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Evaluación de las competencias organizacionales de dos pequeñas y
medianas empresas avícolas de la zona norte de Manabí
Evaluation of the organizational competencies of two small and medium-sized poultry
companies in the northern zone of Manabí
Jessica Viviana Vélez Ganchozo
1
0000-0002-2877-3334 jessicavelez@espam.edu.ec
Columba Consuelo Bravo Macias
2
0000-0001-6578-4633 cbravo@espam.edu.ec
Miryam Elizabeth Félix López
3
0000-0002-2201-2147 mfelix@espam.edu.ec
Silvia Patricia Murillo Cedeño
4
0000-0001-5798-7465 spmurillo_12@hotmail.com
1,2,3,4
Filiación: Posgrado y Formación Contínua Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí
"Manuel Félix López" (ESPAM MFL)
Código Clasicación JEL: D23, M12, M54
Recepción: 2021-05-04 /Aceptación: 2022-09-26 /Publicación: 2022-09-30
Citación/como citar este artículo: Vélez Ganchozo, J. V., Bravo Macías, C. C., Felix Lopez, M. E. y Murillo
Cedeño, S. P. (2022). Evaluación de las competencias organizacionales de dos pequeñas y medianas empresas
avícolas de la zona norte de Manabí. ECA Sinergia, 13(3), 7-18. DOI: https://doi.org/10.33936/ecasinergia.
v13i3.3450
Revista ECA Sinergia
ISSN-e: 2528-7869
https://www.revistas.utm.edu.ec/index.php/ECASinergia
Vol. 13 Núm. 3 (7-18) Septiembre-Diciembre 2022
revistaecasinergia@gmail.com
Universidad Técnica de Manabí
DOI: https://doi.org/10.33936/ecasinergia.v13i3.3450
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ISSN-e: 2528-7869
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Universidad Técnica de Manabí
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RESUMEN
Este trabajo investigativo tuvo como objetivo evaluar las competencias organizacionales previamente
identicadas en las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas de la zona norte de Manabí: caso Avícola
Marcos Vivanco y Avícola Burgos Zambrano con la nalidad de aportar a la mejora de la gestión organizacional.
La investigación se realizó bajo un enfoque cuali-cuantitativo, con el que se transformaron las cualidades
extraídas del tema objeto de estudio en valores fáciles de interpretar, luego del respectivo tratamiento de los
datos; para recabar información referente al tema se utilizó el análisis bibliográco y a través los métodos
inductivo y deductivo se generaron criterios de valor, aplicando las técnicas de la encuesta y la entrevista
y, como herramienta, el sistema informático SPSS. Mediante los resultados se denota que: Avícola Marcos
Vivanco de las seis competencias, calidad al trabajo con el 22% es la menos desarrollada y orientación al
cliente con un 33% posee el mayor nivel de desarrollo; en la Avícola Burgos Zambrano se evaluaron cinco
competencias, de las cuales, compromiso con un 28% es la competencia con menor nivel real de desarrollo
y orientación a los resultados con un 50% es la más aanzada; por tanto, las competencias organizacionales
de las MIPYMES objeto estudio, no se encuentran totalmente desarrolladas como se requiere. Finalmente, se
concluye que la carencia de estudios de la gestión organizacional direccionados a las competencias en este
sector, impide complementar los resultados con un análisis histórico de la evaluación, aportándole mediante
este estudio a mejorar las condiciones técnicas operativas y de gestión.
Palabras clave: Comportamiento organizacional; Gestión de personal; Gestión laboral
ABSTRACT
The objective of this research work was to evaluate the organizational skills previously identied in the micro,
small, medium and large companies of the northern area of Manabí: the case of Avícola Marcos Vivanco and
Avícola Burgos Zambrano with the purpose of contributing to the improvement of organizational management.
The research was carried out under a qualitative-quantitative approach, with which the qualities extracted
from the subject under study were transformed into values that were easy to interpret, after the respective
treatment of the data; To collect information on the subject, bibliographic analysis was used and through
inductive and deductive methods, value criteria were generated, applying survey and interview techniques
and, as a tool, the SPSS computer system. Through the results it is denoted that: Poultry Marcos Vivanco of
the six competencies, quality at work with 22% is the least developed and Customer Orientation with 33%
has the highest level of development; in the Burgos Zambrano Avícola, ve competencies were evaluated, of
which, commitment with 28% is the competency with the lowest real level of development and orientation to
results with 50% is the most entrenched; therefore, the organizational skills of the MSMEs under study are not
fully developed as required. Finally, it is concluded that the lack of organizational management studies aimed
at competencies in this sector prevents complementing the results with a historical analysis of the evaluation,
contributing through this study to improve the technical, operational and management conditions.
Keywords: JEL: D23 Comportamiento organizacional; M12 Gestión de personal; M54 Gestión laboral
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Jessica Viviana Vélez Ganchozo, Columba Consuelo Bravo Macias, Miryam Elizabeth Félix López, Silvia Patricia Murillo Cedeño.
Evaluación de las competencias organizacionales de dos mipymes avícolas de la zona norte de Manabí.
INTRODUCCIÓN
A nivel mundial, contar con empresas cuyo desempeño sea eciente y ecaz demostrando altos niveles de competencias, es un
desafío; para Sandoval, Montaño y Ramos (2012) esto orientó a las empresas a enfocar la mirada al entorno de la organización y
a sus condiciones internas, capaces de generar un plus que le garantice la sostenibilidad en el tiempo; por tanto, los procesos de
la Gestión del Talento Humano requieren bases sólidas para su desarrollo, y es donde el enfoque de competencias entra en acción
(Lorenzo, Marsán y Sánchez, 2016).
Para Charria, Sarsosa, Uribe, López y Arenas (2013) “las competencias son un sinónimo de habilidad, aptitud, destreza, dominio,
atribución, disposición o idoneidad, con la consigna de que sea demostrable en un contexto, si bien es inseparable de la acción
y el conocimiento” (p. 137). Por otra parte, bajo el enfoque organizacional, García, Reyes y Carballo (2011) maniestan que las
competencias organizacionales poseen un carácter sistémico y renovador, centrando su análisis y desarrollo en las personas, puesto
que son el elemento base que da sustento a las ventajas competitivas y el éxito organizacional. En este sentido, Ulloa (2015) considera
que el desarrollo de las competencias es un factor clave para aumentar la productividad, a través de la fuerza laboral, gracias a que
permiten maximizar el conocimiento de los colaboradores, aprovechar las habilidades del personal y contar un mayor nivel de
satisfacción. El impacto del desarrollo de estas competencias en una organización es percibido por la sociedad en aspectos como la
calidad de empleo, mejores tasas de ocupación y formalidad, respeto a los derechos laborales, adecuados índices de inclusión social
y competitividad, tanto dentro organización como en mercados locales y mundiales.
Una forma de conocer el nivel de desarrollo de las competencias es partiendo de la evaluación de los resultados que los empleados
expresan en el desempeño de sus puestos, para luego “co-construir” su nivel de competitividad bajo un parámetro de referencia en la
ejecución (Ojeda y Hernández, 2012). En concordancia con este criterio, Alles (2015) indica que previo a un proceso de evaluación
es necesario denir el grado de importancia para cada una de las competencias esenciales para la organización, los distintos niveles
de las mismas, criterios técnicos de referencia nacional o internacional que hayan aplicado otras organizaciones que evidencien
evolución y permanencia en el mercado.
En el Ecuador, muchas son las empresas que han decidido tomar este tipo de iniciativas, brindando apertura al desarrollo
de investigaciones dentro del área, cuyos resultados han permitido a los altos mandos tener una visión objetiva de la situación
organizacional y la toma de decisiones de manera oportuna. Esta nueva cultura gerencial que se evidencia de a poco, según Granja
(2015), es pertinente con los cambios que se viven en el país en materia jurídica e institucional que buscan redenir la manera en
que las instituciones públicas y privadas, la sociedad y el país deben afrontar el fortalecimiento del fomento del talento humano,
considerándolo el n y no el objeto de actividad económica.
Ya ubicado al sector de las MIPYMES avícolas mediante indagación bibliográca, se evidencia que estas aportan a la economía de
la provincia (Manabí), pues es el sector que más aporta al PIB provincial. A lo largo de la historia, algunas de estas empresas se han
visto en la necesidad de cerrar sus actividades y, por otro lado, otras han logrado evolucionar y destacarse dentro del mercado; sin
embargo, este crecimiento se evidencia vacíos de manera parcial o total, en algunos casos, situación que se origina, principalmente,
al no contar con un proceso de evaluación de competencias que les permita identicar cuál de ellas se encuentran en pleno o menor
desarrollo; por consiguiente, la no realización de este proceso genera debilidades en los procedimientos de contratación y gestión
del personal, como causa del desconocimiento y desinterés de revestir con legalidad y calidad los procesos o, en su defecto, por
la falta de capital para priorizar la importancia del talento humano, corroborando un desarrollo organizacional carente de bases
administrativas y un clima laboral supercial (Comercio Exterior del Ecuador, 2015 y Bravo, 2018).
En base a estos antecedentes surge esta investigación, cuyo objetivo es evaluar las competencias organizacionales previamente
identicadas en las MIPYMES objeto de estudio, con el propósito de aportar a la mejora de la gestión organizacional. Ambas
MIPYMES desarrollan su actividad económica en el sector de la avicultura: Avícola Marcos Vivanco, ubicada en el cantón Chone,
no cuenta con una misión y visión establecidas, pero tiene denidos sus valores y objetivos organizacionales, aunque no están
debidamente fundamentados ni documentados; por su parte, Avícola Burgos Zambrano, con ubicación en el cantón Bolívar, tiene
denidos estos cuatros criterios de manera más objetiva y están medianamente documentados.
METODOLOGÍA
La evaluación de competencias se la realizó a las MIPYMES de la zona norte de Manabí tomadas en consideración para el estudio,
con la nalidad de aportar a la mejora de la gestión organizacional en el área de reclutamiento y selección del personal.
El tipo de investigación empleada fue bibliográca, no experimental, partiendo del análisis de fuentes cientícas que sirvieron como
base para la construcción de los criterios referentes al desarrollo y actualidad de las competencias organizacionales enmarcadas
en el sector empresarial; el estudio realizado fue el de campo, puesto que la recolección de datos se dio directamente en el lugar
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables (Palella y Martins, 2012). Los métodos: inductivo, deductivo y
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descriptivos, se aplicaron para analizar y sintetizar los resultados obtenidos a través de las técnicas de investigación empleadas:
entrevista y encuestas, que fueron aplicadas a los gerentes y trabajadores, respectivamente.
En la etapa establecida para la evaluación de competencias, se aplicó el procedimiento propuesto por Alles (2014), mismo que
establece describir la misión, visión, valores, objetivos organizacionales, la aplicación de una encuesta al personal en los diferentes
niveles de las MIPYMES y la elaboración de un análisis de brechas de las competencias; además, se aplicaron los procedimientos
metodológicos propuestos por Parra, Rhea y Gómez (2018). A continuación, se muestra el procedimiento desarrollado:
Figura 1. Procedimiento para evaluar el nivel de desarrollo de las competencias organizacionales
Fuente: Diseñado a partir de “Desarrollo del talento humano basado en competencias” por Alles (2014) y
“Procedimiento metodológico para el estudio de procesos servicios de restauración” por Parra, Rhea y Gómez (2018)
Dentro de esta etapa se evaluaron las competencias organizacionales de las MIPYMES avícolas seleccionadas, para lo cual se aplicó
el siguiente procedimiento:
Inicialmente, se elaboró el instrumento para la evaluación de competencias, cuyo diseño abarca tres partes: la primera, contempla
las competencias con una serie de variables a ser evaluadas; la segunda, referente a las preguntas para validar aspectos generales
del instrumento que, posteriormente, se entregó al Grupo de Expertos 1 (GE1) en calidad de tercera ronda, con la nalidad de que
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Evaluación de las competencias organizacionales de dos mipymes avícolas de la zona norte de Manabí.
evaluaran la validez de cada ítem, donde: SÍ toma el valor de “1” y NO tomará el valor de “0”.
Con base a lo establecido en el método Delphi se seleccionan aquellas variables que cumplan como condición que su coeciente de
concordancia sea mayor que 0.7, y la fórmula para calcular el coeciente de concordancia es:
Cc=(1−Vn/Vt)*100Cc=1-Vn/Vt*100
Donde:
Cc: Coeciente de concordancia expresado en tanto por ciento; Vn: Cantidad de votos negativos; Vt: Cantidad total de votos.
En relación a lo antes descrito en la siguiente tabla se visualizan los resultados:
Tabla 1. Validación del instrumento realizada por los expertos
Validación de variables por competencias RJ VN C=(1-Vn/Vt)*100
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
1. Cumplo con las metas propuestas por la
organización
9 0 1,00
2. Ayudo a mis compañeros a conseguir sus
objetivos
9 0 1,00
3. He tenido que tomar alguna decisión
importante para que se consiguieran los objetivos
del equipo.
9 0 1,00
4. Recibo información para conocer los criterios
de evaluación en las metas por alcanzar
9 0 1,00
5. Apoyo a mi jefe a buscar nuevas metas a pesar
de no compartirlas
9 0 1,00
CALIDAD AL TRABAJO
1. He sido permanente en un puesto de trabajo
dentro de la organización
9 0 1,00
2. Alguna vez tuve que resolver/implementar un
procedimiento que no conocía
9 0 1,00
3. Me he enfrentado a dicultades, que no he
podido solucionar de manera oportuna
9 0 1,00
4. Presto ayuda a otras áreas de la empresa. 9 0 1,00
5. Cumplo con las tareas encomendadas en el
tiempo solicitado.
9 0 1,00
COMPROMISO
1. Evalúo y controlo mi propio rendimiento 9 0 1,00
2. He participado de curso o capacitaciones, que
contribuyan a mejorar mi desempeño
9 0 1,00
3. Me agrada las actividades que desarrollo en la
organización
9 0 1,00
4. Participo en las actividades extras para
benecio de la empresa.
9 0 1,00
PERSEVERANCIA
1. Todo me sale según lo esperado, y me agrada
trabajar para la organización.
9 0 1,00
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2. Cuando presento una propuesta para mejorar
una actividad y ha sido rechazada, insisto.
9 0 1,00
3.Reconozco mis errores o fallas, evitando
justicarme, y trato de enmendarlos lo antes
posible
9 0 1,00
4. Hago lo correcto, en vez de hacer sólo lo que
me agrada o me gusta.
9 0 1,00
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
1. Ha interactuado con los clientes de la empresa 9 0 1,00
2. Estoy al tanto de las necesidades de los
clientes.
9 1,00
3. Trato a los clientes con paciencia. 9 0 1,00
4. He propuesto proyectos o ideas para mejorar la
satisfacción el cliente.
9 0 1,00
5. En algún momento he sentido que he superado
las expectativas del cliente.
9 0 1,00
6. Recibo felicitaciones por parte del cliente. 9 0 1,00
INNOVACIÓN
1. En alguna situación en la que hayas detectado
un problema, he tomado las acciones oportunas
antes de esperar a que alguien más lo hiciera.
9 0 1,00
2. Una idea mía, ha permitido mejorar los
procesos o procedimientos de la empresa.
9 0 1,00
3. La organización realiza cambios por exigencias
del mercado.
9 0 1,00
4. La innovación es importante para usted 9 0 1,00
5. En sus años de servicio, he participado de ideas
innovadoras para la organización.
9 0 1,00
EMPODERAMIENTO O EMPOWERMENT
1. Conozco los valores con los cuales se identica
la organización para la cual labora.
9 0 1,00
2. La empresa reconoce las necesidades de sus
trabajadores
9 0 1,00
3. La empresa reconoces sus potencialidades 9 0 1,00
4. La empresa incentiva el trabajo en grupo 9 0 1,00
5. Preero trabajar en equipo porque el resultado
es de mayor calidad
9 0 1,00
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
ASPECTOS GENERALES
El instrumento contiene instrucciones claras y
precisas para responder el cuestionario
9 0 1,00
Las preguntas permiten el logro de los objetivos
de la investigación
9 0 1,00
Las preguntas están distribuidas en forma lógica y
secuencial
9 0 1,00
El número de preguntas es suciente para recoger
la información.
9 0 1,00
Fuente: Elaborado por las autoras
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Evaluación de las competencias organizacionales de dos mipymes avícolas de la zona norte de Manabí.
Como se muestra en la tabla 1, las variables y los aspectos generales del instrumento para la evaluación de competencias cumplen
con las condiciones según el criterio de GE1, dado que todas tienen un nivel de concordancia de 1, por tanto, se procede a rediseñar
el instrumento para cada avícola seleccionada. Es preciso mencionar que la encuesta fue aplicada a todo el personal de las avícolas
seleccionadas, y sometida al análisis de abilidad, además para la representación de los resultados cuyo propósito fue medir el
nivel de desarrollo de cada una de las competencias esenciales se empleó escala Likert: 1. Nunca, 2. Rara vez, 3. Algunas veces, 4.
Frecuentemente, 5. Siempre; por ende, la interpretación referida al criterio. El interés central está en determinar el grado de dominio
que un sujeto tiene sobre un criterio preestablecido; para ello, se suele tomar una puntuación de corte, es así, que el tratamiento de
transformación fue el método Estanino en el SPSS, cuya razón es la transformación lineal de las puntuaciones típicas normalizadas
pertinentes a medidas de 5 y desviación típica de 2, donde:
Tabla 2. Transformación de la escala por aplicación método Estanino
Puntuaciones de respuestas Escala para medir el nivel de desarrollo
1 A 2 Insatisfactorio (D)
3 A 4 Mínimo requerido (C)
5 A 5 Alto (A)
Fuente: Elaborado por las autoras con base en Alles (2015)
En la tabla 2, en relación con los principios del método de transformación mismo que indica que a partir de las puntuaciones directas
de los sujetos que forman el grupo normativo se pueden obtener otras escalas, que permiten tener una mejor interpretación de las
mismas, en este caso se genera la nueva escala con base a lo propuesto por Alles (2015).
RESULTADOS
A continuación, se detallan los resultados de las competencias evaluadas en ambas Avícolas:
1. Calidad al trabajo
Tabla 3. Calidad al Trabajo
MARCOS VIVANCO AVÍCOLA BURGOS ZAMBRANO
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Válido Insatisfactorio 4 22,2 3 21,4
Mínimo requerido 10 55,6 7 50,0
Alto 4 22,2 4 28,6
Total 18 100,0 14 100,0
Fuente: Elaborado por las autoras
Para la avícola Marcos Vivanco, la competencia calidad al trabajo se encuentra desarrollada con 55,6% dentro del mínimo requerido
y la Avícola Burgos Zambrano en el mismo nivel con un 50,0%; en ambos casos resulta evidente que esta competencia requiere de
la atención por parte de los directivos o administradores, puesto que esta está ligada con la pertinencia que tienen los trabajadores
para con sus funciones y esto redunda en el desarrollo y mejoramiento de los procesos, orientados también a la calidad del producto
o servicio que se ofrece y una gestión eciente de los recursos.
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2. Compromiso
Tabla 4. Resultados Competencia Compromiso
MARCOS VIVANCO AVÍCOLA BURGOS ZAMBRANO
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Válido
Insatisfactorio 3 16,7 4 28,6
Mínimo requerido 9 50,0 4 28,6
Alto 6 33,3 6 42,9
Total 18 100,0 14 100,0
Fuente: Elaborado por las autoras
Esta competencia presenta un alto desarrollo en la Avícola Burgos Zambrano, con un porcentaje de cumplimiento del 42,9%; el
escenario no es el mismo para la Avícola Marcos Vivanco que, al igual que la competencia anterior, el porcentaje de desarrollo solo
alcanza el nivel mínimo requerido con el 50%. Un personal no comprometido no aportará calidad al trabajo.
3. Orientación al cliente
Tabla 5. Orientación al cliente
MARCOS VIVANCO AVÍCOLA BURGOS ZAMBRANO
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Válido Insatisfactorio 6 33,3 5 35,7
Mínimo requerido 8 44,4 2 14,3
Alto 4 22,2 7 50,0
Total 18 100,0 14 100,0
Fuente: Elaborado por las autoras
Esta competencia, que está enfocada en atender las necesidades del cliente, es fundamental para crear conanza en el mercado.
Entre los trabajadores de la Avícola Marcos Vivanco esta competencia se ha desarrollado en un 44% de acuerdo al criterio de estos,
enmarcándose dentro del nivel mínimo requerido; sin embargo, no está muy lejos de la realidad de la Avícola Burgos Zambrano, que
a pesar de alcanzar el nivel alto en el desarrollo de esta competencia, lo supera solo en un 6%.
4. Innovación
Tabla 6. Innovación
MARCOS VIVANCO AVÍCOLA BURGOS ZAMBRANO
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Válido Insatisfactorio 5 27,8 4 28,6
Mínimo requerido 8 44,4 6 42,9
Alto 5 27,8 4 28,6
Total 18 100,0 14 100,0
Fuente: Elaborado por las autoras
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Evaluación de las competencias organizacionales de dos mipymes avícolas de la zona norte de Manabí.
En lo que respecta a la competencia innovación, para ambas avícolas está desarrollada en el nivel mínimo requerido. De acuerdo
con lo expresado por los trabajadores esto se debe a que ellos se limitan a hacer el trabajo de acuerdo con los procedimientos o
pautas dictadas por sus superiores, puesto que ellos no tienen capacidad para la toma de decisiones y temen afectar su estabilidad
laboral ante una posible mala decisión o cambio en el procedimiento establecido. Cuando ocurren situaciones adversas que no los
administradores no pueden atender de inmediato, los trabajadores preeren esperar a tomar alguna acción, pues muchos de ellos no
tienen la formación para hacerlo.
Análisis de brecha: Avícola Marcos Vivanco
Tabla 7. Análisis de brechas Avícola Marcos Vivanco
Competencias
Nivel real Mediana de
nivel real
Nivel
deseado
Brecha
Insatisfactorio Mínimo
requerido
Alto
Calidad del trabajo 22,22 55,56 22,22 22,22 100 77,78
Compromiso 16,67 50 33,33 33,33 100 66,67
Perseverancia 22,22 61,11 16,67 22,22 100 77,78
Orientación al
cliente
33,33 44,44 22,22 33,33 100 66,67
Innovación 27,78 44,44 27,78 27,78 100 72,22
Empowerment 22,22 55,56 22,22 22,22 100 77,78
Fuente: Elaborado por las autoras
De acuerdo a la literatura, las competencias organizacionales deben estar Altamente Desarrolladas por todos los miembros de la
organización, en la tabla 7 perteneciente a la Avícola Marcos Vivanco, se evidencia que las competencias no están desarrolladas
al 100% y que existe una brecha entre el nivel deseado y el nivel real de la competencia Calidad al trabajo del 77,78%, de la
competencia Compromiso una brecha del 66,67%, con respecto a la competencia Perseverancia hay una brecha de 77,78%, la
competencia Orientación al cliente tiene una brecha de 66,67%; por otro lado, la competencia Innovación posee una brecha de
72,22% y la competencia Empoderamiento o Empowerment con una brecha de 77,78%.
Análisis de brecha: Avícola Burgos Zambrano
Tabla 8. Análisis de brechas Avícola Burgos Zambrano
Competencias
Nivel real Mediana de
nivel real
Nivel
deseado
Brecha
Insatisfactorio Mínimo
requerido
Alto
Orientación a los
resultados
92,86 7,14 50,00 100 50,00
Calidad del
trabajo
21,43 50 28,57 28,57 100 71,43
Compromiso 28,57 28,57 42,86 28,57 100 71,43
Orientación al
cliente
35,71 14,29 50 35,71 100 64,29
Innovación 28,57 42,86 28,57 28,57 100 71,43
Fuente: Elaborado por las autoras
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Por su parte, en la Avícola Burgos Zambrano tampoco se encuentran altamente desarrolladas las competencias seleccionadas,
evidenciándose una brecha entre el nivel deseado y el nivel real de la competencia Orientación a los resultados de un 50%, de
la competencia Calidad al trabajo existe una brecha del 71,43%, con respecto a la competencia Compromiso hay una brecha del
71,43%, la competencia Orientación a los resultados posee una brecha del 64,29 y la brecha de la competencia Innovación es del
71,43%.
En lo que respecta al diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección del personal, la tabla que a continuación se expone
muestra los resultados obtenidos de las entrevistas aplicadas a los gerentes de las avícolas seleccionadas, cuyo diagnóstico reeja
que las MIPYMES objeto de estudio no poseen un proceso de reclutamiento y selección de personal, este proceso de gestión del
talento humano es realizado de manera empírica y carecen de alguna herramienta que les sirva de guía y facilite el desarrollo de esta
actividad; además, consideran que la aplicación del enfoque de competencias en el proceso en mención resultaría benecio para la
administración del personal y la empresa en general.
Item Preguntas
Respuestas
MARCOS
VIVANCO
AVÍCOLA
BURGOS
ZAMBRANO
MARCOS VIVANCO AVÍCOLA
BURGOS
ZAMBRANO
1= Si 2=No 1= Si 2=No
1 ¿Realiza algún proceso
de reclutamiento
y selección para la
contratación de personal
en la empresa? ¿Cuál?
La verdad no contamos con un
proceso para contratar a una
persona lo hacemos sencillo,
conversan conmigo y si existe
la necesidad se contrata
X X
2 ¿Cree Usted que
la aplicación de
competencias
organizacionales en el
proceso de selección y
reclutamiento del talento
humano incrementa la
calidad del trabajo de sus
empleados?
Considero que tener en claro
las competencias son muy
importantes, he leído en varios
textos que esto ayuda mucho
a las empresas, y si creo que
sería muy bueno para mi
empresa y la gente que trabaja
conmigo
Pienso que sí sería
bueno.
X X
3 ¿Aplicará estrategias
para mejorar el proceso
de reclutamiento y
selección del talento
humano en la empresa?
¿Cuáles?
Si me gustaría, pero no tengo
idea como iniciar.
Estaría dispuesto
a implementar
cualquier cosa que
sea en benecio
de la empresa y de
las personas que
trabajan conmigo.
X X
4 ¿Considera necesario
implementar en
su empresa alguna
herramienta que
le permita realizar
este proceso basado
en competencias
organizacionales?
Sí, me agrada incursionar
en cosas que me permitan
innovar.
Sí, porque no mi
empresa no tiene
muchos años, pero
pienso en el futuro.
X X
Fuente: Elaborado por las autoras
Finalmente, la respuesta de ambos directivos a las dos últimas preguntas dieron la pauta para que esta investigación cumpla los
objetivos planteados, ya que los entrevistados expresaron su interés en implementar estrategias y aplicar un mecanismo para el
reclutamiento y selección de personal con base en las competencias organizacionales. Las autoras concluyen esta fase con la
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Jessica Viviana Vélez Ganchozo, Columba Consuelo Bravo Macias, Miryam Elizabeth Félix López, Silvia Patricia Murillo Cedeño.
Evaluación de las competencias organizacionales de dos mipymes avícolas de la zona norte de Manabí.
presentación de la cha de competencias para los empleados que laboran actualmente en ambas avícolas y su consideración en el
proceso de reclutamiento y selección del talento humano futuro.
DISCUSIÓN
Se observa la carencia de estudios de la gestión organizacional direccionados a las competencias en el sector avícola del país, lo cual
impide complementar los resultados con un análisis histórico de la evaluación de la empresa en este sector productivo, aportando
mediante esta investigación a mejorar las condiciones técnicas operativas; sin embargo, de manera más macro sí existen referencias
en las que se aborda la importancia y desarrollo de competencias organizacionales con un enfoque en el talento humano.
Las competencias organizacionales evaluadas en la Avícola Marcos Vivanco fueron seis, siendo la competencia Calidad al trabajo
la menos desarrollada con el 22%, mientras que la competencia Orientación al cliente se encuentra desarrollada en un 33%. En
cuanto a la Avícola Burgos Zambrano, fueron cinco las competencias, siendo Compromiso la competencia con menor nivel real
de desarrollo alcanzando el 28%, y con un 50% la competencia Orientación a los resultados es la más aanzada; sin embargo, las
brechas resultantes denotan que no están altamente desarrolladas, como se requiere.
De estos resultados se puede determinar que aquellas competencias organizacionales referidas a las competencias del talento humano
denotan falencias y que se debe fomentar en estas empresas una visión diferente y óptima de la gestión del personal para afrontar y
superar los problemas o deciencias existentes. En concordancia con este argumento, Calderón (2006) expresa que el carecer de un
área encargada de la gestión del talento humano en este tipo de empresas limita el desarrollo de competencias dinámicas asociadas
al personal, reriéndose entre estas al alto rendimiento de selección y a la formación y carrera.
Siendo las avícolas un sector en desarrollo que contribuye signicativamente a la economía provincial y nacional como parte de
las MIPYMES. Las autoras consideran necesario que se aborden investigaciones dentro el campo organizacional enfocadas en las
empresas del sector avícola.
CONCLUSIONES
Con los hallazgos resultantes de la investigación se logra evidenciar que en las MIPYMES objeto de estudio, a nivel administrativo,
no se cuenta con el conocimiento ni las herramientas de gestión necesarias para garantizar el desarrollo de las competencias
organizacionales que fueron evaluadas en este trabajo. Por otra parte, las autoras concluyen que la ausencia o, en el mejor de los
escenarios, la ejecución empírica de las actividades del proceso de reclutamiento y selección del personal es una limitante del
desarrollo de dichas competencias, puesto que no se aplican criterios o procesos que contribuyan a la contratación de un personal
que aporte al desarrollo de estas.
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