Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
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Mónica Llanos Encalada
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, Caroline Alexandra Caicedo Torres
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Recibido: 2021-03-29 Aceptado: 2021-12-01
Código Clasicación JEL: F2, J01, J54
RESUMEN
Las actividades laborales, en el sector portuario trae consigo altas exigencias y presiones de movilización de
carga y cumplimiento de indicadores de productividad, afectando el desempeño laboral y la salud del trabajador.
El objetivo de esta investigación es determinar las consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño
de los trabajadores de una Terminal Portuaria en Guayaquil. Su enfoque es mixto, cuantitativo y cualitativo de
alcance descriptivo, basado en un diseño no experimental, realizada a 24 colaboradores del área de operaciones;
se utiliza el método analítico sintético sobre estadísticas de los factores de riesgos psicosociales y la evaluación
de desempeño. Se aplica el método estadístico de correlación de Pearson para determinar la relación entre las
variables. El estudio muestra que el factor “Exigencias Psicológicas” presenta un nivel de riesgo alto en los
trabajadores y los resultados analizados determinan que existe una relación directa entre el factor de exigencias
psicológicas y los niveles de desempeño evaluados (eciencia, ecacia y productividad).
Palabras clave: Factores de riesgo psicosocial, desempeño laboral, gestión portuaria
ABSTRACT
The evolution of work activity, in the port context, has brought with it dierent demands on the capacities of the
workers, the high pressures that come with mobilizing greater numbers of cargo, meeting productivity, eciency
and eectiveness indicators; They can aect both job performance and worker health, which are known as
psychosocial risks. The objective of this investigation was to determine the consequences of psychosocial risks
on the performance of workers at a Port Terminal in Guayaquil. The research had a mixed, quantitative and
qualitative approach of descriptive scope, based on a non-experimental design, carried out on 24 collaborators
from the Operations area; The synthetic analytical method is used to extract the information from the statistics
already collected on the evaluations of the psychosocial risk factors and that of work performance, in addition,
the statistical method of Pearson’s correlation is applied to determine the relationship between these variables.
The study of previous data shows that the factor Psychological demands presents a high level of risk in workers
in the Operations area, and the result of the investigation determines that there is a direct relationship between the
factor psychological demands and the levels of performance evaluated (eciency , eciency and productivity);
It is concluded that the psychological demands factor aects the work performance of these workers, resulting
in regular and decient levels of performance in terms of eciency, eectiveness and productivity.
Keywords: Psychosocial risk factors, job performance, port management
CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
DE UNA TERMINAL PORTUARIA EN GUAYAQUIL
CONSEQUENCES OF PSYCHOSOCIAL RISK IN THE PERFORMANCE
OF WORKERS AT A PORT TERMINAL IN GUAYAQUIL
Enero - Abril 2022
Vol 13. N° 1 / Págs 33-57
DOI:
e-ISSN: 2528 - 7869 (Versión Electronica)
Https://www.revistas.utm.edu.ec/index.php/ECASinergia
2
Universidad de Guayaquil, Ecuador
mail: mllanos@ecotece.edu.ec, carcaicedo@mgs.ecotec.edu.ec
1
Docente de la Universidad de Ecotec
Revista ECA Sinergia. Volumen 13 - Número 1 - Enero / Abril 2022. e-ISSN: 2528-7869 Universidad Técnica de Manabí.
https://revistas.utm.edu.ec/index.php/ECASinergia
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INTRODUCCIÓN
La seguridad y salud en el trabajo, busca el bienestar físico y laboral de las personas, ya que los
procesos del trabajo generan riesgos psicosociales que han sido investigados por diferentes autores:
Barboza (2019) relaciona el riesgo psicosocial con el desempeño laboral en profesionales de
enfermería del Centro Quirúrgico del Hospital Vitarte, los resultados de su estudio evidencian relación
entre las variables. Patlán (2019) estudia el “Efecto de riesgos psicosociales en la satisfacción laboral
y los trastornos psicosomáticos en trabajadores del sector público”, con lo cual, identica efectos
signicativos del acoso laboral en la satisfacción laboral y trastornos psicosomáticos. Luego, Machuca
(2016) en su investigación “Determinantes del trabajo en el desempeño laboral de los licenciados de
enfermería en el hospital I Es salud -Tingo María”, llega a la conclusión que, la disposición al trabajo,
sueldo, bonicaciones, horarios, y cumplimiento de metas se vincula con el desempeño, aspectos
vinculados a los riesgos psicosociales.
En Ecuador, Cango y Sánchez (2017) realizan el estudio sobre los “Efectos de las condiciones
psicosociales en el desempeño laboral del personal profesional de enfermería del Hospital General
Teólo Dávila”. Los resultados permiten concluir que los factores de riesgos psicosociales negativos
causan burnout y este, repercute en el desempeño de los trabajadores. En el ámbito educativo,
Pazmiño (2019) analiza factores de riesgo psicosocial y salud mental, en docentes de secundaria
de colegios privados de la ciudad de Riobamba e identica factores de mayor efecto: la demanda
psicológica, autonomía temporal y contenido del trabajo.
En el sector portuario, Guerra y Rosales (2015) en el “Estudio del sistema de seguridad
laboral en la productividad de los estibadores en la empresa pozo servicios portuarios de la ciudad
de Guayaquil durante el periodo 2010 al 2015”, establece que, pese a tener implementado un sistema
de seguridad y salud laboral, existen factores que afectan el desempeño, como: baja remuneración,
turnos rotativos y jornadas laborales extensas.
Al referirse a salud, La Organización Mundial de la Salud (OMS) (2017), la dene como
el estado en el cual una persona no posee ningún tipo de afección, comprende el estado integral
de bienestar corporal, emocional, psicológico y social. Son estos componentes los considerados
prioritarios en la gestión de Seguridad y salud de los trabajadores. (Ministerio de Trabajo del
Ecuador, 2016). Por lo tanto, los riesgos a los que está expuesto un trabajador no son solo físicos,
también psicosociales y están “relacionados con la organización del trabajo, el diseño y condiciones
de empleo, así como condiciones externas que tienen inuencia en la salud, desempeño y satisfacción
laboral” (OMS, 2016). Cuando estos factores se presentan en niveles elevados causan estrés y afectan
el desempeño. (Saavedra y Campos, 2016).
Los factores psicosociales están presentes en todas las organizaciones (Ministerio del
Trabajo, 2016). El aumento de competitividad, el ritmo de trabajo, los sobre esfuerzos intelectuales,
entre otros, son condiciones laborales a las que están expuestos los trabajadores y afectan su calidad
de vida, provocando deciencia en el ritmo de trabajo y productividad (Ministerio del Trabajo, 2016).
Los trabajadores de empresas portuarias experimentan altas presiones para movilizar carga y
cumplir con indicadores de productividad, sumado a las relaciones interpersonales entre compañeros
y jefes, turnos rotativos y la realización de tareas en su mayoría en grúas móviles o jas, lo cual
afecta su desempeño y salud. Al tener las empresas un enfoque marcado en el cliente y la calidad de
servicios, se ejerce presión en los trabajadores del área operática, exponiéndolos a riesgos laborales y
psicosociales, destacándose la fatiga física y estrés. Por lo expuesto surge la interrogante ¿Cuáles son
las consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los trabajadores de una Terminal
Portuaria?, de cuyo interrogante se plantea el objetivo, de determinar las consecuencias de los riesgos
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trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
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psicosociales en el desempeño de los trabajadores.
Salud psicológica y social de los trabajadores
Un eje importante en la gestión es la salud integral de los trabajadores, teniendo presente que salud no
es ausencia de enfermedad sino, un estado de bienestar físico, mental y social. En lo físico, el correcto
funcionamiento del organismo, sentirse saludables; en lo mental, que las estructuras de pensamiento
y sentimientos permitan interactuar con los demás de forma saludable traduciéndose en el factor
social (Organización Mundial de la Salud, 2015) .La Organización Internacional del Trabajo (OIT),
maniesta que, cuando las condiciones laborales se perciben negativas por el trabajador; se asocia
la presencia de estrés y daños a la salud, concluye que la inestabilidad mental es compleja y existen
elementos comunes vinculados al estrés, cansancio y depresión con cambios en el ámbito laboral
(Organización Internacional del Tabajo, 2011). Por lo general surge frente a un manejo ineciente de
comunicación, resolución de conictos y liderazgo negativo (Acosta, et al. 2017); poca participación
en la toma de decisiones, horarios extendidos o pocos exibles y equipos de trabajo que no se integran
con los objetivos departamentales (Organización Mundial de Salud, 2019).
Cabe mencionar que las empresas buscan adaptarse de manera competitiva a las exigencias
del mercado global y el auge de la tecnología; por tal razón demandan exigencias cognitivas, sociales,
emocionales para que sus colaboradores lleven a cabo sus actividades. Esto afecta la salud mental y
repercute negativamente los objetivos de productividad; por ello es necesario un modelo de gestión
del estrés laboral, emocional y agotamiento (Porras, 2017), ya que estas demandas se convierten en
un detonante que crea condiciones de riesgos psicosociales afectando el bienestar de los trabajadores
(Henry, 2019) De ahí que, la depresión y ansiedad, son las principales consecuencias que afectan
la salud mental del trabajador, traducido en pérdidas económicas para las empresas, por baja
productividad y absentismo.
No se puede hablar de consecuencias o riesgos sin mencionar los factores que lo originan:
tarea, horarios rígidos, interacción inadecuada con el equipo de trabajo, entorno organizativo,
directivos, entre otras (Peniche, 2020), esto contribuye a un ambiente inseguro. Por el contrario,
la satisfacción laboral es un componente emocional que contribuye a la salud mental y física de
los colaboradores. Generar espacios de trabajo saludables, inclusivos; contribuye a una cultura
organizacional abierta, que acepta capacidades diferentes de sus miembros (Romero, 2016).
Cuando la empresa atiende las necesidades de sus colaboradores, respeta sus tiempos personales, no
existe sobrecarga laboral, mejora la calidad de vida en el trabajo; cuyo resultado es la motivación,
estabilidad física y emocional. Por lo tanto, la cultura organizacional; el clima laboral y la calidad de
vida en el trabajo, son variables que inuyen de manera permanente y directa en el desempeño de los
colaboradores y el cumplimiento de objetivos organizacionales (Llanos, 2015).
La salud mental se asocia a características personales o competencias para resolver
circunstancias de la vida cotidiana y dominio del entorno; es decir, ser auto ecaz. Una persona
mentalmente sana se muestra interesada por su entorno, participa en actividades motivadoras y busca
su propia proyección de manera signicativa. (Gómez y Calderón, 2017). Estos factores, serán
importantes para el modelo de salud mental laboral como el propuesto por Houtman y Kompier
(1998), en el cual se aprecia, la relación de componentes del entorno laboral con características del
trabajador y problemas de salud mental a largo plazo.
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Figura 1. Modelo de salud mental en el contexto laboral
Fuente: (Gómez y Calderón, 2017)
Para aplicar este modelo, es importante formular una normativa que regule la creación de
un sistema de seguridad y salud en el trabajo que permita la identicación, evaluación, seguimiento y
control de factores que ponen en riesgo la productividad y la salud de los trabajadores (Organización
Mundial de la Salud, 2019). A nivel de sociedad hay que comprender que la enfermedad y sufrimiento
mental como consecuencia de la no prevención de riesgos laborales, necesitan ser tratados como parte
de la salud pública, con intervenciones profundas hacia las causas del problema (Leal, Castañeda y
González, 2016).
Los Riesgos Psicosociales
La gestión del talento humano, aparte de sus procesos tradicionales, debe fomentar la salud laboral,
orientada hacia la prevención de riesgos físicos y ambientales. (Camacho y Mayorga, 2017) con la
nalidad de optimizar el talento.
Para la OIT “los riesgos psicosociales son las interacciones entre el medio ambiente y
contenido del trabajo; las condiciones; capacidades y necesidades; la cultura del trabajador; las
consideraciones personales externas al trabajo que, a partir de su percepción y experiencia, inuyen
en la salud, rendimiento, y la satisfacción laboral”. (OIT, 2016, p. 2). Según lo manifestado por el
Ministerio del Trabajo del Ecuador (2018), los riesgos psicosociales y estrés laboral son problemas
latentes en el ámbito de seguridad y salud laboral afectando a personas, organizaciones y por ende
naciones en el ámbito económico. El término psicosocial, se reere a:” La interacción entre varios
factores que provocan perturbaciones en los mecanismos psíquicos y mentales tales como: factores
de riesgo psicosocial en relación con la condición de empleo, la organización de la empresa y su
entorno social, las relaciones sociales y laborales con compañeros de trabajo, los subordinados y la
jerarquía, así como con otras instancias”. (Nea, 2016, p. 112). Analizar las condiciones de trabajo
permite determinar factores de riesgos psicosociales, en la realidad de cada empresa, sus procesos
productivos y los cambios que requieren. (Nea, 2016)
El ser humano requiere una salud estable integral en lo físico: social; psíquico; emocional,
si en el ámbito laboral una de ellas es vulnerada, las demás se verán afectada, llevando a un riesgo
laboral (Henry, 2019). También se considera que el estrés, es inherente a algunas actividades laborales,
muchas organizaciones suelen estigmatizarlo sin prestar el debido tratamiento que requiere. Así
mismo hay que considerar que las respuestas de cada individuo son diferentes dependiendo de sus
características ayudando o generando reacciones a una determinada situación psicosocial (Ministerio
de Trabajo del Ecuador, 2018). Pozo (2018) identica cuatro grupos de riesgos psicosociales:
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trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
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Figura 2. Grupos de riesgo psicosocial
Fuente: Pozo (2018)
Factores que Inciden en los Riesgos Psicosociales
La OIT (2016) señala que los riesgos psicosociales son interacciones entre las condiciones de trabajo,
la tarea, la organización del trabajo y las capacidades para desarrollarlo, así como las necesidades
personales del individuo; que afectan el bienestar y salud en condiciones desfavorables que afectan la
salud del trabajador e inciden en su desempeño laboral (gura 3).
Figura 3. Condiciones psicosociales perjudiciales
Fuente: OIT (2016)
Por estas consideraciones, se pierde la calidad de trabajo y costes que no se observan a corto
plazo, pero surgen a mediano y largo plazo (Organización Mundial de la Salud, 2010). En el Ecuador
para el Ministerio de Trabajo (2013) los factores de riesgos psicosociales provienen de componentes
como la” sobre carga laboral, el trabajo bajo presión, liderazgo con fuerte o débil control, falta de
reconocimiento, tareas exhaustivas y peligrosas, cambios y reestructuras organizacionales bruscas
y sin planicación, no posibilidad de pausas, carga mental alta, entre otros” (pág. 4). Estos factores
organizacionales y psicosociales hacen una organización disfuncional, provocando tensión y estrés,
pasando a ser riesgo psicosocial laboral y afectando la salud ocupacional. (Ministerio de Trabajo del
Ecuador, 2013)
El Ministerio de Trabajo expide el acuerdo Ministerial 82 del 16 de junio de 2017 sobre la
“Normativa erradicación de la discriminación en el ámbito laboral”, la cual en su artículo 9 señala que
todas las instituciones públicas y privadas del Ecuador con más de diez trabajadores están obligadas a
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implementar un programa de prevención de riesgo psicosocial. El Ministerio de Trabajo del Ecuador
(2018) reconoce que la evaluación de riesgos psicosociales se realiza mediante un análisis previo,
utilizando métodos acordes a la realidad y características propias de la organización. Este organismo
basa su metodología psicométrica integral en el modelo conceptual de Ivancevich y Matteson
(1985) y expone que los factores son intra laborales y extra laborales, a estos se suma las diferencias
individuales del trabajador.
Los factores psicosociales intra laborales son amplios, el Ministerio de Trabajo del Ecuador
(2018) expone 8 dimensiones: Carga y ritmo de trabajo, desarrollo de competencias, liderazgo, margen
de acción y control, organización del trabajo, recuperación, soporte y apoyo, y doble presencia. De
estas, se derivan otros factores psicosociales de riesgo intralaboral o de estrés laboral (Moreno y Báez,
2010). Se considera el aporte del organismo internacional colombiano la siguiente clasicación:
Figura 4. Condiciones psicosociales intralaborales
Fuente. (Ministerio de Protección Social, 2010)
Exigencias psicológicas.- Cuando el colaborador no conoce los objetivos organizacionales
y lo que se espera de él, carece de información, continuamente se le cambia de responsabilidades,
afectando su desempeño, bienestar físico y psicológico (Sarsosa, Charria & Arenas, 2014).
Demanda cuantitativa. Nea (2016) añade la intensidad del trabajo referido a la “relación
entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones e
intensidad de trabajo” (p.276). Por lo tanto, es alta cuando el colaborador realiza más tareas de las que
puede en la jornada laboral reglamentada; por una planeación inadecuada (Espinosa, 2015) .
Demanda de carga mental. Cuando el colaborador rebasa su capacidad de atender de manera
eciente; esto genera estrés, Más aun cuando siente que no hay apoyo de la organización y compañeros
de trabajo, es incapaz de generar barreras ante las condiciones estresantes, provocando que disminuya
su capacidad para el trabajo (López, Acosta y Parra, 2014).
Demandas emocionales. Surgen cuando el trabajador tiene que esconder sus sentimientos
y emociones, por miedo a la violencia y al fracaso; generalmente ocurre en aquellos puestos que se
relacionan con el público: clientes, usuarios o pacientes (Nea, 2016). Exigencias de responsabilidad
del cargo. Es el conjunto de obligaciones inherentes a la tarea, cuyos resultados no pueden ser
transferidos, la responsabilidad por los procesos y personal que tiene a su cargo. (Ministerio de
Protección Social, 2008).
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Demandas ambientales y de esfuerzo físico. Es la carga física que involucra las tareas y las
condiciones de seguridad, ergonómicas, higiénico, psicosocial que afectan negativamente la salud
de los trabajadores (Ministerio de Trabajo del Ecuador, 2018). Demanda de la jornada de trabajo. Es
el tiempo destinado a las tareas asignadas durante la jornada laboral, tiempo destinado al descanso
y recuperación de energía después de realizar un trabajo mental o físico (Ministerio de Trabajo del
Ecuador, 2018), estas se convierten en riesgos cuando se dan cambios de jornadas de trabajo sin
previo aviso (Bocanegra, 2019).
Consistencia del rol. Son aquellas exigencias que requiere el colaborador, relacionadas
con la eciencia, calidad técnica y ética en su desempeño (Ministerio de Protección Social, 2008).
Inuencia del ambiente laboral sobre el extra laboral. Es todo lo que impacta la vida extra laboral del
colaborador; que es ocasionado por el tiempo y el esfuerzo que se necesita para desempeñar una tarea
(Salessi, & Omar , 2016). Trabajo, Desarrollo y Habilidades. Se relacionan con el limitado acceso al
desarrollo profesional o fortalecimiento de competencias, patrocinada por la organización (Budez y
Bula, 2017).
Control y autonomía sobre el trabajo. Se reere al control y autonomía que el colaborador
tiene sobre la planicación diaria de actividades: cantidad, ritmo, pausas y tiempo de descanso
(Rodríguez, Meseguer y Soler, 2019). Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos. Cuando el colaborador desarrolla sus capacidades y habilidades en las tareas que
desempeña; además de aprender nuevos conocimientos de su agrado (Mao & Tang, 2015).
Participación y manejo del cambio. Aquellas acciones que fomentan la colaboración entre
compañeros de trabajo, generación de espacios donde el colaborador es considerado para la toma de
decisiones; y la adaptación a cambios (Salamanca, 2019).
Claridad del rol. Cuando el colaborador tiene denido claramente sus objetivos de trabajo,
sus funciones y los resultados que la empresa espera de su desempeño (Paniagua y Gómez, 2019).
Capacitación. Actividades de inducción, entrenamiento y formación que la empresa brinda para
contribuir a la mejora continua de competencias y habilidades del colaborador, para la ejecución
eciente de sus labores (Betancourth, 2020).
Dimensión Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. Guarda relación con el liderazgo
y las relaciones jerárquicas entre superiores y colaboradores, además de las relaciones sociales que
se establecen entre los miembros del equipo de trabajo (Bolaños, 2013). Liderazgo. Condiciones
psicosociales intra laborales que favorecen la salud física y emocional en dependencia de los atributos
del jefe inmediato, actividades y delegación justa y de acuerdo a aptitudes de los colaboradores;
además del manejo y resolución de conictos, motivación, participación, apoyo y comunicación con
todos sus colaboradores (Silvaggi y Pérez, 2017).
Relaciones sociales en el trabajo. Son interacciones que se establecen en el trabajo con
compañeros; para cohesión y consecución de objetivos organizacionales (Camacho y Mayorga, 2017).
La conforman habilidades sociales: comunicación y empatía. Retroalimentación del desempeño.
Información que permite conocer la forma como realiza sus actividades laborales; con la nalidad de
identicar fortalezas y debilidades; para mejorar (Salamanca y Pérez, 2019).
Relación con los colaboradores (subordinados). Atributos de la gestión para lograr una
interacción saludable, y las formas de comunicación con los mandos jerárquicos superiores (Ministerio
de Protección Social, 2008). Dimensión Recompensa. Retribución nanciera y psicológica que el
trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales: reconocimiento, trato justo,
posibilidad de promoción, formación, seguridad y compromiso. (Guzmán, Jackson y Orozco, 2013).
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Factores de Riesgos Psicosociales Extra Laborales. Las condiciones extra laborales están
distribuidas en siete dimensiones; comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico
del trabajador.
Tabla 1. Condiciones extra laborales
Dimensiones Descripción
Tiempo fuera del trabajo. La cantidad de descanso es poca para compartir.
Relaciones familiares. La relación con la familia es conictiva.
Comunicación y relaciones interpersonales. La comunicación es escasa o tiene conictos.
Situación económica del grupo familiar La situación económica de su familia es muy baja o tienen deudas.
Características de la vivienda y de su entorno. El lugar de su vivienda no cuenta con medio de transporte o salud,
o el entorno de su vivienda no es adecuado para descansar.
Inuencia del entorno extra laboral sobre el trabajo. Los problemas familiares afectan su rendimiento laboral.
Desplazamiento vivienda – trabajo Ir al trabajo le es difícil o es muy lejos.
Fuente. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial (Ministerio de la Protección
Social, 2010).
Desempeño de los trabajadores
En el contexto globalizante y sus exigencias, es importante el mejoramiento continuo en el desempeño
de los colaboradores para aumentar la productividad; por ello es necesario identicar las distintas
situaciones que afectan (Duelles, 2017). Es así que los resultados esperados en una determinada tarea
o proceso están sujetos a las competencias que el colaborador requiere para el puesto (Rios, 2016);
le corresponde pues a la organización gestionar el buen desempeño (Gómez, Balkin & Cardy, 2016);
caso contrario es necesario tomar acciones (Bocanegra, 2019). Para medir el desempeño laboral se
requieren objetivos de cada proceso; y darle a conocer al colaborador; para ello se hace necesaria
la participación del colaborador y su superior; con una buena comunicación y retroalimentación se
pueden hacer los ajustes necesarios. (Acosta, 2018).
Siendo el desempeño laboral importante para alcanzar los objetivos organizacionales; hay
que prestar atención a las condiciones psicosociales desfavorables las cuales afectan el desempeño
laboral y calidad de vida del colaborador (Rojas, Ceballos, Barboza, Solano y Quintana, 2019). En
referencia al empobrecimiento del desempeño, es necesario considerar que la:
Sobrecarga y falta de tiempo para cumplir el trabajo, produce un décit laboral, y como
consecuencia deciencias en la organización del ambiente y horarios, contrastando condiciones que
conducen al estrés y afectando la salud de los trabajadores. (Centeno, J., & Montenegro, P., 2016, pág.
83)
Por lo tanto los factores de riesgos psicosociales deben ser identicados, evaluados
mediante la aplicación de instrumentos adecuados; para que sean gestionados de manera correcta
y no afecte el desempeño de los trabajadores (Párraga, 2015); pues al no ser detectadas a tiempo
generan consecuencias negativas para la salud del trabajador y para la organización en términos de
productividad (Pullas, 2019).
El desempeño en Actividades Portuarias.
América Latina ha recuperado su volumen de comercio marítimo a partir de 2017 en comparación
a años anteriores; por tal razón se deben plantear estrategias para mantener niveles favorables. Una
de las dimensiones es la gestión del tiempo; la cual dene la productividad en el área de trabajo y,
posteriormente, la competitividad de toda la organización (Bazalar y Sedano, 2019). La falta de
gestión del tiempo en actividades portuarias trae como consecuencias: jornadas de trabajo largas,
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estrés; disminución de la capacidad intelectual; frustración, y problemas de salud en general (Aguilar,
2017). Adicionalmente es importante mencionar que todos los colaboradores deben tener las mismas
capacidades y condiciones para gestionar el tiempo que requiere cada tarea que componen los
procesos (López, 2015).
El desempeño de los trabajadores portuarios presenta situaciones no favorables o imprevistas
que alteran su rutina (Gan & Triginé, 2012), a continuación, se presentan las principales razones que
afectan el desempeño laboral: objetivos y prioridades no bien denidas; información incompleta o
errónea; métodos y procesos confusos; falta de comunicación interna y externa; delegación inadecuada
de funciones; falta de disciplina para la autogestión; ineciente manejo y control de conictos;
reuniones no productivas o de larga duración; carencia de cultura organizacional que valore el tiempo
y puntualidad.
Por lo expuesto, se debe priorizar la evaluación del desempeño de los trabajadores portuarios,
considerando la gestión de tiempo, y buscando mejorar las competencias como parte de la cultura
organizacional (Bazalar y Sedano, 2019). La medición del desempeño de los trabajadores portuarios
considera aspectos como: eciencia y ecacia, que permiten cumplir los objetivos estratégicos de
cada área; traducido a mayor productividad y competitividad portuaria (Conferencia de las Naciones
Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), 2019). Las empresas portuarias especican criterios
de desempeño para cada tarea; y se espera cumplan criterios esenciales como: precisión, rapidez y
calidad; junto a los códigos de comportamiento, responsabilidad y autonomía en la ejecución de
tareas; al igual que la comunicación y trabajo en equipo (OIT, 2013).
Estás dimensiones permiten evaluar el desempeño del trabajador del sector portuario; y
las competencias técnicas necesarias para realizar un trabajo competente; siempre esperando que
el trabajador actúe con iniciativa propia y discernimiento en situaciones de trabajo inusuales o
inesperadas del sector; como malas condiciones meteorológicas, daños o desperfectos de la carga o
equipo; llegada anticipada o con retraso de los buques o del transporte por carretera” (OIT, 2006).
Para evaluar el desempeño del trabajador portuario; se consideran las siguientes capacidades
generales: Aptitudes de comunicación; trabajo en equipo; capacidad de resolución de problemas;
autogestión; aptitudes de aprendizaje y destreza en el uso de la tecnología digital. En muchos puertos
el conteo de carga requiere poseer capacidades en tecnologías de la información. La comunicación
entre los trabajadores portuarios ya no se limita a intercambios verbales entre miembros de una
cuadrilla en la bodega de un barco, o los gritos para advertir de un peligro inminente, sino que supone
una interacción a través de aparatos de radio y la transmisión de información por medio de pantallas
de ordenador (OIT, 2013, pág. 27).
Los resultados de evaluar estas dimensiones permitirá intervenir de manera idónea en
aspectos de seguridad laboral, mejorando las actividades de operación y administración de manera
eciente y efectiva; promoviendo de manera integral el desarrollo social y económico del sector
(Micolta y Granados, 2016).
Incidencia de los Riesgos Psicosociales en el Desempeño de Actividades Portuarias
Los nuevos métodos de producción y organización impactan los procesos de trabajo de las empresas
portuarias; cuyo rol es ser interceptor y remitente de mercancías desde y hacia naciones (Saavedra
y Campos, 2016). Actualmente se intensican los trabajos, se movilizan mayor volumen de cargas.
La tecnología, ha provocado la reducción de la fuerza de trabajo y una mayor intensicación de esta;
lo que impacta la vida de los trabajadores de un puerto en las condiciones de trabajo y su bienestar
(Ferreira, Lara & Mariano, 2015). La intensicación del trabajo conlleva mayor utilización de
capacidades físicas, cognitivas y emocionales. La introducción de trabajadores multifuncionales, el
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aumento en la jornada, ritmo de trabajo y establecimiento de indicadores de productividad superiores;
se convierten en factores que causan riesgos psicosociales laborales (Maciel, Goncalves, Matos,
Fontenelle y Santos, 2015).
Los trabajadores portuarios por la complejidad de su trabajo están expuestos a riegos muy
diversos; tanto físicos como psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT), 2014). Diversos estudios evidencian que el trabajo que se desarrolla sufre alteraciones
por varios aspectos: formas de organización del trabajo, instalación del trabajo continúo (24 horas),
reducción del tiempo de atraque de navíos en el muelle y las transformaciones en las condiciones de
trabajo, que condicionan ciertos factores que son determinantes en el desarrollo de enfermedades.
(Ferreira & Lara, 2015). A su vez estas enfermedades inciden en “fatigas profundas y crónicas, estrés
patológico disturbios musculo esqueléticos, accidentes del trabajo, trastornos mentales y burnout, o
más comúnmente conocido como riesgos psicosociales” (Asociación Chilena de Seguridad [ACHS],
2016).
La exposición a determinados riesgos psicosociales depende del puesto de trabajo; por ello,
los trabajadores que pertenecen a la zona primaria, con movimiento operativo de carga y descarga;
la inclusión de tecnología y/o la automatización de procesos; están expuestos a elevados niveles de
estrés; los cuales son una vía hacia desórdenes mentales (Saavedra & Campos, 2016).
La comunicación juega un papel importante para mantener bajo los niveles de riesgo
psicosocial; considerando que el ser humano es un ser social. Al no gestionarse adecuadamente este
elemento estará expuesto a altos niveles de riesgo, lo que trae como consecuencia deterioro en su
salud emocional (estrés, depresión, adicciones), y física (fatiga crónica; o, patologías relacionadas
con problemas cardiacos, diabetes, hipertensión u otros) (Salvador, 2019).
Otro de los factores de riesgo psicosocial, son los turnos nocturnos, que ocasiona “altos
niveles de estrés, fatiga, insatisfacción y desmotivación laboral, poco control sobre su trabajo,
elevado índice de desequilibrio demanda-control, demanda-recompensa, bajo apoyo social, y pocas
oportunidades para desarrollar y poner en práctica las propias habilidades”; siendo necesario para
su identicación y evaluación considerar variables como: Puesto, productividad, cargas familiares y
antigüedad en el puesto (Asociación Sindical de los Estibadores de Las Palmas (ASEP), 2014).
En resumen, para gestionar los riesgos psicosociales en empresas portuarias hay que
considerar las características intra laborales; propias de las características del puesto de trabajo; y las
extras laborales; que son características externas, personales del trabajador que pueden ser causas de
riesgos psicosociales y afectan la estabilidad emocional; reejadas en daños a la salud, no solo a nivel
psicosomático, sino físico.
METODOLOGÍA
El enfoque de esta investigación es mixto, con diseño no experimental y tipo descriptiva. porque
utiliza métodos matemáticos y técnicas estadísticas para determinar la relación entre las variables
de estudio, esto es, los factores de riesgos psicosociales y el desempeño laboral y porque sobre
la información de estudios anteriores se interpreta sus resultados. Se utiliza el método analítico-
sintético, al partir de estudios anteriores, también el método deductivo-inductivo, ya que se parte del
estudio de una empresa portuaria.
Se utiliza la técnica de análisis documental, utilizando para el procesamiento y análisis
el Software Microsoft Excel y SPSS que permite establecer la relación de las variables mediante
la correlación de Pearson. También la entrevista no estructurada, con guía de 6 preguntas abiertas
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
43
dirigidas al responsable de la Seguridad y Salud Laboral de la empresa.
Muestra
Se parte de las estadísticas levantadas del año 2017 y 2018, para el total de los trabajadores de la
empresa. Y las estadísticas del año 2019 que se realizaron a los Operadores de Grúas de Patio Rubber
Tyred Gantry (RTG). El universo de estudio se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 2. Población.
Área Centro de costos No. trabajadores
Comercial Comercial 3
Financiero Jefe Administrativo 42
Gerencia General Director 6
Gestión humana Talento Humano 15
Land Operation Manager Logística 215
Mantenimiento Mantenimiento General 63
Marine Operation Planicación, Mantenimiento 299
Operador de Patio RTG Maquinaria Pesada 24
Seguridad Seguridad de Puertos 22
Servicio al cliente Servicios 13
Tecnología Desarrollo 21
TOTAL 723
Fuente. Recuperado de la nómina del año 2020
Sobre el universo se escoge la muestra por conveniencia del personal de maquinaria pesada
(Operadores de Grúas de Patio Rubber Tyred Gantry (RTG)) ya que, por las características de la
organización expuestas, están más propensos a los riesgos psicosociales, siendo así 24 trabajadores el
total por medio de la técnica de censo.
Tabla 3. Muestra
Grupo poblacional Número de trabajadores Porcentaje
Operador de Patio RTG 1 8 33,33 %
Operador de Patio RTG 2 16 66,67%
TOTAL 24 100%
Fuente. Recuperado de la nómina del año 2020
RESULTADOS
Se parte del estudio realizado en 2017 y 2018; cuyos datos muestra los riesgos de origen psicosocial
a los que los trabajadores están expuestos. Las dimensiones evaluadas son: Tiempo de trabajo,
autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, compensación, relaciones y apoyo social,
variedad-contenido, participación-supervisión, y desempeño del rol.
Revista ECA Sinergia. Volumen 13 - Número 1 - Enero / Abril 2022. e-ISSN: 2528-7869 Universidad Técnica de Manabí.
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Figura 5. Trabajadores evaluados, año 2017 y 2018
Fuente. Base de datos
Se observa que la muestra sujeta a estudio en el 2017 corresponde a 765 trabajadores de
un total de 821 en nómina. Para el 2018 estuvo conformada por 743 trabajadores, de un total de 804
colaboradores en nómina. La Evaluación de riesgos psicosociales muestra que para el año 2017,
las dimensiones: Tiempo de trabajo (TT), autonomía (AU), apoyo social (RAS), participación y
supervisión (PS), presentan los niveles de exposición más altos.
Figura 6. Niveles de exposición de los trabajadores por dimensión- año 2017
Fuente. Base de datos
La empresa muestra en su informe del 2017, niveles no aceptables y aceptables; dentro de
los factores de riegos Psicosociales evaluados.
Figura 7. Factores de riesgos en niveles aceptables y no Aceptables- año 2017
Fuente. Base de datos
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
45
Para el año 2018, las dimensiones: Tiempo de trabajo (TT), autonomía (AU), carga de
trabajo (CT), participación y supervisión (PS), presentan los niveles de exposición más altos.
Figura 8. Niveles de exposición de los trabajadores por dimensión - año 2018
Fuente. Base de datos
El informe del 2018 categoriza en dos niveles: no aceptables y aceptables; a los resultados
de la evaluación de los factores de riegos Psicosociales.
Figura 9. Niveles de exposición de los trabajadores por dimensión- año 2018
Fuente. Base de datos
El 2019, se estudia el departamento de Operaciones, 24 Operadores de Grúas de Patio
Rubber Tyred Gantry (RTG). Las dimensiones: Exigencias psicológicas (EP), Trabajo y Desarrollo
de Habilidades (TT), Apoyo Social de la Empresa (AS), Compensación(C) y Doble presencia (DP).
La dimensión “Trabajo y desarrollo de habilidades” evalúa la planicación de tiempos del
trabajo asignado a lo largo de la semana, considera también los tiempos de descansos permitidos
según la tarea, además la oportunidad que el trabajador tiene de desarrollar todo su potencial en la
ejecución de sus actividades.
Las “exigencias psicológicas” evalúan las exigencias cognitivas y emocionales a las que
el trabajador debe hacer frente. Las cognitivas denen la relación entre el volumen de trabajo
asignado y el tiempo que dispone para realizarlo. La emocional involucra los sentimientos, al usar
las capacidades profesionales y personales; teniendo que dejar a un lado sus necesidades privadas. La
dimensión “Compensación” comprende la estabilidad laboral, cambios de tareas no deseadas, falta de
promoción, no se aprovecha la cualicación del trabajador y se le asigna tareas no acordes a su perl,
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incluye aspectos de estima, reconocimiento, apoyo adecuado y trato justo.
“Relación y apoyo social” evalúa aspectos derivados de relaciones interpersonales en
el trabajo, apoyo recibido de compañeros y supervisores en la realización de tareas, es un factor
moderador de estrés. Finalmente, “doble presencia” evalúa aspectos de diversas situaciones familiares
del trabajador y que no son compatibles con sus responsabilidades productivas.
Figura 10. Factores de riesgos psicosociales evaluados en 2019 en los Operadores de Grúas De Patio Rubber Tyred
Gantry (RTG).
Fuente. Base de datos
En la evaluación de desempeño realizada, se mide tres criterios: la eciencia, la ecacia
y productividad. Eciencia, vinculada a uso de los medios disponibles para llegar a una meta en el
menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos; la ecacia, comprende el grado
de cumplimiento de las metas perseguidas por el departamento a través de un plan de actuación y
la productividad, mide la cantidad de carga transferida por unidad del tiempo. La evaluación de
desempeño realizada a los Operadores de Grúas De Patio Rubber Tyred Gantry (RTG), en diciembre
de 2019; evidencia los siguientes resultados:
Figura 11. Factores de riesgos psicosociales- año 2019 en los Operadores de Grúas De Patio Rubber Tyred Gantry
(RTG).
Fuente. Base de datos
El 29% de los trabajadores se ubican en el nivel eciente, el 46 % en el nivel regular y el 25%
deciente. A partir de esta información, se analiza el cruce de variables de los resultados obtenidos en
el diagnóstico de los Riesgos Psicosociales y los criterios de eciencia, ecacia y productividad de la
evaluación de Desempeño Laboral realizada en el año 2019.
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
47
Tabla 4: Exigencias Psicológicas y Dimensión Ecacia.
Exigencias Psicológicas Ecacia
Exigencias
Psicológicas
Correlación de Pearson 1 ,611**
Sig. (bilateral) ,002
N 24 24
Ecacia
Correlación de Pearson ,611** 1
Sig. (bilateral) ,002
24 24
** La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
Las “exigencias psicológicas” presenta un coeciente de correlación es de 0,611; por lo tanto,
existe una correlación alta y directamente proporcional; con el criterio ecacia de la evaluación de
desempeño laboral.
Tabla 5: Correlación de la dimensión Exigencias Psicológicas y Eciencia
Exigencias Psicológicas Eciencia
Exigencias
Psicológicas
Correlación de Pearson 1 ,750**
Sig. (bilateral) ,000
N 24 24
Eciencia
Correlación de Pearson ,750** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 24 24
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
La correlación de Exigencias Psicológicas y Eciencia es de 0,750; por lo tanto, existe una
correlación alta y directamente proporcional.
Tabla 6: Correlación de la dimensión Exigencias Psicológicas y Productividad
Exigencias Psicológicas Productividad
Exigencias
Psicológicas
Correlación de Pearson
1 ,738**
Sig. (bilateral)
,000
N
24 24
Productividad
Correlación de Pearson
,738** 1
Sig. (bilateral)
,000
24 24
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
La dimensión exigencias psicológicas presenta un coeciente de correlación es de 0,738; por
lo tanto, existe una correlación alta y directamente proporcional; con la dimensión productividad.
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Tabla 7: Correlación de la dimensión Trabajo y Desarrollo de Habilidades (TDH) y Eciencia
TDH Eciencia
TDH
Correlación de Pearson
1 -,124
Sig. (bilateral)
,562
N
24 24
Eciencia
Correlación de Pearson
-,124 1
Sig. (bilateral)
,562
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Trabajo y Desarrollo de Habilidades presenta un coeciente de -0,124; por lo
tanto, no existe relación; con la dimensión Eciencia.
Tabla 8: Correlación de la dimensión Trabajo y Desarrollo de Habilidades (TDH) y Ecacia.
Tadh Ecacia
Tadh
Correlación de Pearson
1 -,012
Sig. (bilateral)
,955
N
24 24
Ecacia
Correlación de Pearson
-,012 1
Sig. (bilateral)
,955
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Trabajo y Desarrollo de Habilidades presenta un coeciente de -0,12; por lo
tanto, no existe relación; con la dimensión Ecacia.
Tabla 9: Correlación de la dimensión TDH y Productividad
Tadh Productividad
Tadh
Correlación de Pearson
1 -,294
Sig. (bilateral)
,163
N
24 24
Productividad
Correlación de Pearson
-,294 1
Sig. (bilateral)
,163
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Trabajo y Desarrollo de Habilidades presenta un coeciente de -0,294; por lo
tanto, no existe relación; con el criterio de productividad.
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
49
Tabla 10: Correlación de la dimensión Apoyo Social y Eciencia
Apoyo Social Eciencia
Apoyo Social
Correlación de Pearson
1 -,163
Sig. (bilateral)
,446
N
24 24
Eciencia
Correlación de Pearson
-,163 1
Sig. (bilateral)
,446
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión apoyo social presenta un coeciente de -0,163; por lo tanto, no existe relación;
con la dimensión eciencia.
Tabla 11: Correlación de la dimensión Apoyo Social y Ecacia
Apoyo Social Ecacia
Apoyo Social
Correlación de Pearson
1 -,174
Sig. (bilateral)
,416
N
24 24
Ecacia
Correlación de Pearson
-,174 1
Sig. (bilateral)
,416
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión apoyo social presenta un coeciente de -0,174; por lo tanto, no existe relación;
con la dimensión ecacia.
Tabla 12: Correlación de la dimensión Apoyo Social y Productividad
Apoyo Social Productividad
Apoyo Social
Correlación de Pearson
1 ,175
Sig. (bilateral)
,413
N
24 24
Productividad
Correlación de Pearson
,175 1
Sig. (bilateral)
,413
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Apoyo Social presenta un coeciente de -0,175; por lo tanto, no existe relación;
con la dimensión Productividad.
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Tabla 13: Correlación de la dimensión Compensación y Eciencia
Compensación Eciencia
Compensación
Correlación de Pearson
1 ,265
Sig. (bilateral)
,211
N
24 24
Eciencia
Correlación de Pearson
,265 1
Sig. (bilateral)
,211
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Compensación presenta un coeciente de -0,265; por lo tanto, no existe
relación; con la dimensión Eciencia.
Tabla 14: Correlación de la dimensión Compensación y Ecacia
Compensación Ecacia
Compensación
Correlación de Pearson
1 ,336
Sig. (bilateral)
,108
N
24 24
Ecacia
Correlación de Pearson
,336 1
Sig. (bilateral)
,108
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión compensación presenta un coeciente de -0,336; por lo tanto, no existe
relación; con la dimensión ecacia.
Tabla 15: Correlación de la dimensión Compensación y Productividad
Compensación Productividad
Compensación
Correlación de Pearson
1 ,073
Sig. (bilateral)
,736
N
24 24
Productividad
Correlación de Pearson
,073 1
Sig. (bilateral)
,736
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión Compensación presenta un coeciente de -0,073; por lo tanto, no existe relación; con
la dimensión Productividad.
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
51
Tabla 16: Correlación de la dimensión Doble Presencia y Eciencia
Doble Presencia Eciencia
Doble Presencia
Correlación de Pearson
1 ,095
Sig. (bilateral)
,660
N
24 24
Eciencia
Correlación de Pearson
,095 1
Sig. (bilateral)
,660
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión doble presencia presenta un coeciente de -0,095; por lo tanto, no existe
relación; con la dimensión eciencia.
Tabla 17: Correlación de la dimensión Doble Presencia y Ecacia
Doble Presencia Ecacia
Doble Presencia
Correlación de Pearson
1 -,195
Sig. (bilateral)
,362
N
24 24
Ecacia
Correlación de Pearson
-,195 1
Sig. (bilateral)
,362
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión doble presencia presenta un coeciente de -0,195; por lo tanto, no existe
relación; con la dimensión ecacia.
Tabla 18: Correlación de la dimensión Doble Presencia y Productividad
Doble Presencia Productividad
Doble Presencia
Correlación de Pearson
1 -,194
Sig. (bilateral)
,364
N
24 24
Productividad
Correlación de Pearson
-,194 1
Sig. (bilateral)
,364
24 24
Fuente: Elaboración propia
La dimensión doble presencia presenta un coeciente de -0,194; por lo tanto, no existe
relación; con la dimensión productividad. La dimensión que tiene mayor incidencia en el desempeño
del personal operativo son las exigencias psicológicas con el 63% en riesgo; según Sarsosa, Charria &
Arenas ( 2014) esto se da cuando el colaborador no conoce los objetivos organizacionales, carece de
información y constantemente le cambian las responsabilidades a ejercer, lo cual afecta el desempeño
laboral, su bienestar físico y psicológico.
Revista ECA Sinergia. Volumen 13 - Número 1 - Enero / Abril 2022. e-ISSN: 2528-7869 Universidad Técnica de Manabí.
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52
La relación de las variables de estudio es directa, según se muestra en la tabla 4, 5 y 6. Estos
resultados están en concordancia con el estudio del desempeño que reporta el 46% regular en cuanto
a los indicadores de eciencia, ecacia y productividad según se muestra en la gura 11.
DISCUSIÓN
Se aprecia que la empresa viene realizando anualmente la evaluación de los riesgos psicosociales,
sin embargo, no ha tomado acciones de intervención oportuna en aquellas áreas con la nalidad de
minimizar el impacto y prevenir complicaciones a mediana y largo plazo. Siendo que el trabajo de
los operadores portuarios, tal como se lo ha detallado se enfrenta diariamente a condiciones laborales
de mayor esfuerzo físico y mental, los riesgos psicosociales deben ser atendidos emergentemente
para no exponerlos a situaciones de accidentabilidad que se va a ver reejado en la calidad de vida
personal, laboral y en el desempeño.
Se aprecia que, durante el año 2017, las áreas más afectadas son; tiempo de trabajo;
autonomía; participación con superiores y apoyo social, en el 2018 los ámbitos de tiempo de
trabajo y autonomía se mantienen con niveles altos de riesgo y ya para el 2019 el nivel de riesgo en
Exigencias psicológicas se dispara notoriamente, lo cual indica que toda la presión que han venido
experimentando los trabajadores afectan el bienestar y estabilidad emocional de una manera muy
preocupante. Este nivel de riesgos en especial el detonante del 2019 se relaciona directamente con el
desempeño del personal operativo pues re reeja una baja en el desempeño del 45% a un nivel regular
y un 25% a buen desempeño, siendo apenas el 29% que se mantiene en el nivel de eciente.
Entre los datos más relevantes se observa que las “exigencias psicológicas” presenta
un coeciente de correlación es de 0,611; por lo tanto, existe una correlación alta y directamente
proporcional; con el criterio ecacia de la evaluación de desempeño laboral. La correlación
de Exigencias Psicológicas y Eciencia es de 0,750; por lo tanto, existe una correlación alta y
directamente proporcional. La dimensión doble presencia presenta un coeciente de -0,194; por lo
tanto, no existe relación; con la dimensión productividad.
La dimensión que tiene mayor incidencia en el desempeño del personal operativo son las
exigencias psicológicas con el 63% en riesgo; lo cual puede darse por el desconocimiento de los
objetivos organizacionales, carece de información y constantemente le cambian las responsabilidades
a ejercer, lo cual afecta el desempeño laboral, su bienestar físico y psicológico. Esto permite establecer
que existe una relación directa de las variables de estudio, según se muestra en la tabla 4, 5 y 6. Estos
resultados están en concordancia con el estudio del desempeño que reporta el 46% regular en cuanto
a los indicadores de eciencia, ecacia y productividad según se muestra en la gura 11.
CONCLUSIONES
Los factores de riesgos psicosociales evaluados en los Operadores de Grúas de Patio Rubber Tyred
Gantry (RTG) son las exigencias psicológicas, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo
social de la empresa, compensación y doble presencia; siendo el factor exigencias psicológicas el
que tiene un nivel de incidencia alto con 63% en riesgo. En niveles intermedios de exposición al
riesgo están las compensaciones con 83% de la población ubicada en este nivel; esto signica que
la inseguridad contractual, los horarios de trabajo, el salario, el cambio de tareas contra la voluntad
de los trabajadores, está generando un ambiente no favorable; por ello la evaluación de desempeño
reporta 46 % de trabajadores en nivel regular, y 25% en nivel deciente. Los factores de riesgos
psicosociales; apoyo social, trabajo activo y posibilidades de desarrollo; son favorables, esto signica
que la empresa gestiona oportunidades de desarrollo, habilidades, para que los operadores puedan
realizar sus tareas de la mejor manera, y que la calidad de las relaciones en el trabajo sea buena,
Mónica Llanos Encalada, Caroline Alexandra Caicedo Torres. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el desempeño de los
trabajadores de una terminal portuaria en Guayaquil.
53
el contar con compañeros y superiores que les ayudan en la realización de las actividades diarias;
responde en gran medida a la cultura organizacional de la empresa. La doble presencia también
fue considerada; los resultados indican que no existe dicultad de compatibilidad entre el trabajo
productivo y el familiar; con un riesgo bajo. En cuanto a la relación de factores de riesgos psicosociales
con el desempeño laboral, la dimensión que presentó una relación directa fue exigencias psicológicas
con un coeciente de correlación de 0,611; con la ecacia; de 0,750 con la eciencia; y de 0,738
con la dimensión productividad. esto signica que las tareas de tipo cognitivo que incluyen toma de
decisiones, manejo de conocimientos técnicos, control de diversas situaciones a la vez; y emocionales
que involucran sentimientos; afectan a los trabajadores y reducen su desempeño, lo cual compromete
aspectos la productividad, eciencia y ecacia. las dimensiones: trabajo activo y desarrollo de
habilidades, apoyo social, compensación y doble presencia no presentaron relación con la eciencia,
ecacia y productividad laboral.
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