Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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111
Enero - Abril 2021
Vol 12. N° 1 / Págs 111-125
DOI:
e-ISSN: 2528 - 7869 (Versión Electronica)
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ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE INCIDEN EL DESEMPEÑO
LABORAL. CASO: CONSEJO DE LA JUDICATURA DE LA
PROVINCIA DE MANABÍ, ECUADOR.
FUNDAMENTAL ASPECTS THAT AFFECT WORK PERFORMANCE. CASE:
COUNCIL OF THE JUDICIARY OF THE PROVINCE OF MANABÍ, ECUADOR.
Recibido: 2019-10-28 Aceptado: 2021-01-15
Código Clasicación JEL: H6, G11, G24, G33.
RESUMEN
El objetivo de esta investigación es determinar los aspectos fundamentales que incidieron en este bajo desempeño
laboral. Se realizó una fase documental en la cual se analizaron documentos del Consejo de la Judicatura de
Manabí en relación a las otras 23 Judicaturas a nivel nacional para determinar posibles causas institucionales.
En la fase de campo, se aplicó un cuestionario en escala de Likert para determinar posibles causas asociadas a
los servidores del Consejo relacionados con la satisfacción en su puesto de trabajo. De la fase documental, los
resultados indican que la inestabilidad de directores Provinciales en 2018, pudiera ser la causa principal que
conllevó al bajo desempeño del Consejo de la Judicatura de Manabí para ese año, sin embargo. Los resultados
revelaron que a pesar del bajo desempeño del Consejo de la Judicatura de Manabí, sus funcionarios aún están
satisfechos con sus puestos de trabajo, por lo tanto, se puede armar que el bajo desempeño de esta instancia
organizativa se debió a la alta rotación de sus directivos (lo que ocasiona inestabilidad de directrices en el puesto
de trabajo) y no a los servidores.
Palabras clave: Desempeño laboral; mejora continua; inestabilidad política; consejo de la judicatura de manabí.
ABSTRACT
The objective of this research is to determine the fundamental aspects that inuenced this low job performance.
A documentary phase was carried out in which documents of the Manabí Judiciary Council were analyzed in
relation to the other 23 Judiciary at the national level to determine possible institutional causes. In the eld
phase, a Likert scale questionnaire was applied to determine possible causes associated with the Council’s
servants related to job satisfaction. From the documentary phase, the results indicate that the instability of
Provincial directors in 2018 could be the main cause that led to the poor performance of the Manabí Judicial
Council for that year, however. The results revealed that despite the poor performance of the Manabí Judiciary
Council, its ocials are still satised with their jobs, therefore, it can be stated that the poor performance of this
organizational instance was due to the high turnover of their managers (which causes instability of guidelines
in the workplace) and not the servers.
Keywords: Job performance; continuous improvement; political instability; manabí judicial council.
Pedro Octavio Mendoza Zambrano
1
; Kerly Cecilia Cruz Arteaga
1
;
Youry Rezabala Encalada
1
; Wilton Rafael Saltos Rivas
2
1
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador
2
Doctorado en Educación Universidad de Córdova, España
mail: Octaviomz77@hotmail.com; kcruz@utm.edu.ec;
youry.rezabala@gmail.com; wilton.Saltos@utm.edu.ec
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INTRODUCCIÓN
Un componente singular en la gestión del capital humano, es aquella que se realiza sobre su talento y
a su vez puede ser denido como fruto de la interacción exitosa de tres componentes: la inteligencia
o las habilidades por encima del promedio, la creatividad, y el compromiso con la tarea que se asume
y desempeña (López, 2017).
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones, es contingente y situacional ya que depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra innidad de variables importantes
(Chiavenato, 2013).
La gestión del Talento Humano se dene como un conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación. (Chiavenato, 2009)
Según (Chiavenato, 2009) “Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las
debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y
también de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de éxito. Para alcanzar los objetivos de la
administración de recursos humanos es necesario tratarlas como elementos básicos para la ecacia
de la organización”. (P.11), en este marco en la investigación se llevó a cabo una encuesta que
permita ir encontrado respuestas para identicar las dimensiones de desempeño de tarea, desempeño
contextual y conductas organizacionales (conductas contra productivas) (Salgado & Cabal, 2011).
El Artículo 326, numeral 5, de la Constitución de la República del Ecuador señala: “Toda
persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice
su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.
La medición del desempeño laboral en las organizaciones gubernamentales es de vital
importancia para la toma de decisiones y el logro de objetivos de manera eciente. El Ecuador,
en 2018 tuvo una reducción total en su presupuesto del 5.34% respecto a (Ministerio de Economía
y Finanzas, Subsecretaria de Presupuestos, 2018), lo que generó la disminución del gasto público
y por ende generando recortes de personal en distintas entidades públicas, es por ello que se ha
considerado pertinente esta investigación cuyo objetivo es determinar cuáles fueron los aspectos
fundamentales por los que la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de
la provincia de Manabí en el año 2018 se ubicó en el penúltimo lugar entre las 24 direcciones
provinciales del Ecuador en el cumplimiento del plan anual de políticas públicas y el plan operativo
anual a nivel nacional
El Código Orgánico de la Función Judicial, expedido en Registro Ocial N° 554 el 9 de
marzo de 2009, exige a la nueva conformación del Consejo de la Judicatura, obligando de esta
manera a mejorar todos los procesos existentes en la institución.
El artículo 178 de la Constitución de la República del Ecuador, establece: “El Consejo de la
Judicatura es el órgano de gobierno, administración, vigilancia y disciplina de la Función Judicial”.
El año 2018 el Ecuador recurre a una consulta popular, el 4 de febrero todos los ciudadanos con edad
para sufragar, tuvieron que ir a las urnas para decidir sobre varios temas de importancia nacional y
reformar la Constitución del Ecuador; entre estos temas, el cese de funciones de los miembros del
Consejo de Participación Ciudadana y Control Social y la designación de un Consejo
transitorio. Este Consejo transitorio lo conformó Julio César Trujillo, Luis Hernández, Pablo Dávila,
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Xavier Zabala, Eduardo Mendoza y Myriam Félix, quienes estuvieron 14 meses en funciones, hasta
que designaron a los nuevos integrantes del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social.
Algunas de las autoridades destituidas por los miembros transitorios del Consejo de Participación
Ciudadana y Control Social, fueron: Defensor Público del Pueblo el 2 de mayo del 2018: destitución
de los vocales del Consejo de la Judicatura el 14 de junio del 2018; destitución de los vocales del
Consejo Nacional Electoral el 17 de julio del 2018; así como, el Súper Intendente de Bancos el 18
de julio de 2018.
El 19 de junio del 2018 fueron posesionados los ciudadanos y doctores en jurisprudencia:
Marcelo Merlo Jaramillo, Aquiles Rigail Santistevan, Zobeida Aragundi Foyain y Angélica Porras
Velasco como vocales del Consejo de la Judicatura transitorio, lo que generó en pocos días el cambio
de los directores provinciales a nivel nacional. La Dirección Provincial Administrativa del Consejo de
la Judicatura de la provincia de Manabí también fue parte de este cambio de directores provinciales;
en 2018 estuvo al mando de seis directores, lo que generó según el ex director de la institución el
Ing. Rafael Saltos Rivas, que los funcionarios judiciales entraran en un estado de incertidumbre,
desmotivación e inestabilidad laboral, a causa de cambios constantes de funcionarios a otras áreas de
trabajo para las que no fueron contratadas ni debidamente capacitadas. Esto tendría como efecto una
desaceleración en las acciones administrativas sin ejecutarse o en su defecto ejecutadas con mucho
retraso, afectando la ejecución presupuestaria y el cumplimiento del Plan Operativo Anual.
Adicionalmente, la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí obtuvo
apenas el 57.33% de su ejecución presupuestaria en 2018 respecto a su ejecución programada para
ese mismo año de acuerdo al Plan Anual de Políticas Publicas y el Plan Operativo Anual (PAPP/
POA), considerando que es la dimensión nanciera uno de los elementos principales para establecer
la eciencia y ecacia de la gestión realizada. Frente a la problemática descrita, la presente
investigación tiene como objetivo determinar los aspectos fundamentales que incidieron en el bajo
desempeño laboral del Consejo de la Judicatura de Manabí en 2018
METODOLOGÍA
Se realizaron entrevistas a ex directores y servidores involucrados en las diferentes áreas de la
Dirección Administrativa, con el objetivo de llevar a cabo un análisis cualitativo de la organización
que permita comprender la problemática desde las miradas de los distintos actores involucrados e
indagar desde esas perspectivas las posibles causas del bajo rendimiento.
Los procedimientos analíticos utilizados fueron los establecidos por (Bryman, 2000) basados
en actividades de teorización cuyo objetivo es descubrir conceptos y proposiciones, o conrmarlos.
Consisten en detectar categorías teóricas, para luego manipularlas y establecer relaciones entre ellas.
De esta manera, se elaboran explicaciones sobre el comportamiento de los distintos fenómenos
organizacionales (Fassio, 2018).
Con relación a las técnicas de recolección de información de carácter cuantitativo, se utilizó
la encuesta en escala de Likert. Esta encuesta fue aplicada en diciembre de 2018 a los 74 funcionarios
que laboraban a esa fecha en las distintas áreas la Dirección Provincial Administrativa del Consejo
de la Judicatura de Manabí (100%), sobre el desempeño laboral. Posteriormente, los datos obtenidos
se tabularon, analizaron e interpretaron para explicar los hallazgos encontrados.
Adicionalmente, se realizó una investigación documental a partir de datos secundarios,
revisión de archivo físico y digital de la institución; análisis de los informes de rendiciones de
cuentas de la Dirección Provincial de la Judicatura de Manabí desde el año 2015 hasta el año 2019;
y revisión de revistas institucionales.
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RESULTADOS
Fase documental
a.- En el año 2014 personal del departamento de talento humano del Consejo de la Judicatura
Nacional realizó un levantamiento de información en las 24 Direcciones Provinciales del país, para
denir las plantillas óptimas idóneas en coordinación con las unidades de talento humano provincial,
las mismas que no fueron socializadas debidamente con cada responsable de las distintas unidades
judiciales y áreas administrativas de la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí.
La Tabla 1, muestra la plantilla óptima que estableció el Departamento de Talento Humano Planta
Central, de acuerdo al levantamiento de información realizado por sus delegados para el buen
desempeño de la Dirección Provincial del Consejo.
Tabla 1. Número de funcionarios judiciales de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura
de Manabí
Fuente: Unidad Provincial de Talento Humano Consejo de la Judicatura de Manabí
En la tabla 2, muestra la cantidad real de funcionarios que laboraron en los últimos cinco
años (2015-2019) en la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, y la diferencia
en porcentaje según la plantilla óptima establecida por la Dirección Nacional de Talento Humano del
Consejo de la Judicatura.
Dependencia Plantilla óptima
COORDINACION PROVINCIAL DE CONTROL DISCIPLINARIO 19
DIRECCION PROVINCIAL DE MANABI 7
SECRETARIA PROVINCIAL Y ARCHIVO 8
UNIDAD PROVINCIAL FINANCIERA 8
UNIDAD PROVINCIAL ADMINISTRATIVA 8
UNIDAD PROVINCIAL DE ASESORIA JURIDICA 5
UNIDAD PROVINCIAL DE COMUNICACION SOCIAL 4
UNIDAD PROVINCIAL DE GESTION PROCESAL 5
UNIDAD PROVINCIAL DE PLANIFICACION 2
UNIDAD PROVINCIAL DE TALENTO HUMANO 10
UNIDAD DE ESTADISTICA 2
UNIDAD PROVINCIAL DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMA-
CION Y COMUNICACIONES
9
CHOFERES 6
AUXILIARES DE LIMPIEZA 4
TOTAL DE FUNCIONARIOS 97
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Tabla 2. Funcionarios Judicales Dirección Provincial de Manabí
Fuente: Unidad Provincial de Talento Humano Consejo de la Judicatura de Manabí
Otra variable que se investigó es la cantidad de Directores Provinciales Administrativos
que estuvieron al mando de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de
Manabí, entre los años 2015-2019, tal como lo muestra la tabla 3.
Tabla 3. Total de directores por año. Periodo 2015-2019
Fuente: Unidad Provincial de Talento Humano Consejo de la Judicatura de Manabí
La Tabla 3, muestra con claridad que, en el año 2018, fue donde hubo un mayor número de
directores provinciales administrativos en el Consejo de la Judicatura de Manabí cumplimiento de
metas de inversión. En esta sección se presentan los avances en cuanto al cumplimiento de metas
físicas y presupuestarias de la PAPP/POA de gasto no permanente (Inversión) de las Direcciones
Nacionales y Provinciales El total del presupuesto de inversión que fue asignado a la Dirección
Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí para el año 2018 fue de USD 25.155.587,48, y se
devengó 18.602.470,11 (73,95%), tal y como se evidencia en la Tabla 4.
Años Plantilla óptima 100 % Plantilla Real % Real utilizado % Faltante
2015 97 92 94,85 5,15
2016 97 83 85,57 14,43
2017 97 85 87,63 12,37
2018 97 74 76,29 23,71
2019 97 73 75,26 24,74
N° de directores Desde Hasta
2015 2
1/1/2015 4/2/2015
4/2/2015 31/12/2015
2016 1 1/1/2016 31/12/2016
2017 2
1/1/2017 12/4/2017
12/4/2017 31/12/2017
2018 6
1/1/2018 16/1/2018
17/1/2018 20/3/2018
20/3/2018 4/6/2018
5/6/2018 21/6/2018
22/6/2018 31/7/2018
1/8/2018 31/12/2018
2019 1 1/1/2019 31/12/2019
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Tabla 4
Fuente: Secretaria Nacional de Planicación e Inversión SENPLADES, (2018).
La tabla 4 expresa claramente que mientras el promedio de cumplimiento nacional con
relación a la meta era del 78,24 %, en Manabí apenas se cumplió con el 24,23 %, evidenciando un
fuerte deterioro en la ejecución presupuestaria correspondiente a los recursos para inversión que
fueron asignados.
La tabla 5, muestra la ubicación por provincias de acuerdo a su porcentaje en cumplimiento del PAPP/POA año
2018 de acuerdo a la ejecución presupuestaria.
PROVINCIAS
PORCENTAJE DE INVERSIÓN
Imbabura 97,53%
Carchi 97,38%
Orellana 96,56%
Santa Elena 96,19%
Pastaza 95,99%
Napo 95,37%
Azuay 93,63%
Morona Santiago 93,53%
Tungurahua 93,44%
Santo domingo de los Tsáchilas 93,42%
Sucumbios 92,87%
Esmeraldas 92,70%
Pichincha 92,28%
Zamora Chinchipe 91,06%
Bolívar 90,10%
Cañar 89,58%
Galápagos 84,18%
Loja 73,77%
Chimborazo 73,23%
Cotopaxi 69,11%
El Oro 64,55 %
Los Rios 59,48%
Manabí 57,33%
Guayas 53,85%
Cumplimiento del Plan Operativo Anual por las direcciones provinciales año 2018.
Tabla N° 5
Fuente: Secretaria Nacional de Planificación e Inversión SENPLADES, (2018).
Fuente: Secretaria Nacional de Planicación
La tabla 5, muestra que el Consejo de la Judicatura de Manabí, se ubicó en penúltimo lugar
con un porcentaje de 57.33 %, solo por encima de Guayas que obtuvo un porcentaje del 53.85 %. En
la tabla N° 6, se muestran las comparaciones por año de acuerdo al número de directores que pasaron
por la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, su décit de personal según
plantilla optima elaborado por personal de talento humano nacional y el porcentaje de cumplimiento
de las metas en la gestión e inversión de la PAPP/POA.
N° de Direcciones
Provinciales
N° intervenciones
/Metas
Cumplimiento promedio
24 33 78,24%
Manabí 24,23%
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Tabla 6
Elaborado por los autores del Informe de Rendición de Cuentas desde el periodo 2014-2019
La Tabla 6, muestra un cuadro comparativo entre las Direcciones Provinciales Administrativas
de la provincia de Imbabura y la provincia de Manabí en el año 2018. Es preciso indicar que la
Dirección Provincial Administrativa de la provincia de Imbabura se ubicó en primer lugar de entre
todas las Direcciones Provinciales Administrativas en cuanto a cumplimiento de gestión del PAPP/
POA en el año 2018, con un porcentaje del 97.53%.
Tabla 7
TABLA N° 7
IMBABURA MANABÍ IMBABURA MANABÍ
COORDINACION PROVINCIAL DE CONTROL DISCIPLINARIO 3 19 3 15
DIRECCION PROVINCIAL DE IMBABURA 5 7 5 8
SECRETARIA PROVINCIAL Y ARCHIVO 2 8 2 5
UNIDAD PROVINCIAL FINANCIERA 5 8 3 8
UNIDAD PROVINCIAL ADMINISTRATIVA 3 8 3 8
UNIDAD PROVINCIAL DE ASESORIA JURIDICA 3 5 2 4
UNIDAD PROVINCIAL DE COMUNICACION SOCIAL 1 4 1 2
UNIDAD PROVINCIAL DE GESTION PROCESAL 3 5 1 2
UNIDAD PROVINCIAL DE PLANIFICACION 1 2 1 1
UNIDAD PROVINCIAL DE TALENTO HUMANO 5 10 3 5
UNIDAD DE EST ADISTICA 1 2 1 1
UNIDAD PROVINCIAL DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y COMUNICACIONES 6 9 6 9
CHOFERES 3 6 3 6
AUXILIARES DE LIMPIEZA 0 4 0 0
TOTAL DE FUNCIONARIOS 41 97 34 74
% DE CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL SEGÚN PLANTILLA Ó PTIMA
IMBABURA 82,93 MANABÍ 76,29
% DEL DÉFICIT DEL PERSONAL SEGÚN PLANTILLA Ó PTIMA
IMBABURA 17,07 MANABÍ 23,71
Dependencia
Plantilla optima 2015
Plantilla Real 2018
Fuente: Unidades de Talento Humano de las Direcciones Provinciales de Imbabura y Manabí.
La tabla 7, nos muestra que tanto la Dirección provincial de Imbabura como la Dirección
provincial de Manabí, tuvieron décit de personal en el año 2018, (17.07% y 23.71%) respectivamente,
según la Plantilla optima elaborada por el personal de talento humano de la Dirección Nacional del
Consejo de la Judicatura, sin embargo el décit de personal no impidió que la Dirección Provincial
Administrativa del Consejo de la Judicatura de Imbabura se ubicara en el primer lugar con un
porcentaje del 97.53%, en cumplimiento de gestión del PAPP/POA en el año 2018.
La tabla 8, muestra un cuadro comparativo por Directores Provinciales Administrativos que
asumieron las Direcciones provinciales del Consejo de la Judicatura de las provincias de Manabí e
Imbabura en el año 2018.
AÑOS NUMEROS
DE
DIRECTORES
DÉFICIT DE
PERSONAL
% DE METAS DE GESTION
E
INVERSION PAPP/POA
2015 2 5.15 % 99.45 %
2016 1 14.43 % 99.75 %
2017 2 12.71 % 99.22%
2018 6 23. 71 % 57.33 %
2019 1 24.74 % 88.93 %
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Tabla 8. Directores Provinciales Administrativos
Fuente: Unidades de Talento Humano de las Direcciones provinciales de Imbabura y Manabí
La tabla 8, nos muestra que el año 2018, la cantidad de Directores Administrativo en
la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Manabí, fue del doble que la Dirección
Provincial del Consejo de la Judicatura de Imbabura, lo que pudo ser causal para que la Dirección
Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí obtuviera un porcentaje del 57. 33
% de gestión en cumplimento del PAPP/POA en el año 2018.
Fase de campo
c.- Producto de la aplicación de las encuestas en escala de Likert, se obtuvieron los resultados del
análisis de los parámetros que inuyeron para el bajo desempeño de la Dirección Provincial del
Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018. La encuesta se aplicó a los 74 funcionarios
que laboraron en las distintas Unidades Provinciales Administrativa de la Dirección Provincial del
Consejo de la Judicatura de Manabí en el año 2018, y constó de doce preguntas dirigidas a determinar
su desempeño laboral
Los ítems 1, 2, 3 y 4, correspondieron al desempeño de tareas; 5, 6, 7 y 8, al desempeño contextual;
y 9, 10, 11 y 12 al desempeño organizacional; se tomó como referencias los siguientes parámetros de
la escala de Likert en las categorías de respuesta: 1Totalmente en desacuerdo; 2 En desacuerdo; 3 Ni
de acuerdo ni en desacuerdo; 4 De acuerdo; 5 Totalmente de acuerdo.
Tabla 9. La ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su desempeño en el área de
trabajo.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Si consideramos como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una
ponderación de 4 y 5, encontramos que los resultados evidencian que el 78 % de los funcionarios
consideraron que la ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su desempeño en el área de
trabajo.
Año Manabí Imbabura
2018 6 3
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 1 1 %
2 En desacuerdo 4 6 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 15 %
4 De acuerdo 26 35 %
5 Totalmente de acuerdo. 32 43 %
TOTAL 74 100 %
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Tabla 10. La capacitación recibida ha mejorado sus conocimientos en el cargo actual.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Si consideramos como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una
ponderación de 4 y 5, se puede armar que el 72% de los funcionarios están totalmente de acuerdo
y de acuerdo con que la capacitación recibida ha mejorado sus conocimientos en el cargo actual.
Tabla 11. La evaluación del desempeño ha mejorado la organización y ejecución de sus actividades de acuerdo al
plan de trabajo.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una
ponderación de 4 y 5, se puede armar que el 70 % de los funcionarios están de acuerdo y totalmente
de acuerdo con que la evaluación del desempeño ha mejorado la organización y ejecución de sus
actividades de acuerdo al plan de trabajo.
Tabla 12. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado el cumplimiento de sus actividades.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que, el 55% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado el cumplimiento de sus
actividades.
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 1 1 %
2 En desacuerdo 4 5 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 16 22 %
4 De acuerdo 29 39 %
5 Totalmente de acuerdo. 24 33 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 4 6 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 24 %
4 De acuerdo 37 50 %
5 Totalmente de acuerdo. 15 20 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 8 11 %
2 En desacuerdo 5 7 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 20 27 %
4 De acuerdo 24 32 %
5 Totalmente de acuerdo. 17 23 %
TOTAL 74 100 %
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Tabla 13. La ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su compromiso con la institución.
Fuente: Elaboración propia (2018).
Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una
ponderación de 4 y 5, se puede armar que el 85% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente
de acuerdo con que la ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su compromiso con la
institución.
Tabla 14. La capacitación recibida ha mejorado su iniciativa en el área de trabajo.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Si se consideran como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una
ponderación de 4 y 5, se puede armar que el 72% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente
de acuerdo con que la capacitación recibida ha mejorado su iniciativa en el área de trabajo.
Tabla 15. La evaluación del desempeño ha mejorado su colaboración y articulación con los compañeros de trabajo.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que el 77% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que la evaluación del desempeño ha mejorado su colaboración y articulación con los compañeros
de trabajo.
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 1 1 %
2 En desacuerdo 1 1 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 9 12 %
4 De acuerdo 40 54 %
5 Totalmente de acuerdo. 23 31 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 1 1 %
2 En desacuerdo 2 3 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 24 %
4 De acuerdo 32 44 %
5 Totalmente de acuerdo. 21 28 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 3 4 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 14 19 %
4 De acuerdo 36 49 %
5 Totalmente de acuerdo. 21 28 %
TOTAL 74 100 %
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Tabla 16. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su identicación con la institución.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que el 55% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su identicación con la
institución.
Tabla 17. La ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su responsabilidad con los objetivos de la
institución.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que el 82% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que la ubicación actual de acuerdo a su perl ha mejorado su responsabilidad con los objetivos
de la institución.
Tabla 18. La capacitación recibida ha mejorado la calidad en la ejecución de sus actividades.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que el 72% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que la capacitación recibida ha mejorado la calidad en la ejecución de sus actividades.
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 6 8 %
2 En desacuerdo 5 7 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 22 30 %
4 De acuerdo 26 35 %
5 Totalmente de acuerdo. 15 20 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 2 3 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 15 %
4 De acuerdo 39 52 %
5 Totalmente de acuerdo. 22 30 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 3 4 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 24 %
4 De acuerdo 32 43 %
5 Totalmente de acuerdo. 21 29 %
TOTAL 74 100 %
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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Tabla 19. La evaluación del desempeño ha mejorado la asistencia al trabajo y uso eciente del tiempo.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación de 4 y
5, se puede armar que el 75% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo con que
la evaluación del desempeño ha mejorado la asistencia al trabajo y uso eciente del tiempo.
Tabla 20. Los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su rendimiento laboral de forma
voluntaria.
Fuente: Elaboración propia (2018)
Considerando como positivas las respuestas ubicadas en las alternativas con una ponderación
de 4 y 5, se puede armar que el 59% de los funcionarios están de acuerdo y totalmente de acuerdo
con que los incentivos recibidos (monetarios o no monetarios) han mejorado su rendimiento laboral
de forma voluntaria.
DISCUSIÓN
La tabla 3 nos permite realizar una comparación de la cantidad de Directores Administrativos
que estuvieron al mando de la Dirección Provincial del consejo de la Judicatura de Manabí en los
últimos 5 años, dando como resultado que el año 2018 fue el año donde más Directores Provinciales
Administrativos tuvo esta Dirección Provincial, es decir 6 Directores Provinciales Administrativos,
con un porcentaje de gestión en cumplimento del PAPP/POA de 57.33%.
Observamos posteriormente con los datos de la tabla N°6, que en todos los años hubo décit
de personal en relación a la plantilla óptima, y que no existe una relación entre décit de personal y el
porcentaje de metas de gestión e inversión. Esto se rearma si tomamos como referencia el año 2019,
que fue el año donde se tiene el mayor décit de personal en los últimos 5 años con un porcentaje del
24.74 %, a pesar de eso, su porcentaje de gestión en cumplimento del PAPP/POA fue de 88.93%.
Si observamos las respuestas encontraras en las dimensiones de desempeño de tarea,
desempeño contextual y conductas organizacionales como lo plantea Salgado & Cabal obtenidos
en la encuesta en los 12 ítems en sus diferentes ponderaciones de la escala de Likert, podemos
determinar que mayoritariamente los encuestados no mostraban desmotivación, sin embargo, esto
podría establecer una excepción en la conclusión que, según Chiavenato,2009 quien establece que
las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 3 4 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 14 19 %
4 De acuerdo 36 49 %
5 Totalmente de acuerdo. 21 28 %
TOTAL 74 100 %
PONDERACIÓN ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
1 Totalmente en desacuerdo 0 0 %
2 En desacuerdo 2 3 %
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 16 22 %
4 De acuerdo 33 44 %
5 Totalmente de acuerdo. 23 31 %
TOTAL 74 100 %
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
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cómo sean tratadas, en este caso los resultados y la encuesta no nos permiten armar con claridad
dicha conclusión ya que el desempeño obtenido de la organización es decitario, es mas resulta
contrario a lo indicado por dicho autor.
Sin embargo, de toda la información recogida en nuestra investigación nos lleva a deducir
que hay una relación directa entre la estabilidad que se tenga a nivel directivo y la productividad
del personal del Consejo de la Judicatura de Manabí. De igual forma, esta investigación nos permite
plantearnos nuevas interrogantes que sería importante responder para futuras investigaciones como
por ejemplo ¿Los diseños de las plantillas optimas responden a la realidad de las Direcciones
provinciales?, como concluiremos más adelante podemos ver también que a pesar que no se tenía todo
el personal acorde a las plantillas optimas en los años 2015,2016, 2017 se cumplió con excelentes
resultados, eso nos hace preguntar si ¿Existe sobrecarga de trabajo, para obtener resultados exigidos
en la metas de gestión administrativa?, sin duda son preguntas que no abordamos en la presente
investigación y que podrían revisarse agregando otros constructos para futuras investigaciones.
Si nos preguntamos al nal de estas discusión si ¿un personal sucientemente motivado
concluye siempre en una organización eciente y exitosa ?, al parecer no se suciente está sola
pregunta sin evaluar cuanto inuye la estabilidad de los cargos directivos, algo que falto profundizar
en la presente investigación, ya que a pesar que se identicó la inestabilidad en el cago de Director,
no se estableció cual fue la estabilidad en los cargos de responsabilidad de mandos medios, lo que en
el futuro puede agregarse en nuevas investigaciones.
CONCLUSIONES
De acuerdo a la información obtenida en esta investigación se concluye, él décit de personal que
tuvo la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí, no fue la
causa primordial de que esta Dirección se ubicara en penúltimo lugar de entre todas las Direcciones
Provinciales Administrativas del Consejo de la Judicatura Nacional en el año 2018. La inestabilidad
de Directores Provinciales Administrativo, que tuvo la Dirección Provincial del Consejo de la
Judicatura de Manabí en el año 2018, generó incertidumbre entre los servidores judiciales y el bajo
desempeño de la Dirección Provincial Administrativa del Consejo de la Judicatura de Manabí en el
año 2018. Con los resultados de las preguntas 1, 2, 3, y 4, correspondientes al dimensionamiento
del desempeño de tareas, se puede concluir que no fue inuyente para que los funcionarios de la
Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año
2018. Con los resultados de las preguntas 5, 6, 7 y 8, preguntas vinculadas al dimensionamiento del
Desempeño contextual, se puede concluir que no fue inuyente el desempeño de los funcionarios
de la Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año
2018. Con los resultados de las preguntas 9, 10, 11, y 12, sobre el Dimensionamiento del Desempeño
Organizacional, se puede concluir que no fue inuyente el desempeño de los funcionarios de la
Dirección Provincial, para obtener el bajo rendimiento en el cumplimiento del PAPP/POA año 2018.
Se concluye entonces en forma general, que el permanente cambio de responsables en los puestos
Directores tiene una inuencia directa en el desempeño y cumplimiento del PAPP/POA año 2018.
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