Revista ECA Sinergia. Volumen 13 - Número 1 - Enero / Abril 2022. e-ISSN: 2528-7869 Universidad Técnica de Manabí.
https://revistas.utm.edu.ec/index.php/ECASinergia
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Edgar Alfredo Poggi Cedeño, Martha Macías Barrezueta
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.
mail: edgar.poggi@utm.edu.ec, martha.macias@utm.edu.ec
Recibido: 2021-10-11 Aceptado: 2021-12-01
Clasicación JEL: O15, D14, J44
RESUMEN
El objetivo de la investigación es identicar un modelo de selección del personal en el departamento
de ciencias jurídicas de la Universidad Técnica de Manabí (UTM), el cual cumpla la función, la
ejecución de procesos y busquen perlar un aporte al modelo de los recursos humanos ya existentes.
Se realizó un levantamiento de datos a los 40 profesionales que laboran dentro de esta unidad, se
conceptualizo con los métodos deductivos, correlacionales, exploratorio, descriptivo y estadístico.
Los resultados indicaron que los profesionales que se integren al departamento de ciencias jurídicas
deben tener un perl profesional proactivo, conocimientos actualizados, la especialización un
requisito para el desarrollo y destreza de la enseñanza. Uno de los componentes de la investigación
propone un modelo basado de los resultados y factores asociados a la gestión del recurso humano, se
considera como parte técnica del aporte situacional en el proceso de selección de personal.
Palabras clave: Modelo de recurso humano, selección de personal, recursos humanos, perl
profesional.
ABSTRACT
The objective of the research is to identify a personnel selection model in the legal sciences department
of the Universidad Técnica de Manabí (UTM), which fullls the function, the execution of processes
and seeks to outline a contribution to the already existing human resources model. Data was
collected from 40 professionals who work in this unit, conceptualized with deductive, correlational,
exploratory, descriptive and statistical methods. The results indicated that the professionals who join
the department of legal sciences must have a proactive professional prole, updated knowledge,
specialization is a requirement for the development and skill of teaching. One of the components of
the research proposes a model based on the results and factors associated with the management of
human resources, it is considered as a technical part of the situational contribution in the personnel
selection process.
Keywords: Human resources model, personnel selection, human resources,
professional prole.
MODELO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO
DE CIENCIAS JURÍDICAS, UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ
STAFF SELECTION MODEL IN THE DEPARTMENT
OF LEGAL SCIENCES, UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ
Enero - Abril 2022
Vol 13. N° 1 / Págs 102-111
DOI:
e-ISSN: 2528 - 7869 (Versión Electronica)
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Edgar Alfredo Poggi Cedeño, Martha Macías Barrezueta. Modelo de selección del personal en el Departamento de Ciencias Jurídicas,
Universidad Técnica de Manabí.
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INTRODUCCIÓN
Desde el primer momento que la organización surge como idea o visión de una persona o varias, se
presentan problemas que se transversalizan en la organización y es ahí donde surge la necesidad de
personas que tengan la capacidad de realizar acciones positivas ante este proceso (Abril, 2018). Con
referencia a lo anterior, los recursos humanos (RRHH) tienen “la necesidad de que la organización se
oriente hacia una más visión más ambiciosa de los RRHH, vinculándolos como elementos claves del
direccionamiento estratégico para el éxito organizacional” (Montoya y Boyero, 2016, p.1).
Las organizaciones como tal deben de ejecutar los procesos que sean más adecuado para
un alto rendimiento en su gestión y mecanismo que lleven al propósito de la mejora de su gestión.
En el siglo XX son identicadas las funciones administrativas de las organizaciones y se continuó
aanzando el enfoque ya indicado, conservándose la denominación de personal e innovando las de
bienestar o seguridad para prevalecer el principio que era necesario de la administración del recurso
humano (Amador, 2016, p. 29).
De acuerdo a los aportes de Jama-Zambrano (2018) es que la eciencia de la organización
es válida gracias a la gestión y desarrollo del personal que labora dentro de ella […] si bien es cierto
las personas que laboran dentro de la organización desarrollan habilidades y competencias que les
permitan tener ventajas en la competencia dentro de la organización (Montoya y Boyero, 2016). Un
aspecto que se debe tomar en cuenta es saber y reconocer las competencias y cualidades que tiene el
personal que labora dentro de la organización (Caicedo y Martínez, 2019).
Según Valencia (2018) da entender que en la actualidad las organizaciones tienen niveles
de conciencia sobre la responsabilidad unicada, es decir ambas partes deben estar gestionando el
desempeño para ejecutar programas sobre el rendimiento y el mismo desarrollo de habilidades […]
se debe tener en cuenta que, dentro de la organización, existen acciones que están relacionadas con la
gestión, la producción y los aspectos de políticas dentro lo constituye la organización (Majad, 2016).
Sin embargo, no se pueden descartar las problemáticas que surgen sobre las otras
problemáticas existentes en una empresa, reejadas en el departamento de talento humano, y es que
esta aproximación se puede realizar a raíz de la selección del personal (Barrios, Brito y García, 2020).
Como lo mencionan los autores Caicedo y Martínez (2019), en la teorización de la
efectividad y las competencias del personal que labora dentro de la organización, para mantener
resultados positivos dentro del desarrollo de actividades […] es posible que dentro de estos resultados
se puede reivindicar la acción que la transición de la gestión del recurso humano como tal, está ligada
a los rasgos que caracterizan el estatus epistémico de la ciencias de la administración y que cumplen
una función determinada para mejorar aquellos procesos que vienen relacionando a todos los autores
ya expuesto en este fragmento.
Con lo expuesto anteriormente, el problema cientíco identicado es: ¿El perl profesional
que contiene la formación universitaria, favorece la contratación realizada por los procesos de gestión
en el Departamento de Talento Humano de la Universidad Técnica de Manabí?
Lo que dio origen al desarrollo de la investigación y se planteó en dos momentos: el
primero fue el desarrollo de un levantamiento de datos que consistió en indagar sobre cuáles son
las principales actitudes y así mismo el perl profesional que debe tener la persona que ingresa a
laborar en el departamento de ciencias jurídicas, con el n de realizar la investigación, el principal
objetivo que se formuló fue el identicar un modelo de selección del personal en el departamento
de ciencias jurídicas de la Universidad Técnica de Manabí (UTM), el cual cumpla la función y la
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ejecución de procesos en la búsqueda de perlar un aporte al modelo de los recursos humanos ya
existentes, se propone el uso de técnicas especializadas en el reclutamiento de empleados dentro del
área de recursos humanos, esto constituye el punto de partida, para lo que necesita y puede lograr la
organización con ese personal.
Para la ejecución de la segunda fase de la investigación se realizó una proyección con un
modelo sencillo; basado en los resultados y factores asociados a la gestión del recurso humano;
se realizaron aspectos de comparación teórica con otros autores, como parte técnica del aporte
situacional en el proceso de selección de personal.
METODOLOGÍA
Para efectuar la investigación se desarrolló un diagnóstico inicial que tuvo como punto inicial la
elaboración de una estructura técnica donde se establecen elementos cualitativos y cuantitativos los
cuales se describen en la forma siguiente:
• Análisis bibliográco: cumple con el estándar de la gestión en la búsqueda de información.
• Encuesta: con el contraste de aplicación de la técnica bola de nieve: mediante el proceso de obtención
de datos a niveles globales sobre el estado situacional del ingreso de los perles profesionales.
• Técnica de registro de cheros: Dentro de la percepción de la gestión de la información que se
obtuvo de los datos procesados.
• Técnica de la entrevista: Establece los elementos que proceden de la obtención de información
del personal que labora dentro del Departamento de Talento Humano, de la Universidad Técnica de
Manabí.
• Técnica de la encuesta: Pertenece al momento de la investigación en donde se organiza los procesos
de información de las personas que laboran dentro del área de Talento Humano.
• El cuadro de doble entrada: cumple con la función de gestionar la información sobre los procesos y
los recursos que interpretan cada objetivo del Departamento de Talento Humano y de los procesos en
el Departamento de Ciencias Jurídicas.
Figura1. Procedimiento que se realizó en la investigación.
Fuente: Elaboración Propia
Identificar el nivel de formación universitaria que contienen los
programas dentro del contexto sistema de programas universitarios.
Desarrollar un análisis comparativo sobre los programas de formación
de la Universidad Técnica de Manabí y los perfiles profesionales que
se logran posicionar dentro de las competencias profesionales
actuales.
Determinar los procesos que se llevan dentro del Departamento de
Talento Humano de la Universidad Técnica de Manabí.
Interpretar el nivel de competencia profesional y los factores internos
y externos que se desarrollan en el Departamento de Ciencias
Jurídicas de la Universidad Técnica de Manabí.
Mejoró el perfil
profesional
No
Si
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Universidad Técnica de Manabí.
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Preguntas Claves (PC) de la entrevista:
Perl de egreso de los profesionales del área jurídica
• PC: ¿El campo de acción de egreso de los profesionales, cumplen con las necesidades de exigencia
del mercado?
• PC: ¿Los perles de egreso están diseñados para aplicar a las demandas que exige el mercado
laboral?
Malla curricular
• PC: ¿Las mallas curriculares están diseñadas para las actuales competencias profesionales?
• PC: ¿Las mallas de formación profesional, se encuentran estandarizadas en todas las Instituciones
de Educación Superior?
Departamento de Talento Humano
• PC: ¿El Departamento de Talento Humano de la Universidad Técnica de Manabí, cuenta con
sistemas para la integración de personal que labora ahí?
• PC: ¿Cuáles son las principales funciones que se ejercen dentro del Departamento de Talento
Humano de la Universidad Técnica de Manabí?
Así mismo, se ha evidenciado un levantamiento de datos a los profesionales que laboran
dentro de esta unidad, se conceptualizo con los métodos deductivos para obtener los resultados de un
caso en particular con lo que respecta a poner el énfasis en la teoría, modelos teóricos, la explicación
y abstracción, antes de recoger datos empíricos y con los métodos correlacionales para hacer las
relaciones entre variables dependientes e independientes; con un corte exploratorio para realizar
una investigación poco estudiada, dar una perspectiva innovadora para nuevas investigaciones;
con un contraste descriptivo para denir las variables de estudio hacia el fenómeno estudiado y
sus componentes; y estadístico porque se necesitan de las preguntas y respuestas de la población
de profesionales del área de ciencias jurídicas a estudiarse, que crean la novedad cientíca en sus
resultados y la discusión de los datos obtenidos.
RESULTADOS
En el primer momento de la investigación se tomaron datos de 40 profesionales, los cuales respondieron
al instrumento de investigación (encuesta), focalizando tres aspectos relevantes: perl profesional,
destreza con actitud laboral y gestión de procesos individuales y colectivos. La metodología de
aplicación fue mediante la aplicación de google forms, durante tres secciones:
Perl profesional
Gráco 1. Curva de intensión en las destrezas profesionales.
Fuente: Profesionales del área jurídica.
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Gráco 2. Esfera de percepción en el perl profesional y el mercado laboral.
Fuente: Profesionales del área jurídica.
Destreza con actitud laboral
Gráco 3. Curva de indicador potencial en la destreza del perl profesional.
Fuente: Profesionales del área jurídica.
Gestión de procesos individuales y colectivos en la organización
Gráco 4. Curva de indicador potencial de las actitudes del perl profesional.
Fuente: Profesionales del área jurídica.
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Universidad Técnica de Manabí.
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En los siguientes cuadros se describen las técnicas e instrumentos aplicados y su correlación del
desarrollo efectivo para la “Proyección de soluciones”.
Técnicas: Análisis bibliográco, Registro de cheros, Entrevista, Encuesta.
Instrumentos: Encuesta con el contraste de aplicación de la técnica bola de nieve, entrevista, cuadro
de doble entrada.
Tabla 1. Formación estratégica y las competencias laborales y organización que aprende
Dirección estratégica Competencias laborales y organización que aprende
• Denición de la visión del Departamento de Talento
Humano.
• Transformación de los objetivos como parte de los
resultados del Departamento de Talento Humano.
• Estudiar la elaboración que se plantee direccionado bajo
la concepción y apreciación de las metas del Departamento
de Talento Humano.
• Implantar y poner en práctica la estrategia seleccionada
de manera eciente y ecaz para el Departamento de
Talento Humano.
• Evaluar el resultado, revisar la situación e iniciar ajustes
correctivos que este diseñado para lograr los procesos en el
Departamento de Talento Humano.
• Desarrollo de integración de la forma de desarrollo para
las competencias profesionales.
• Examinar el proceso de formación que se desarrolla
dentro de la labor profesional.
• Determinar los procesos dentro de las competencias
profesionales.
• Evaluar la práctica que se establece seleccionada desde
los aspectos de formación dentro de la organización.
• Vericar cuales son las principales competencias
profesionales.
Elaborado por: autores de la investigación.
Tabla 2. Subsistemas y políticas de GRH, resultados
Subsistemas y políticas de gestión de recursos humanos Resultados
Flujo de recursos humanos
• Sistema de formación académica
• Desarrollo de formación dentro del área profesional
• Sistema de políticas dentro del modelo de formación en el
área académica
Compromiso
• Quienes realizan la función dentro de este contexto de
profesión
Educación y desarrollo de los RH
• Pénsum de estudios
• Competencia del área RH
• Sistemas de integración y desarrollo de los RH
Competencia
• Departamento de Talento Humano y desarrollo del De-
partamento de Ciencias Jurídicas.
Sistema de trabajo
• Reglamentos formativos
• Sistema de conformación en los reglamos del sistema
laboral
• Contexto del sistema laboral
Congruencia
• Reglamentos sobre el sistema laboral
• Factores que intervienen dentro del sistema laboral
• Perl de egreso profesional
Compensación laboral
• Competencia en Departamento de Ciencias Jurídicas
• Sistema de valoración laboral
• Personal que labora dentro del Departamento de Ciencias
Jurídicas.
Costos ecaces y productividad del trabajo
Nei= Q / C
Constituye la expresión de cálculo para realizar el Balance
de cargas y capacidades. Permite determinar el número de
equipos y de trabajadores (plantilla idónea)
Q: carga o cantidad de trabajo que debe asimilarse en un
periodo de tiempo, por un tipo i de equipo e o un empleado
e de determinado perl de cargo i.
C: capacidad unitaria o cantidad de trabajo que puede
asimilarse en un determinado periodo de tiempo, por un
tipo i de equipo e o un empleado e de determinado perl de
cargo i.
Elaborado por: autores de la investigación.
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Tabla 3. Distribución del desarrollo de la investigación
Ley Orgánica del Servicio Público Políticas de oposición y mérito Departamento de talento humano
PC: ¿De qué manera se aplica la Ley
Orgánica del Servicio Público?
Técnica: Análisis bibliográco
PC: ¿De qué manera se aplica las
políticas de oposición dentro de la
selección de personal?
Técnica: Registro de cheros
PC: ¿El Departamento de Talento
Humano de la Universidad Técnica de
Manabí, cuenta con sistemas integra-
dos para la integración de personal que
labora ahí?
Técnica: Encuesta
PC: ¿Cuánto es el nivel de aplica-
ción de la Ley Orgánica del Servicio
Público en los procesos de ingreso al
cupo laboral?
Técnica: Encuesta con el contraste de
aplicación de la técnica bola de nieve.
PC: ¿Dentro del sistema de oposición
cuánto es el nivel de aplicabilidad
de la regulación en los concursos de
oposición y mérito?
Técnica: Entrevista.
PC: ¿Cuáles son las principales
funciones que se ejercen dentro del
Departamento de Talento Humano de
la Universidad Técnica de Manabí?
Técnica: Cuadro de doble entrada.
Elaborado por: autores de la investigación.
DISCUSIÓN
De los resultados obtenidos, se encontró tres aspectos relevantes como factores determinantes en la
investigación: perl profesional, destreza con actitud laboral y gestión de procesos individuales y
colectivos:
Perl profesional
En atención a los resultados obtenidos en esta primera sesión de la investigación, se puede observar
en la curva de intensión las destrezas que deben tener los profesionales, es contar el desarrollo
propositivo, tenga la capacidad de proponer ideas que sean capaces de mejorar el espacio y al contexto
donde se estan desarrolllando, de acuerdo a lo que menciona Rivadeneira y Silva (2017), cada día
se vuelve imperante que los profesionales desarrollen la capacidad de resolver las problematicas
actuales y no solo deben estar en la teoría sino en la concepción y el abordaje de los nuevos proceso
del ámbito laboral […] desde el aspecto de interés es importante marcar un hito sobre lo que también
llama la atención en los jóvenes profesionales, y es que este impacto nace a raíz de la incoporación
de nuevas formas de ejercer el profesionalismo desde cualquier campo de acción (Martín y Rubio,
2015).
Dentro del contexto de la investigación un 25% también determinó que deben ser activas las
destrezas de los nuevos profesionales, esto con el n de ayudar al contexto de la selección y mejora en
el personal. Según las consideraciones anteriores, en los resultados la percepción que se tiene sobre el
perl profesional y el contexto del mercado laboral se los consideran como actuales, lo que signica
que se puede seleccionar y adémas que tienen la capacidad de competir dentro del contexto para la
solución de problemas y los requerimientos en la implementación de nuevas formas de aprendizajes
este resultado equivale al 75% en el Gráco 2.
Es conveniente lo que menciona León, Rivera y Dustet (2017) “en los tiempos actuales los
estudios del mercado laboral han tomado gran importancia, ya que permiten gestionar ecientemente
el desarrollo de la sociedad. El mercado laboral es un espacio económico donde convergen una oferta
y demanda, además el protagonismo de las personas” (p. 12).
En este contexto la importancia de analizar el perl profesional para la implementación de
un modelado que brinde la selección de profesionales capaces es de gran relevancia en los estudios
de gestión y talento humano […] en cambio existe una relación muy importante entre la formación
profesional, el mercado laboral y cuáles son los factores que contienen esta consecuencia, esto lo
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arma Jaramillo (2015), lo destaca de manera efectiva que este tipo de analogía es pertinente gracias
al proceso de formación profesional y al aspecto del mercadeo. Dentro de este aspecto también es
signicativo resaltar que el 25% de los profesionales aseguraron que estos perles profesionales
deben ser competitivos esto con la relevancia de ser visibles ante el mercado laboral.
Destreza con actitud laboral
De acuerdo a los resultados que se obtuvieron en la curva de intensión la actividad que pueden
demostrar los profesionales dentro de esta área se sostiene con un 75%, como es desarrollar aportes
para mejorar su perl profesional, es decir la actualización profesional es una base de oportunidades
para la competencia en la selección del personal. Mientras que 12,5% debe demostrar la capacidad y el
12,5% nos maniesta que requiere de actualización de conocimientos, en estos últimos parámetros se
requiere de generar cambios signicativos en las actividades que se desarrollan en el ámbito laboral.
Es importante resaltar lo que menciona Cejas, Rueda, Cayo y Villa (2019), y es que la formación es un
aspecto que debe contener una competencia establecida con una enseñanza y que aborde aprendizajes
competentes para el desarrollo de habilidades y así mismo de la formación y concentración de
conocimiento que ayuden dentro de la organización.
A pesar de las múltiples armaciones, es importante mencionar que ante la cantidad de
profesionales titulados se subraya la necesidad de realizar investigaciones que profundicen en el
análisis de los planes de formación de profesionales en Educación graduados de las universidades
públicas y privadas, con respecto a la vericación del cumplimiento de estándares de calidad (Alfaro
y Alvarado, 2018, p.19).
Gestión de procesos individuales y colectivos en la organización
En este entorno de la investigación, es pertinente indicar que el 100% de los profesionales
respondieron que, es importante desarrollar aportes para mejorar su perl profesional. Según Ibarrola
(2018), la intensión directa en esta ocasión es ofrecer elementos para profundizar en el rubro del
conocimiento profesional que se requiere para poner en marcha y eventualmente consolidar esa
reforma, conocimiento que no existe “empaquetado y etiquetado” para simplemente desempacarlo y
aplicarlo ante cualquier innovación (p. 1286).
Por las consideraciones a los resultados anteriores se propone un modelo integral para la selección
de personal, sustentado en los instrumentos que se presentan en la Tablas 1, 2 y 3; como prototipo de
gestión en la selección de personal.
CONCLUSIONES
Es signicativo, resaltar la importancia que tiene la actualización de conocimientos dentro de las
competencias profesionales, y es que de acuerdo a los resultados la actualización es uno de los factores
de mayor impacto. Este motivo, crea el conicto entre la formación tradicional y la formación que
plantea la sociedad existente, concretamente los nuevos sitios laborales del egresado en la Carrera
de Derecho del Departamento de Ciencias Jurídicas de la Universidad Técnica de Manabí. El perl
profesional del entorno jurídico necesita de una formación sólida y dominio de contenidos rigurosos
para el desempeño de varias ocupaciones, como la representación y administración de justicia,
dar asesorías a sectores vulnerables, consultorías a organizaciones y procesos notariales, etc. La
formación académica en el área de ciencias jurídicas debe estar compuesto de las actuales necesidades
que demanda las sociedades contemporáneas, además de enfrentar los desafíos sobre la operatividad
y la gestión en los requerimientos organizacionales tales como se demuestra en los resultados del
Gráco 3. Así mismo, dentro de la selección de personal una las formas más dinámicas es el evaluar
la proactividad y el dinamismo que debe tener para contribuir a la organización.
Revista ECA Sinergia. Volumen 13 - Número 1 - Enero / Abril 2022. e-ISSN: 2528-7869 Universidad Técnica de Manabí.
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