Liderazgo transformacional: Estrategia de crecimiento empresarial en compañías
de obras civiles de Ecuador
Transformation Leadership: Business Gowth Strategy in Civil Works Companies in Ecuador
Lilia Nadia Dueñas Rivadeneira
1
0009-0004-8153-5556 lduenas2823@utm.edu.ec
Wilson Gabriel Moreira Sornoza
2
0000-0002-4268-8048 wilson.moreira@utm.edu.ec
1
Maestrante del programa de Administración de Empresas, Universidad Técnica de Manabí, Portoviejo, Ecuador
2
Docente de la Carrera de Administración, Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas, Portoviejo, Ecuador.
Clasicación JEL: B1; L82; M54
Recepción: 2023-07-08 /Aceptación: 2023-09-26 / Publicación: 2024-01-05
Citación/como citar este artículo: Dueñas, L., Moreira, W. (2024). Liderazgo transformacional: Estrategia
de crecimiento empresarial en compañías de obras civiles de Ecuador. Revista ECA Sinergia, 15(1), 42-50.
https://doi.org/10.33936/ecasinergia.v15i1.5929
Revista ECA Sinergia
ISSN-e: 2528-7869
https://revistas.utm.edu.ec/index.php/ECASinergia
Vol. 15 Núm. 1 (42-50) Enero - Abril 2024
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Liderazgo transformacional: Estrategia de crecimiento empresarial en compañías de obras civiles de Ecuador
RESUMEN
Las empresas de obras civiles en el Ecuador son empresas con un gran dinamismo económico y generadoras
de fuentes de empleos. Para poder ser protagonista en el mercado donde compiten requieren de un liderazgo
transformacional que involucre a todos a la consecución de los objetivos estratégicos. Esta investigación tiene
el objetivo de analizar la práctica del liderazgo transformacional y las estrategias de crecimiento empresariales
en empresas de obras civiles. Desde el punto de vista metodológico es una investigación cuantitativa, tipo de
diseño descriptivo explicativo, en donde se aplicaron las técnicas de encuestas y entrevistas a 50 empleados y
2 directivos de la empresa Marpensa S.A. Los resultados demuestran que el 40% consideran al líder como una
fuente inspiradora, el 36% opinaron que se practica la motivación dentro de la entidad. Para que la empresa
alcance sus objetivos estratégicos es necesario contar con un liderazgo transformacional que motive, inspire a
los demás, capaces de comunicar, incentivar a los miembros del equipo que se lidera.
Palabras clave: Dinamismo económico, incentivar, motivación, comunicar, líder transformacional.
Códigos JEL: M54
ABSTRACT
Civil works companies in Ecuador are companies with great economic dynamism and generators of sources
of employment. To be a protagonist in the market where they compete, they require transformational leader-
ship that involves everyone in achieving strategic objectives. This research aimed to analyze the practice of
transformational leadership and business growth strategies in civil works companies. From the methodologi-
cal point of view, it is a quantitative research, type of descriptive explanatory design, where the techniques of
surveys and interviews were applied to fty employees and two managers of the company Marpensa S.A. The
results show that 40% consider the leader as an inspiring source, 36% believed that motivation is practiced
within the entity. For the company to achieve its strategic objectives, it is necessary to have a transformational
leadership that motivates and inspires others, capable of communicating, motivating the team members they
lead.
Keywords: Economic dynamism, encourage, motivation, communicate, transformational leader.
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INTRODUCCIÓN
El liderazgo transformacional destaca como uno de los tipos de liderazgo más adecuados para encaminar las organizaciones hacia
el cambio y la innovación, en donde el rol del líder juega un papel determinante a la hora de tomar decisiones ligadas a la empresa,
Hermosilla et al., (2016).
Cruz (2020), maniesta que los líderes transformacionales no solo se preocupan por los resultados, no pueden descuidar el desarrollo
y progreso de sus empleados, la motivación intrínsica, valores y desarrollo de los empleados, como resultado, los subornidanos
sentirán conanza, admiracoón, lealtad, respeto hacia los líderes transformacionales
En la era del conocimiento, se requieren líderes informados, empáticos, dinámicos, deliberantes, con conocimiento de los procesos
administrativos de su entorno, interactuando en sociedad como iguales, utilizando las competencias necesarias para el desarrollo
de sus capacidades como líderes transformacionales, insertándose exitosamente en el contexto social, resolviendo así conictos en
relación cotidiana y creativa con el medio. A su vez, los complejos desafíos mundiales en las organizaciones reclaman la participación
de numerosos actores que aporten nuevas perspectivas y enfoques, donde se establezcan niveles para poder alcanzar el desarrollo
humano sustentable (Pertúz, 2018).
Por su parte Becerra (2022), plantea que el liderazgo transformacional busca que la empresa se reinvente desde las actitudes,
motivación, compromiso y valoración del recurso humano dentro la organización. Hay que resaltar lo que menciona Manzanares
(2017), las organizaciones necesitan de líderes activos cuyo objetivo sea la mejora constante de la calidad de vida de los clientes,
usuarios y demás grupos de interés, así mismo, Jiménez et al., (2019), señalan que las organizaciones periódicamente se ven en la
necesidad de reformular sus estilos de liderazgo y sus prácticas directivas, provocado por los grandes cambios económicos, sociales,
políticos, los cuales han impactado al talento humano que labora en las mismas.
El liderazgo transformacional consta de cuatro factores. En primer lugar, los líderes transformacionales brindan motivación
intelectual. Es decir, los líderes estimulan a sus empleados a pensar, a buscar las mejores soluciones ante problemas y desaar
sus viejas ideas. En segundo lugar, brindan consideración individualizada, lo cual signica que los empleados son vistos de forma
individual. Para ello, es necesario utilizar la inteligencia emocional como forma de relacionarse con el equipo. En tercer lugar, los
líderes inspiran y motivan al equipo de modo que lo ayuda a seguir alcanzando sus metas superiores y lograr objetivos comunes.
Finalmente, el líder transformacional hace uso de la inuencia idealizada, lo cual quiere decir que el equipo ve al líder como un
ejemplo, como una persona a seguir a la transmisión y el intercambio de conocimiento. (Alapaca y Michael, 2020, p. 5).
El liderazgo transformacional pretende fomentar esa relación afectiva entre los líderes y subordinados, en donde destaquen aspectos
colaborativos para lograr las metas institucionales, para esto es necesario una comunicación efectiva capaz de lograr el compromiso
grupal. La dirección de una empresa requiere de habilidades donde sobresalga el rol del líder para dirigir a un grupo, debe tener
gran inuencia con los involucrados y así promover el cambio de visión hacia metas comunes, en donde, estos benecios colectivos
estimulen la integración de sus acciones. El direccionamiento organizacional va a estar ligado al tipo de liderazgo de quienes estén
al frente de toda empresa, esos estilos pueden ser:
Tabla 1. Estilos de Liderazgo
Fuente: tomado de (Jiménez, Gómez, y Quintero, 2019)
Tipo de liderazgo Características
Autoritario coercitivo
Autocrático, arbitrario y controlador en todas las tareas. Utiliza amenazas y sistema
punitivos. La comunicación es escasa y no existe trabajo en equipo
Autoritario benevolente
Autoritario e impositivo pero condescendiente. Existe en pequeña medida la
delegación de autoridad. Además de amenazas también hay recompensas
Consultivo
Se consulta los subordinados, aunque pueda no atender a los consejos recibidos. Existe
comunicación vertical ascendente. Se presenta la motivación a los empleados.
Participativo
Es un líder democrático. Se descentralizan las decisiones. Se promueve la
comunicación vertical y horizontal. Existe un alto grado de motivación a los
trabajadores.
Estrategias de crecimiento empresarial
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Para Aguilera y Puerto (2012), el crecimiento empresarial depende de diversos factores que pueden ser internos o externos. Entre
los factores internos están la edad y el tamaño, la motivación, la estructura de propiedad y la gestión del conocimiento y entre los
factores externos se pueden mencionar algunos relativos al entorno sectorial (competidores, clientes y proveedores), estos factores
tienen diversas formas de medición; entre ellas se pueden citar el valor para los accionistas, las ganancias por acción, los benecios
y las ventas.
En el estudio realizado por Dután y Omaza (2022), señalan que las estrategias organziacionales facilitan el camino para establecer
y alcanzar proyectos futuros. La búsqueda de estrategias corresponde a un plan ligado y orientado para el logro de objetivos
institucionales y así mejorar la posición competitiva de las empresas. Iborra et al., (2014), mencionan que las empresas para crecer,
deben optar por aspectos relacionados con el crecimiento interno, externo o hibrido:
Crecimiento Interno: consiste en aumentar las inversiones de la empresa en su propia estructura, ya sea mediante la construcción de
nuevas instalaciones, compra de nuevos equipos productivos, contratacion de mas trabajadores.
Crecimiento externo: consiste en aumentar las invesiones de la empresa mediante la adquisición y control de una parte o de la
totalidad de otra empresa. El crecimiento externo puede llevarse a cabo a través de fusiones y adquisiciones.
Crecimiento hibrido: Es un acuerdo entre dos o más empresas independientes que deciden unir parte de sus recursos y/o capacidades
con el n de lograr un determinado objetivo. (p.126).
La responsabilidad de dirigir el proceso de formulación y de ejecución de la estrategia recae en el director general. En algunas
compañías, el director general o propietario opera como visionario estratégico y arquitecto de la estrategia al decidir sus elementos
claves para denir el rumbo de la empresa (Thompson et al., 2012, p.33).
Como mencionan Puente y Viñán (2017), el crecimiento constituye la expansión que realice una empresa hacia nuevos mercados,
para lograr una ventaja competitiva, adaptandose a todos los retos, cambios exigidos por el entorno, con la nalidad de desarrollar o
ampliar su capacidad productiva. Para Eyzaguirre (2019), las estrategias de crecimiento empresarial permiten optimizar los recursos
con los que cuentan la empresa, así aprovechar las oportunidades del mercado.
En base a lo expuesto el objetivo de la investigación es analizar el liderazgo transformacional y su incidencia en las estrategias de
crecimiento, en empresas relacionadas a la construcción de obras civiles, con la nalidad de obtener datos que permitan estudiar las
variables de estudios propuestas, como son el liderazgo transformacional y estrategias de crecimiento.
El aporte al PIB de las empresas de obras civiles en el Ecuador es altamente signicativo, en el año 2019 representó el 8,17% del
PIB real nacional. También generó el 6.1% del total de empleos y atrajo $69 millones de inversión extranjera directa. Además, la
construcción demanda anualmente más de $1.900 millones del sistema nanciero tanto público como privado, así lo destaca un
informe de ESPAE (2020).
METODOLOGÍA
La investigación se la realizó en el Cantón Portoviejo provincia de Manabí mediante un enfoque cuantitativo, tipo de diseño
descriptivo explicativo, en donde se realizó la revisión de fuentes bibliográcas. Con una muestra aleatoria simple se estableció
como unidad de análisis la empresa MARPENSA S.A., para encuestar a 50 empleados y 2 directivos de la mencionada empresa, el
diseño del trabajo es no experimental. El enfoque cuantitativo parte de una idea que va acotándose, y una vez delimitada, se derivan
objetivos y preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye una base teórica (Hernández et al., 2014).
Se utilizó técnicas de recolección de datos primarias y secundarias, para efecto se aplicaron encuestas por medio de cuestionarios a
empleados y directivos de la empresa mencionada, cuya actividad económica está ligada al sector de la construcción, scalización,
diseños y estudios de obras civiles, estas técnicas se emplearon con el propósito de cumplir con el objetivo de la investigación. El
cuestionario es una modalidad de la técnica de encuesta, que consiste en formular un conjunto sistemático de preguntas escritas,
que están relacionadas a hipótesis de trabajo y por ende a las variables e indicadores de investigación con la nalidad de recopilar
información. (Ñaupas et al., 2018).
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A continuación se ilustra los sujetos que se consideraron para poder realiazar la investigacion:
Tabla 2. Sujetos considerados para la investigación
Rol Miembros Instrumento Evaluado
Directivos
2 Encuesta tipo cuestionario SI
Empelados
50 Encuesta tipo cuestionario SI
Total
52
Fuente: Elaboración propia.
RESULTADOS
En esta primera parte se analizan los resultados que tienen relación con el liderazgo transformacional, los resultados derivan de una
muestra aleatoria de 50 empleados entrevistados, de los cuales se obtuvieron los siguientes datos:
Tabla 3. Medición de aspectos ligados al liderazgo transformacional en la empresa Marpensa
Literal Opciones
Resultado
Ponderación
Resultado
Ponderación
Resultado Ponderación Resultado Ponderación
A Siemp re 12 24,00% 18 36,00% 16 32,00% 20 40,00%
B Casi siempre 20 40,00% 14 28,00% 15 30,00% 14 28,00%
C
Ocasionalmente
8 16,00% 10 20,00% 8 16,00% 6 12,00%
D Casi nunca 8 16,00% 5 10,00% 6 12,00% 6 12,00%
E Nunca 2 4,00% 3 6,00% 5 10,00% 4 8,00%
Total 50 100,00% 50 100,00% 50 100,00% 50 100,00%
Referente en el grupo
Conocimiento objetivos
estratégicos
Motivación Incentivos Económicos
Fuente: Elaboración de autores
En la tabla No.3 se propone conocer si el líder de la empresa ha comunicado oportunamente a los subordinados los objetivos
estratégicos de la organización, de lo cual el 40% manifestaron que casi siempre era socializado, el 24% expresaron que siempre es
comunicado, el 16% indica que casi nunca, el 16% lograron responder que ocasionalmente y el 4% indicó que nunca es comunicado.
Una de las dimensiones que aborda el liderazgo transformacional es la socialización oportuna de los objetivos estratégicos, esta
comunicación es con el propósito de involucrar a todos los miembros de la empresa y poder destacar en los resultados institucionales,
en base a la información obtenida, observamos que este proceso no se cumple. Para que las empresas puedan competir, es necesario
que las funciones y tareas encomendadas se alineen a la misión, visión empresarial.
Cuando se realizó la consulta sobre si se sienten motivados dentro de la empresa para poder realizar sus funciones, indicaron el 36%
que por general siempre lo están, el 28% casi siempre 10% y el 6% indicaron que nunca se sienten motivados, tal cual se puede
apreciar en la tabla número 3. La motivación dentro de la empresa es necesaria para que los empleados logren destacar en las tareas
encomendadas, la ausencia de motivación provoca desinterés y poco compromiso entre los involucrados, afectando al rendimiento
personal como a los resultados institucionales. Esta es una cualidad importante en el líder transformacional, animar al grupo en base
al rol de cada integrante previamente comunicado.
Con respecto a los incentivos económicos por el cumplimiento de las metas obtuvimos: el 32% expresaron que siempre existen
planes de incentivos, el 30% casi siempre, el 16% lograron responder que ocasionalmente, mientras que el 10% indican que casi
nunca y el 10% que nunca, estos resultados se demuestran en la tabla No. 3. El reconocimiento por el logro en base a las metas
organizacionales debe ser reconocido por parte de los administradores, el liderazgo transformacional propone reconocer e incentivar
a los empleados por la consecución de objetivos empresariales en donde se alineen a la visión, la mayoría de los entrevistados
revelan que la empresa no pone en práctica este punto, es decir no se reconoce el esfuerzo.
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Se preguntó a los empleados, si logran considerar a sus jefes inmediatos como fuente de inspiración profesional, y las respuestas
obtenidas revelan: el 40% indicó que por lo general siempre consideran al líder una fuente de inspiración, el 28% expresaron que casi
siempre ven esta gura inspiradora, mientras que el 12% indicaron que ocasionalmente, el mismo porcentaje, es decir, el 12% casi
nunca y apenas el 8% que equivale a 4 empleados revelaron que nunca ven una fuente de inspiración en la línea de jefe inmediata, tal
cual como se observa en la tabla No. 3. En los resultados obtenidos se expone solo una pequeña parte de los empleados consideran
al líder como una fuente inspiradora. El líder transformacional es aquel que por medio de sus acciones es considerado un referente
en el grupo que dirige, sin embargo, se evidencia que esto no se cumple a cabalidad dentro de la empresa.
Tabla 4. Número de clientes en los últimos tres años
Año Número de clientes %Incremento base año anterior
2020 6 -
2021 10 66,67%
2022 7 -30,00%
Fuente: Elaboración propia.
En la tabla número 4 se encuestó a los directivos con el propósito de conocer el número de clientes que tuvo la empresa en los
últimos tres años y su porcentaje de incremento o disminución en cada período, en donde para el año 2020 se contaba con 6 clientes
mientras que para el año 2021 se incrementó a 10 clientes que representan un incremento del 66,67%, en cambio en relación del año
2021 y 2022 este número varió, el año 2022 se tuvieron 7 clientes puntuales representando un decrecimiento del 30,00%.
Parte de los puntos para analizar el crecimiento empresarial en las empresas son los clientes, siendo estos los que adquieren los
productos o servicios que se comercialicen en la empresa, en base a este crecimiento las empresas destinarán inversiones para cubrir
las exigencias de sus consumidores, con referencia a la empresa investigada, no ha existido un incremento signicativo en sus
clientes, sobre todo en los años consultados.
Tabla 5. Representación de la información nanciera de la empresa Marpensa S.A. período 2020 al 2022
Año Activos Pasivos Patrimonio Ventas Alianzas con terceros
2020 $ 2.850.304,62 $ 1.289.145,45 $1.561.159,17 $1.134.849,30 NO
2021 $ 2.890.431,32 $ 1.329.272,15 $1.561.159,17 $2.143.073,64 NO
2022 $ 3.022.825,89 $ 1.461.666,72 $1.561.159,17 $1.662.824,06 NO
Fuente: Elaboración propia.
Con la nalidad de conocer el crecimiento empresarial de la empresa, presentamos la tabla número 5 con los siguientes datos, por la
parte de los activos tomando como base al año 2020, el negocio registró un total de $2.850.304,62 mientras que para el año 2022 fue
$3.022.825,89 representando un incremento del 6,05%. Por la parte de los pasivos, para el año 2020 el valor fue de $1.289.145,45
mientras que para el año 2022 corresponde a $1.461.666,72 constituyendo un incremento en el rubro pasivos del 13,38% es decir
incrementaron las deudas para poder producir en el año 2022 en comparación al año 2020. Por la parte del patrimonio en los
períodos analizados no presentaron incremento ni disminuyeron.
Con relación a las ventas, dentro de los períodos analizados para medir el crecimiento empresarial en este rubro, se evidenció que
el año 2021 fue donde registró mayor incremento en los ingresos, sin embargo, este disminuyó para el año 2022, tal cual como
se ilustra en la tabla 5. Con lo que respecta al punto, si la empresa ha realizado alguna fusión, adhesión con otra rma como un
modelo de estrategia de alianza, manifestaron que la constructora Marpensa S.A. no opta ese tipo de estrategias para realizar sus
actividades comerciales, es decir no consideran en su modelo de negocios desarrollar estrategias de crecimiento externo con otras
organizaciones.
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Tabla 6. Rentabilidad, decisiones de inversión tecnológica y lanzamiento de nuevo producto o servicio
Año Utilidad neta Inversión Tecnológica Lanzamiento de nuevo
producto servicio
2020 $ - NO NO
2021 $ - NO NO
2022 $ - NO NO
Fuente: Elaboración autores tomado de los estados nancieros
Parte importante del crecimiento empresarial en una empresa son los resultados, es decir el benecio económico y la destinación de
recursos a inversiones tecnológicas con el propósito de ofrecer un nuevo producto o servicio, en este sentido en la tabla 6 podemos
observar que la empresa no ha tenido utilidad económica, ni ha realizado inversiones con la nalidad de innovar sus procesos para
mejorar su posicionamiento en el sector, esta tendencia se la percibe en los períodos analizados, es decir que no existió rentabilidad
en los años investigados.
DISCUSIÓN
Desde una óptica empresarial la dinámica de la inuencia que se produce entre una persona y un grupo de individuos en un contexto
bien denido, y su implementación depende de las aspiraciones de las personas en términos de valores auténticos y humanos como
la ejemplaridad y la consideración. Sobre la base de esta conceptualización, los líderes pueden desempeñar un papel importante, en
la facilitación del sentido de pertenencia en los empleados, dada la posición de poder e inuencia que poseen (Varela y Marín, 2021).
Para Rojas et al., (2021), la medida en la que un líder es transformacional, se mide primero en términos de su inuencia sobre los
seguidores. Los seguidores de tal líder sienten conanza, admiración, lealtad y respeto por el líder, y debido a las cualidades del
líder transformacional, están dispuestos a trabajar más de lo que se esperaba, proporcionando a los subordinados una misión y vision
inspiradora.
De los resultados en el presente trabajo muestran con respecto a la motivación, se evidencia que el 36% se sienten motivados
dentro de la empresa para poder realizar sus funciones, es decir un gran porcentaje reconoce que el líder no realiza a plenitud
el acompañamiento motivacional, como se revela en la tabla 3. Asi mismo, apenas un 40 % consideran al lider como una fuente
inspiradora, que es otra de las características principales dentro del perl del liderazgo transformacional, ilustrado en la tabla No.3.
Para Dután y Omaza (2022), el crecimiento empresarial recoge todas aquellas modicaciones estructurales, nancieras y de tamaño
que originan que la empresa se considere difente a su estado anterior, de tal forma que se produzan cambios en su estructura
económica y y organizativa.
Este aservo contrasta con los resultados de la empresa, ya que se expone que la misma no ha reejado cambios signicativos en su
estructura patrimonial, e inclusive, en los ingresos, es decir las ventas no fueron estables entre los períodos analizados, asi mismo, la
capacidad de inversion en recuros fue mínima, tampoco optaron por implementar algún tipo de estrategia de alianza con empresas
ajenas, tal cual se demuestran en la tabla 5.
Las personas que dirigen una empresa planican estrategias, acordes a la actividad económica de la misma y considerando el sector
en el que compiten, desarrollar planes de crecimiento empresarial de todos los procesos organizacionales que involucre al personal
que mediante el liderazgo transformacional se logre el desarrollo integral de las personas y se encamine a la consecución de los
obejtivos estratégicos de la empresa.
El crecimiento empresarial de las empresas dependerá de las acciones que realicen los administradores, y sobre todo si estas acciones
utilizan el hilo de la comunicación, la planicación, la integración del talento humano de la organización, en donde conjuntamente
el líder con los subordinados tenga como objetivo crecer en lo personal y empresarial, en este sentido Zhingre y Alcívar (2023),
maniestan que el papel del liderazgo es decisivo desde la fase de la dirección estratégica, en donde se puedan desarrollar las
capacidades de las personas, potenciar los resultados de la empresa y así posicionarla en un mercado competitivo. En este sentido,
los procesos internos de una empresa buscan la optimización de los recursos, tanto desde el personal, como lo nanciero, en donde
el rol de la dirección es determinante para promover las capacidades del equipo a su cargo, promoviendo el desarrollo intelectual y
la productividad empresarial.
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CONCLUSIONES
El mercado es cada vez más competitivo y exigente para las empresas, sobre todo para las que tienen como actividad económica
obras civiles, estas exigencias requieren de líderes que se conviertan en transformacionales, capaces de guiar, motivar a todos los
miembros de la organización.
El rol del liderazgo transformacional convoca a un portaginismo inspirador por parte del líder hacia los subordinados, que por
medio de este estilo de liderazgo permita guiar a los miembros del equipo a la consecución de los objetivos empresariales y
personales, el líder en la empresa Marpensa no logra ser esa fuente de inspiración para los empleados. La comunicación entre el
líder y los subordinados es deciente, no se socializan los objetivos estratégicos, afectando al crecimiento de la empresa, comunicar
oportunamente la misión, visión y las metas de la empresa entre los involucrados le da un sentido de dirección a toda empresa.
Para lograr el crecimiento empresarial los directivos tienen que conocer plenamente el sector donde opera la empresa, con la
nalidad de identicar oprotundiades de crecimiento internas, como externas, que permitan la toma de decisiones acertadas para
este crecimiento, desde la contratación del personal, hasta la administración de los recursos nancieros de la entidad, la empresa no
realizó inversiones considerables para destacar entre los competidores.
En los períodos analizados la empresa no tuvo incremento signicativo en los activos ni en la utilidad neta, siendo estos parámetros
que miden el crecimiento empresarial en las compañías, por ende, no existió rentabilidad en la empresa. La expansión a nuevos
mercados, la inversión tecnológica, la innovación, ofrecer algún nuevo producto o servicio, son estrategias de crecmiento empresarial
que un líder transformacional debe optar, este tipo de estrategias le permitirá a la empresa adaptarse a cambios y exigencias del
sector donde compiten, la empresa tiene debilidades en estos aspectos, por tal motivo se evidenció que no han realizado inversiones
que apalanquen su crecimiento.
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