100 empresas nacionales y
multinacionales
Vicepresidente 6% 8%
Gerente general 17% 12%
Otros puestos 45% 53%
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tres están en la categoría intermedia encontrándose entre estos Ecuador. Sin embargo, esta concepción
ha sufrido una transformación, puesto que registros de Cáceres y López (2009), según estudios e
investigaciones realizadas, han comprobado el predominio femenino en la dirección y coordinación
de las iniciativas, la verdad es que hoy en día la mujer se desempeña de manera exitosa en diferentes
esferas como la política, el medio empresarial, la investigación cientíca, la academia, entre otras
actividades y especialidades cuyo acceso era en otras épocas total o parcialmente vedado para la
población femenina. Prueba de ello, son los resultados emitidos por Deloitte (2017), en su análisis a
100 empresas ligadas al sector de consumo masivo, manufacturero, servicios nancieros, ciencias de
la salud, sector público, energía y recursos renovables y tecnología, medios y telecomunicaciones para
diagnosticar a las ejecutivas ecuatoriana, siendo una de las pruebas más fehaciente de la reducción
de los estereotipos femeninos puesto que, sus resultados en cuanto a presidencia y gerencia general a
excepción de la vicepresidencia, todas las posiciones indican una mayor participación de mujeres al
comparar los datos con el año 2016, según lo identicado en la tabla 3.
Gráco 2. El liderazgo desde diferentes ámbitos
Fuente: Elaboración propia
En el gráco 2, se observa que la percepción de la muestra, se inclina al criterio “ambos”,
enmarcan igualdad de oportunidades y eciencia tanto en hombres y mujeres al ejercer el liderazgo.
En cuanto a los criterios emitidos en cada ámbito analizado se tiene que la muestra en un 66%
identicó a ambos géneros con la capacidad e innovación necesaria requeridas para dirigir, por otra
parte, en lo que respecta a las habilidades para negociar y trabajo en equipo se observa similares
resultados, representados por un 72%; los criterios “hombre” y “mujer”, las cuatro preguntas
planteadas presentan porcentajes de respuestas inferiores al 19%, se evidencia la presencia al interior
de este tipo de organizaciones de grupos minoritarios que conservan una idea estereotipada sobre el
liderazgo con apego a uno solo de los dos géneros.
Gráco 3. Percepción del liderazgo
Fuente: Elaboración propia
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De los resultados respecto a las cuatro interrogantes, se identica una tendencia hacia la
opción ambos con un 69%, seguido del 17% mujeres y 14% hombres, denotando que el liderazgo
se puede manejar bajo un ambiente donde hombres y mujeres tienen la igualdad de oportunidades,
capacidades y destrezas para ejercerlo ecientemente sin distinguir entre ambos. La percepción de
que hombres y mujeres por igual pueden liderar organizaciones concuerdan con lo planteado por
Contreras (2012) sobre el hecho que las organizaciones posean líderes hombres y mujeres, constituirá
una fuente de riqueza en cuanto la diversidad en sí misma.
DISCUSIÓN
Es indudable que en los últimos 50 años las mujeres han logrado, después de una larga y azarosa
lucha por la reclamación de sus derechos y reivindicaciones, mayores espacios de participación
y protagonismo (Cáceres y López, 2009). Sin embargo, el denominado miedo al éxito, la baja
autoestima, etc., son algunas de estas barreras internas que contribuyen a crear el denominado “techo
de cristal” y dicultan el ejercicio del poder (Cáceres et al., 2012). El cual atribuye la existencia de
barreras invisibles, pero efectivas, que permiten a las mujeres avanzar solo hasta un determinado
nivel en la escala jerárquica (Lupano y Castro, 2011) y que les impiden acceder a cargos estratégicos
y de dirección dado el desequilibrio entre el rol familiar y el personal (García et al., 2017).
Solamente aquellas mujeres que adoptan un modo de dirigir más cercano al masculino
acceden con más facilidad a los puestos de dirección (Ruiloba, 2013), debiendo trabajar más
duramente que los hombres, y en ocasiones deben adaptarse a los estilos y actitudes “masculinos” de
trabajo (Cáceres y López 2009) con el n de lograr no ser rechazadas principalmente por sus pares
varones (Lupano y Castro, 2011); llegando a asumir roles que la sociedad le ha hecho ver como los
adecuados para conseguir el éxito (Camps et al., 2010);
Las mujeres, se ven obligadas a combinar atributos asociados al estereotipo masculino
(asertividad, competencia, control) con cualidades femeninas, con el n de lograr no ser rechazadas
(Lupano y Castro, 2011); lo cual refuerza el estereotipo de genero presente desde los inicio de
liderazgo y que pueden afectar su rol en la sociedad al llegar a ser evaluadas negativamente por dos
razones: ya sea porque no despliegan las características que suelen relacionarse con el liderazgo
efectivo o porque, en el caso de que las desplieguen, son consideradas poco femeninas (Lupuano y
Castro 2011).
Valdría la pena reconocer la importancia que las mujeres logren desarrollar un liderazgo
acorde con sus propias características que en sí mismas ya son diversas, el imitar el patrón masculino
puede ser adverso en este sentido, pues las mujeres pueden llegar a ser más rudas que los hombres, lo
que desvirtuará su propia capacidad de liderazgo (Contreras et al., 2012); puesto que, en la esencia de
la administración moderna no se debe tratar de copiar roles, sino de liderar desde las características
propias relativas al sexo como seres biológicos y al género, como construcción social que sustenta
dichos roles (Contreras et al., 2012).
Gran parte de la literatura que estudia a las mujeres en posiciones de poder sostiene que éstas
ejercen un estilo de liderazgo diferente al de los hombres en sus organizaciones, con modos diversos,
con prioridades y estilos diferentes (Ruiloba, 2013). Es así que los estilos de liderazgo femenino
y masculino dieren, y por ende las competencias de liderazgo son percibidas de diferente forma
(Magaña et al., 2016).
Lo anterior permite concluir que el liderazgo por género debe ser una vía para generar
avances en los procesos de dirección, con características propias de cada contraparte, con la nalidad
de tomar lo mejor de cada líder y así aprender hacer las cosas bien sin discriminación o denigración
de poder alguna.
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CONCLUSIONES
La presencia de las mujeres a nivel de educación es mayor en comparación con los hombres, la
brecha entre hombres y mujeres a disminuido, aunque los estereotipos siguen permaneciendo hasta
la actualidad.
El pensamiento de hombres y mujeres ha tenido cambios radicales a lo largo de los años,
como se observa en el estudio, existe una percepción mayoritaria a favor de la equidad, referente a la
capacidad para innovar, negociar, dirigir y trabajar en equipo, sin distinguir géneros.
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