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EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN UNIDADES EDUCATIVAS DE
JIPIJAPA, ECUADOR
EVALUATION OF ORGANIZATIONAL MANAGEMENT IN EDUCATIONAL UNITS OF
JIPIJAPA, ECUADOR
Recibido: 26/08/2019 Aceptado: 16/01/2020
RESUMEN
Con el objetivo de evaluar la situación actual de la gestión organizacional y el rendimiento laboral, se
analizaron tres unidades educativas del distrito 13D03 pertenecientes a Jipijapa provincia de Manabí,
Ecuador. La investigación fue de tipo descriptiva con la aplicación de modelos cualitativo-cuantitativo,
se aplicaron técnicas documentales y de campo, mediante el desarrollo de encuestas construidas con
base a la escala de Likert, las que se aplicaron a docentes y personal administrativo. Se efectuaron
entrevistas especializadas a los rectores y vicerrectores de estas unidades. Los principales resultados
de la evaluación evidencian que el distrito no cuenta con un modelo de gestión organizacional propio,
el personal que labora en las instituciones educativas no conoce totalmente el modelo de gestión
que aplica el Ministerio de Educación. Sobre la base de lo descrito, se concluye que es necesaria
la implementación de un modelo propio de gestión organizacional para garantizar el desarrollo del
sector educacional.
Palabras clave: administración; academia; organización; productividad.
ABSTRACT
With the objective of diagnosing the current situation of organizational management and work
performance, three educational units from district 13D03 belonging to Jipijapa province of Manabí,
Ecuador were analyzed. The research was descriptive with the application of qualitative-quantitative
models, documentary and eld techniques were applied, with the development of surveys, built on the
basis of Lickert scale, which were applied to teachers and administrative sta. Specialized interviews
were conducted with rectors and vice rectors of these units. The main results of the diagnosis
show that the District does not have its own organizational management model. The sta working
in educational institutions does not fully know the management model applied by the Ministry of
Education. Based on what has been described, it is concluded that, it is necessary to implement a
model of organizational management that guarantees the satisfactory development of the educational
sector.
Keywords: administration; academy; organization; productivity.
Maribel Celi Vásquez Paucar
1
, María del Rosario Herrera Velázquez
2
, Alberto Rodríguez
Rodríguez
3
Universidad Estatal del Sur de Manabí, Jipijapa, Ecuador
maribel.vasquez@unesum.edu.com
1
, vehemari@gmail.com
2
, drrodriguezcc9564@gmail.com
3
Revista ECA Sinergia. e-ISSN 2528-7869. Enero - abril 2020 . Vol. 11 Nº1, págs. 103- 112. Edición continua
DOI: https://doi.org/10.33936/eca_sinergia.v%vi%i.1972
Código Clasicación JEL: J, J2, J24
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INTRODUCCIÓN
La administración en las organizaciones es tan antigua como la sociedad. A través de la historia,
la gestión de las actividades que realiza la fuerza laboral es fundamental para el desarrollo. Según
Zimmerman (2000) desde épocas antiguas el hombre ha necesitado organizarse de acuerdo a intereses
en común para el logro de objetivos y obtención de resultados y se mantuvo la rme creencia de que
el capital nanciero era la clave que permitía el desarrollo de las empresas. Otros autores (Munch
2010) aseguran que su función es indispensable para el buen desempeño de cualquier entidad, por lo
que se hace necesario su implementación de acuerdo a las características propias de cada institución.
En el sector educacional es importante que se lleve a cabo la administracion acertada de los
recursos humanos pues de estas funciones administrativas se regulariza y supervisa el rendimiento
laboral en aras de alcanzar objetivos organizacionales. La educación es un fenómeno holístico que
requiere ser tratado como un todo para obtener la sinergia y el efecto multiplicador de cada una de sus
partes en el continuo educativo (Arrillaga y Martínez, 2018).
El Banco Mundial, (2017), expone que “La educación conlleva benecios considerables y
sistemáticos en materia de ingresos, y contrarresta el aumento de la desigualdad. En el caso de las
personas, promueve el empleo, los ingresos, la salud y la reducción de la pobreza. En el caso de las
sociedades, contribuye al desarrollo económico a largo plazo, promueve la innovación, fortalece las
instituciones y fomenta la cohesión social”, por otra parte, el mundo cuenta con una nueva y recién
estrenada Agenda 2030 para el desarrollo sostenible, aprobada por la comunidad internacional en
septiembre de 2015 y cuyo objetivo es erradicar la pobreza de aquí a 2030 mediante 17 objetivos de
desarrollo sostenible. Estos fueron aprobados por unanimidad por los 193 estados miembros de las
Naciones Unidas, que son los principales responsables de cumplirlos. La educación se recoge en un
objetivo – el objetivo de Desarrollo Sostenible 4 –, consistente en “garantizar una educación inclusiva
y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos”, pero es
fundamental para el logro de todos los demás objetivos de desarrollo sostenible (UNESCO, 2017:5).
El presidente de la República Ecuatoriana, para implementar sus objetivos, junto a la
Asamblea Nacional en pleno, aprueba el: “Plan Nacional de Desarrollo 2017 – 2021. Toda una Vida”,
asi como la planicación estratégica Institucional, que en su objetivo estratégico 15 dice: Incrementar
la eciencia en la la Gestión Institucional, fortaleciendo la capacidad técnica con apoyo de la
cooperación internacional y el relacionamiento con énfasis vecinal y regional; fortalecer la cultura
de mejora continua en los procesos de gestión, operación, tecnología institucional y desempeño del
talento humano y nalmente gestionar el uso eciente del presupuesto institucional. (SEMPLADES,
2018: 59).
En el año 2008, en Ecuador se realizó por parte del Ministerio de Educación varios
diagnósticos a docentes y estudiantes en el sector de la educación scal, este evidenció un bajo nivel
de rendimiento, se constató que las políticas educativas se encontraban descontextualizadas de la
realidad educativa del país y que modelos pedagógicos impuestos no respondian a la necesidad local y
nacional. La tendencia a acercarse más a perspectivas empresariales aleja la comprensión pedagógica
del proceso de aprendizaje. Sin embargo en julio del 2019 la presidencia de la república del Ecuador
mediante el registro ocial N° 532 en su orden ejecutiva, indica hacer valoraciones para el cambio en
los sistemas de gestión organizacional por procesos en el Ministerio de Eduación (Registro Ocial,
2019). Por lo que se retoma con mucha fuerza estrategias donde el gobierno nacional trabajará en
la reestructuración y optimización del sector público con el propósito de volverlo más racional y
eciente en el contexto de austeridad y control del gasto presupuestario donde la política económica
gubernamental busca crear un entorno económico favorable y reducir los desequilibrios scales.
Por otra parte el Instituto Nacional de Evaluación Educativa, menciona que los avances
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en desigualdad y pobreza, son problemáticas todavía no superadas y se aprecia que el sistema 6.1.1
Inversión social y en educación 195 educativo nacional se encuentra inmerso en un panorama con
múltiples desafíos en términos sociales. (INEVAL 2018: 195)
En este contexto se han denido las bases del modelo para la creación de valor en el
área de Gestión Educativa identicando las indicaciones metodológicas, conceptualización y
contextualización para su implementación en una red de instituciones educativas privadas del Ecuador
llamada Red Educativa Integral (REDEI). Dicha red consta de niveles maternales (Desarrollo Infantil
Integral – menores de 3 años), educación inicial, educación básica, bachillerato, hasta los niveles
de educación técnica, superior o universitaria de tercer y cuarto nivel y posible adaptación a otras
instituciones educativas mediante indicadores que podrán ser evaluados. (Villagómez, 2019. Pág 2)
Sin embargo como resultado de lo anterior se puede formular la siguiente pregunta: ¿Cómo
potenciar la generación de valor en la gestión organizacional y el rendimiento laboral de algunas
instituciones educativas estatales con el empleo de un diagnóstico y herramientas que permitan la
implementación de un nuevo modelo organizacional?
En consecuencia, el objeto general de éste estudio relacionado a la evaluación de la gestión
organizacional en unidades educativas, es para denir una estrategia que logre cambiar el estado
de la gestión institucional y que contribuya a mejorar el rendimiento de las unidades educativas
de Educación media. Por ello se decidió en una primera etapa diagnosticar la actividad de gestión
desarrollada en el distrito 13D03 correspondiente al Cantón de Jipijapa, provincia Manabí.
El trabajo se basa en la identicación de las bases teórico-metodológico mediante un
diagnóstico participativo del funcionamiento de algún modelo si los hubiera, para la creación de
estrategias en el área de Gestión organizacional que impacte en la marcha de los procesos y toma
de decisiones. Así como denir la posibilidad de analizarlos, describirlos, explicarlos, simularlos y
predecirlos mediante la aplicación práctica y correctiva. Se establecieron directrices e indicadores
que podrán ser evaluados con la nalidad de identicar las insuciencias existentes y establecer pasos
a seguir mediante métodos y técnicas cientícas
METODOLOGÍA
Con el objetivo de mejorar la gestión de las organizaciones, se desarrolló en una primera etapa la
caracterización y diagnóstico de la zona sur de Manabí, direccionando el diagnóstico exclusivamente
a las unidades educativas Quince de Octubre, Alejo Lascano Bahamonde y Manuel Inocencio Parrales
y Guale, pertenecientes al cantón Jipijapa.
En los años 2017 y 2018, se aplicaron encuestas a los docentes, al personal administrativo
y de servicio, con el n de determinar el estado de la gestión organizacional. De forma conjunta se
realizaron varias entrevistas a los directivos de las unidades educativas y se determinaron los factores
principales que inciden en el rendimiento laboral. Los resultados de las encuestas se analizaron
mediante la escala de Likert (Likert, 1932) y se validó su conabilidad según el coeciente Alfa de
Cronbach (Cronbach, 1951). Los aspectos relacionados al ambiente social, cultural y de productividad
laboral se analizaron mediante la observación directa.
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Tabla 1. Preguntas de la entrevista realizada a docentes y trabajadores de servicios de las unidades educativas
Fuente: Elaboración propia
Análisis estadístico: El análisis de los resultados se realizó según el método de componentes
principales (Véliz, 2016), para los datos obtenidos de los docentes y análisis de conglomerados
clúster jerárquico, con intervalo mediante método de la distancia euclídea y método de agrupación
de clústeres vecino más cercano, para los docentes y trabajadores de servicio. La determinación de
los indicadores que mejor explican el comportamiento algunos factores que afectan la productividad
laboral en el factor trabajo de tres unidades educativas del Distrito 13D03 del Sur de Manabí (Quince
de Octubre, Alejo Lascano y Manuel Inocencio Parrales y Guale), se realizó mediante la metodología
descrita por Torres et al. (2015). Ésta se basa en la aplicación del análisis de componentes principales
para seleccionar los indicadores que mejor explican su variabilidad. Cada componente principal
generado por este análisis se identicó con un nombre, en correspondencia con los indicadores de
mayor valor de preponderancia en ella. Éstos denieron el proceso que, de manera independiente,
describe dichos componentes y los que aportan, en cada caso, un valor especíco de explicación a la
variabilidad. Se tomó como valor propio el que fuera mayor de la unidad.
RESULTADOS
Como primer elemento se analizó la prueba de la esfericidad de Bartlett (1950) para probar la
hipótesis de que la matriz de correlación fuera unitaria. Esto signica que entre los caracteres que
se incluyeron en el análisis no hubo correlación. Dicha hipótesis fue rechazada para P < 0.0001, y
asegura que existió alta correlación, lo que constituye un principio fundamental para la aplicación de
este método.
Docentes y personal de servicio
Indicadores
Preguntas
Cantidad de Docentes Docentes (Var 02)
¿Cómo considera la administración? Excelente. EADE (Var 03)
¿Cómo considera la administración? Muy Bien. EADMB (Var 04)
¿Cómo considera la administración? Bien. EADB (Var 05)
¿Cómo considera la administración? Mal. EADM (Var 06)
¿Se aplica procedimiento administrativo? Si PAD si (Var 07)
¿Se aplica procedimiento administrativo? No PAD no (Var 08)
¿Se aplica procedimiento administrativo? No sabe PAD no sabe (Var 09)
¿Modelos de gestión que aplican los directivos? Ninguno MGA D no (Var 10)
¿Se aplican estrategias para aumentar la productividad laboral? Si ESTRA D s (Var 11)
¿Se aplican estrategias para aumentar la productividad laboral? No ESTRA D n (Var 12)
¿Qué estrategia usan para aumentar la productividad laboral? Elogios Delog (Var 13)
¿Qué estrategia usan para aumentar la productividad laboral? Motivación D Moti (Var 14)
¿Qué estrategia usan para aumentar la productividad? Ninguno D ningu (Var 15)
¿Conoce las herramientas que aplica la administración para medir la productividad
laboral? Si
Prod D si (Var 16)
¿Conoce las herramientas que aplica la administración para medir la productividad
laboral? No
Prod D no (Var 17)
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Tabla. 2. Matriz de proximidades en el comportamiento de los indicadores aportados
por los docentes de las unidades educativas estudiadas
Fuente: Elaboración propia
El comportamiento de la disimilaridad en las diferentes unidades educativas (Tabla
2) demostró que la unidad Inocencio Parrales y Guale mantuvo 78,56 % en las respuestas de los
docentes, resultados diferentes a las Unidades Alejo Lascano (30,23 %) y Quince de Octubre. Este
comportamiento se corresponde con los grupos creados al hacer un análisis de conglomerados (gura
1), donde el grupo 1 estuvo conformado por Alejo Lascano y Quince de Octubre y el grupo 2 sólo lo
conformó Parrales y Guale.
Tabla.3. Matriz de componentes rotada de factores de preponderancia, % componentes
principales (CP) y las variables estudiadas
Fuente: Elaboración propia
La tabla 3 muestra la matriz de componentes rotada por el método VARIMAX, el
comportamiento de la varianza explicada de los indicadores durante estudio, y los componentes
extraídos. En el primer componente, las variables de mayor importancia están relacionadas con los
indicadores de baja calidad, explicaron el 68.52 % de la variabilidad, el segundo componente o factor
estuvo relacionado con los indicadores de alta calidad y explico el 31.47%.
Los hallazgos encontrados son de importancia para el trabajo presentado y para el éxito
organizacional. Así otros autores, presentan resultados similares a los encontrados en esta investigación
Caso
Distancia euclídea
1:15 DE OCTUBRE 2: ALEJO LASCANO 3: PARRALES
Y GUALE
1: QUINCE DE
OCTUBRE
2: ALEJO LASCANO
3: PARRALES Y
GUALE
,000
30,232
78,568
30,232
,000
65,719
78,568
65,719
,000
Componente
1 2
Docentes (Var 02)
EADE (Var 03)
EADMB (Var 04)
EADB (Var 05)
EADM (Var 06)
PAD si (Var 07)
PAD no (Var 08)
PAD no sabe (Var 09)
MGA D no (Var 10)
ESTRA D s (Var 11)
ESTRA D n (Var 12)
Delog (Var 13)
DMoti (Var 14)
Dningu (Var 15)
Prod D si (Var 16)
Prod D no (Var 17)
,797
-,216
,895
,922
,886
,453
,301
,949
,911
-,738
,924
,216
-,918
,954
,478
,999
,604
-,976
,446
,386
,465
,891
-,954
-,314
,412
,675
,384
,976
,397
,301
,878
,052
Valor propio 10,964 5,036
% de varianza explicada 68,522 31,478
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y hacen referencia a la gestión, al rendimiento del talento humano, su relación con un correcto modelo
de gestión y la interdependencia del modelo con el diagnóstico y estrategia de implementación
Figura 2. Factor de impacto de los indicadores en cada componente
Fuente: Elaboración propia
Estos resultados coinciden con Ravelo et al. (2000) y Polanco, (2016) ya que pudieron
hacer un trabajo de discriminación ecaz, sin embargo, Cuadras, (2019), dene nuevos métodos
de análisis multivariados de interés en las investigaciones cientícas dentro de los que dene el
análisis de componentes principales, como una de las herramientas de importancia estratégica para
direccionar procesos de importancia en cualquier rama del saber. No obstante, en este experimento
fue esencial entender que los componentes implicados forman parte de los que se consideran de
primordial importancia y son valorados indicadores de alta y baja calidad para el funcionamiento de
las unidades educativas estudiadas. Sin embargo, Roche y Vejo, (2005), Véliz, (2016) y Cuadras
(2019), comentan que el investigador debe establecer la importancia relativa de cada uno de los
indicadores y de sus objetivos, para luego denir una estructura de preferencias que pueden expresarse
mediante ponderaciones.
Tabla 4. Matriz de proximidades en el comportamiento de los indicadores aportados
por los trabajadores de servicio de las unidades educativas estudiadas.
Fuente: Elaboración propia
El comportamiento de la disimilaridad en trabajadores de servicio en las diferentes unidades
educativas (Tabla 4) demostró que la unidad Alejo Lascano mantuvo 5.33 % en las respuestas de
los docentes resultados, diferentes a las Unidades Inocencio Parrales y Guale (2.95 %) y Quince de
Octubre (4.33 %). Este comportamiento se corresponde con los grupos creados al hacer un análisis
de conglomerados (gura 11), donde el grupo 1 estuvo conformado por Parrales y Guale y Quince de
Octubre y el grupo 2 sólo lo conformó Alejo Lascano.
Caso
Distancia euclídea
1:15 DE OCTUBRE 2: ALEJO LASCANO 3: PARRALES
Y GUALE
1: QUINCE DE
OCTUBRE
2: ALEJO LASCANO
3: PARRALES Y
GUALE
,000
4,330
2,958
4,330
,000
5,339
2,958
5,339
,000
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DISCUSIÓN
Es evidente que los resultados obtenidos en la investigación no se corresponden con la proyección
establecida por Cantos (2017), relacionado con que la gestión del talento humano, la calidad,
competencias y el capital intelectual presentan un denominador común: donde todos buscan
alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos
y estrategias propias, lo que requiere de un estudio casuístico propio de cada lugar, al establecer los
parámetros necesarios para cada modelo, y la alineación con los objetivos de las organizaciones y la
sinergia con los recursos humanos, su capacidad, aspiraciones individuales y colectivas. Por lo que
se demuestra la importancia de la gestión organizacional en las entidades educativas, para establecer
el rendimiento laboral, con el reto de crear entornos de trabajo que tengan un sentido claro para los
empleados será clave, sobre todo para atraer y comprometer a las generaciones más jóvenes
Otras respuestas a preguntas, hacen referencia a los aspectos considerados por los directivos
para la asignación de cargos, así como también si en la institución existe un clima laboral y una
cultura organizacional adecuada. Las respuestas obtenidas por parte de encuestados y entrevistados
(docentes, administrativos y personal de servicio) fueron que los directivos para asignar un cargo
no valoraban al 100% el nivel de estudio del solicitante, asi como tampoco la experiencia laboral
ni los años de servicio, sin embargo en los 10 últimos años Ecuador implemento un nuevo sistema
de reclutamiento de personal, que está logrando la asignación de cargo por concurso de méritos
y oposición. También se preguntó si la institución en la que labora cuenta con clima y cultura
laboral adecuados y la respuesta fue que el ambiente laboral no permite en su totalidad alcanzar el
rendimiento anhelado. Se indaga también en lo relacionado a las estrategias para que el personal a su
cargo sea eciente y ecaz, si rinden laboralmente y las herramientas que aplican para lograr máximo
nivel de rendimiento laboral, ante estas interrogantes responden en un % alto sí aplican estrategias,
en su totalidad el personal no es 100% rendidor y hay diversidad de criterios sobre los factores
aplicados, por ello se determina que las unidades educativas necesitan urgentemente la elaboración
y aplicación de un modelo de gestión personalizado para mejorar el rendimiento de sus empleados,
el que debe ajustarse a las necesidades del entorno en el que desarrollan las actividades las unidades
educativas, teniendo como base fundamental el Nuevo Modelo de Gestión Organizacional emitido
por el Ministerio de Educación Ecuatoriano.
Los resultados del diagnóstico a las unidades educativas Quince de octubre, Alejo Lascano y
Manuel Inocencio Parrales y Guale, muestran que no existe una correcta gestión organizacional para
el incremento del rendimiento laboral, la inserción de factores negativos dentro de las organizaciones
contribuyen a que los miembros posean temor en el momento de expresarse. Al respecto, se ha
denido (The Water & Coe Company, 2019), satisfacción como la acción y efecto de satisfacer o
satisfacerse. Por lo que, está vinculada a compensar una exigencia, saciar una necesidad o premiar
unos méritos, entre otras cuestiones. Esto permite comprender la idea de satisfacción laboral, que
es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo de ahí que incluya, entre
otros factores: la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas o la
seguridad. La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones.
La evaluación de las tres unidades educativas, dio como resultado determinar el nivel de
conocimiento de los directivos, docentes, personal administrativo y de servicio sobre el Modelo de
Gestión Organización, asi como, de qué manera se la aplica, cuales son los logros obtenidos con
su aplicación, cuales son los benecios obtenidos y cuales son los problemas presentados por su
incorrecta aplicación.
Cuando el estilo de liderazgo es autoritario, resulta difícil poseer un sentido de pertenencia,
así como puede desalentarse el entusiasmo en los miembros de la organización. Velázquez et al.
(2016), plantean que la productividad se afecta de forma signicativa en la mayoría de las empresas,
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puesto que las situaciones internas afectan directamente el rendimiento de los empleados. También,
la aplicación de modelos de gestión en términos medios genera incertidumbre en el personal,
desorganización y eciencia del trabajo. El desconocimiento de las funciones administrativas por
otra parte, supone a los procesos de planicación, organización, dirección y control un desarrollo
incoherente y desordenado lo cual condiciona el bajo rendimiento laboral.
El personal directivo y la administración maniestan que estos factores afectan
signicativamente el rendimiento laboral de sus colaboradores. La falta de apoyo del distrito de
educación, de conjunto con la necesidad de un modelo rector propio de actividades es clave para la
planicación estratégica futura de las unidades educativas.
En este sentido el mundo se encuentra en una era de cambios constantes, las organizaciones
y los responsables de las áreas de talento humanos están llamados a reescribir las reglas de
organización, contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del
siglo XXI (Deloitte, 2017 - 2019).
El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas
necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual
del cual no está ajeno el sistema educacional Ecuatoriano, sin embargo, en el estudio realizado del
100% del personal docente encuestado, el 37,31% considera que la gestión en la organización es mala,
el 29,10% considera que es buena, el 31,72% que es muy buena y solo el 1,87% que corresponde
a un pequeño número de colaboradores considera que es excelente. Estos resultados muestran que
la mayor parte del personal coincide que en las unidades educacionales del distrito 13D03 no se
conocen a profundidad los procesos de gestión.
La clave de la gestión acertada dentro de las organizaciones radica en las personas que
participan en ella. Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso así
como, de gestionar las relaciones humanas de forma más efectiva. En este sentido Deloitte, (2017),
hace referencia a la forma en que las organizaciones operan en la actualidad, es radicalmente distinta
a como lo hacían hace diez años. Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de
los ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del modelo organizacional del
futuro; arma que la agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo; romper con las estructuras
jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con
recursos y capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir y ganar en el actual
entorno empresarial y concluye este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes
que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que
conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con el n de poder formar nuevos grupos con
rapidez y eciencia, y que sepan denir unos objetivos claros y cuanticables a cada uno de los
equipos
Esta investigación pone de maniesto la necesidad del trabajo integrado, del diálogo
permanente que permite la detección a tiempo de los problemas, la necesidad de una mejor distribución
de tareas, un mejor proceso de comunicación que socialice los modelos de gestión organizacional.
La generación de planes de capacitación continuos, así como la acertada planicación estratégica de
las acciones permitirá un clima laboral y organizacional para garantizar el desarrollo satisfactorio en
estas unidades. Los resultados son de gran aceptación por parte de los directivos, el personal docente,
administrativo y de servicios que laboran en las entidades educativas del distrito 13D03.
Según Trujillo, (2015) la gestión organizacional es conjunto de esfuerzos que debe desplegarse
para alcanzar un determinado nivel de desempeño y constituye el puente entre los objetivos y los
resultados, cuya robustez determina en buena medida la madurez de una organización.
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Por estas razones, su gestión representa una de las actividades primordiales para
el desarrollo de las organizaciones. Es importante señalar que la estructura organizacional presenta
una estrecha relación con la división del trabajo, lo que conlleva al diseño de modelos que posibilitan
el suministro de un medio que analiza y sintetiza situaciones y sistemas complejos. Al respecto
Castellnou, (2019), hace énfasis en que la gestión por procesos se conrma como uno de los mejores
sistemas de organización empresarial para conseguir magnícos índices de calidad, productividad y
excelencia. Sus excelentes resultados han ido extendiendo la aplicación de este enfoque de gestión
en empresas y organizaciones de todo tipo, independientemente de su tamaño o sector de actividad.
En un contexto empresarial y económico tan complejo, globalizado y competitivo como el actual,
la gestión de procesos se ha convertido en una necesidad de las empresas, no ya para tener éxito,
sino incluso para subsistir. Sin embargo, los resultados de la investigación enmarcan puntualmente
la necesidad de la gestión, al rendimiento del talento humano y su relación con un correcto modelo
de gestión de conjunto con su estrategia de implementación. Con este argumento, el Ministerio de
Educación establece las políticas de estado prioritarias para el mejoramiento y fortalecimiento del
sistema educativo. Hasta el momento en el país no se cuenta con otro estudio similar al presente, por
lo que estos resultados representan un paso de avance y constituyen el punto de partida para futuras
acciones que garanticen la gestión eciente del talento humano en aras del desarrollo educacional de
Ecuador.
CONCLUSIONES
Se evidencia el desconocimiento parcial sobre el proceso administrativo y gestión organizacional,
lo que diculta el rendimiento total de su talento humano. Las Unidades Educativas evaluadas no
cuentan con un modelo de gestión que se adapte a las necesidades propias de la zona. El Personal que
labora en las Unidades Educativas se muestra inconforme por la falta de comunicación Institucional.
El Clima y la cultura Organizacional existente, no contribuye al desarrollo total de las capacidades
intelectuales de los docentes. La gestión inicia con la elaboración de documentos rectores y termina
con el incumplimiento de los objetivos y metas planteados. Existe falta de compromiso, entrega,
dedicación y amor a la educación, sin estos elementos no se llega al cambio ni a la consecución de
metas para el futuro.
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necesidad-de-la-gesti%C3%B3n-por-procesos. Tomado el 12 de diciembre de 2019. 14.00h)
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gestion-RRHH.html Tomado el 12 de diciembre de 2019. 14.00h)
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