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Revista ECA Sinergia
DOI: 10.33936/ecasinergia.v15i3.6748
Gender Inequalities in the Ecuadorian Business Environment: A Bibliometric Analysis
and Systematic Review
Desigualdades de Género en el Ámbito Empresarial: Un Análisis Bibliométrico
y de Revisión Sistemática
Autores
1
Universidad de Guayaquil. Guayaquil,
Ecuador.
* Autor para correspondencia.
Código JEL: D63; J15; J16
Resumen
Este estudio realiza un análisis exhaustivo de la literatura sobre
desigualdades de género en el ámbito empresarial mediante una revisión
sistemática y bibliométrica. El objetivo es identicar en la literatura cientíca
internacional, tendencias y áreas de investigación sobre desigualdad de
género, disparidad salarial, acoso sexual, políticas laborales, barreras al
avance profesional y representación de género. Se analizaron datos de 282
artículos relevantes publicados en acceso abierto, de enero del 2020 a mayo
del 2024, en las bases de datos: Science Direct, Scopus y Emerald Insigth,
mediante el sistema de validación de inclusión y exclusión, y descripción
de datos, según los criterios de las directrices PRISMA 2020. Los resultados
subrayan la complejidad de factores que contribuyen a la brecha salarial y la
subrepresentación de género en roles de liderazgo, destacando la inuencia
de la cultura organizacional y las normas socioculturales propias de cada
nación. Se identicaron obstáculos tanto estructurales como sociales,
especialmente en Asia, donde estas barreras dicultan el progreso de las
mujeres en las organizaciones. Asimismo, se observa una prevalencia del
acoso sexual y la necesidad de evaluar la efectividad de las políticas de
igualdad de género. También se observaron tendencias como la inequidad de
compensación en empresas innovadoras italianas, las diferencias sectoriales
en las brechas salariales en España, y el impacto positivo de la diversidad de
género en el desempeño empresarial en diversas regiones del mundo, como
Estados Unidos, Jordania, Japón y Portugal.
Palabras clave: Disparidad salarial, Acoso laboral, Desigualdad de género.
Abstract
This study carries out an exhaustive analysis of the literature on gender
inequalities in the business environment through a systematic and
bibliometric review. The objective is to identify in international scientic
literature, trends and areas of research on gender inequality, salary disparity,
sexual harassment, labor policies, barriers to professional advancement and
gender representation. Data from 282 relevant articles published in open
access were analyzed, from January 2020 to May 2024, in the databases:
Science Direct, Scopus and Emerald Insight, using the inclusion and
exclusion validation system, and data description. according to the criteria
of the PRISMA 2020 guidelines. The results highlight the complexity of
factors that contribute to the wage gap and gender underrepresentation in
leadership roles, highlighting the inuence of organizational culture and the
sociocultural norms of each nation. Both structural and social obstacles were
identied, especially in Asia, where these barriers hinder the advancement
of women in organizations. Likewise, there is a prevalence of sexual
harassment and the need to evaluate the eectiveness of gender equality
policies. Trends such as compensation inequality in innovative Italian
companies, sectoral dierences in salary gaps in Spain, and the positive
impact of gender diversity on business performance in various regions of
the world, such as the United States, Jordan, Japan, were also observed. and
Portugal.
Keywords: Salary disparity, Workplace harassment, Gender inequality.
1
* Raquel Vera-Ortega
1
Yomar Gonzalez Cañizalez
1
Angel M. Plaza
iD
iD
iD
Citacion sugerida: Vera Ortega, R., Plaza,
A. M. (2024). Desigualdades de Género
en el Ámbito Empresarial: Un Análisis
Bibliométrico y de Revisión Sistemática.
Revista ECA Sinergia, 15(3), 86-98.
https://doi.org/10.33936/ecasinergia.
v15i3.6748
Recibido: 10/06/2024
Aceptado: 29/08/2024
Publicado: 05/09/2024
Desigualdades de Género en el Ámbito Empresarial: Un Análisis Bibliométrico y de Revisión Sistemática
Vera-Ortega et al., 2024.
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INTRODUCCIÓN
La equidad de género es signicativa para el desarrollo productivo en el contexto laboral contemporáneo, garantizar la
igualdad de oportunidades y el trato equitativo entre hombres y mujeres no solo es un imperativo ético, sino también una
estrategia efectiva para promover un crecimiento económico inclusivo y sostenible. La participación plena y equitativa de
las mujeres en la fuerza laboral contribuye signicativamente al aumento de la productividad y al desarrollo económico
de los países (World Bank, 2019). Promover la equidad de género en el ámbito laboral requiere eliminar las barreras
y desigualdades que limitan la participación y el avance de las mujeres, creando un entorno inclusivo donde todos los
individuos puedan alcanzar su máximo potencial sin discriminación de género (OECD, 2019). Al garantizar el acceso
equitativo a oportunidades de empleo, capacitación, promoción y remuneración, las organizaciones no solo mejoran su
desempeño económico, sino también fomentan la cohesión social y el desarrollo humano. Sin embargo, persisten brechas
y desigualdades de género, las cuales se agravaron durante la pandemia del COVID-19.
A través de una recopilación de teorías y datos empíricos sobre la evolución de la brecha salarial de género, Alves
Rodrigues (2023) concluyó que la igualdad legal en el trabajo entre hombres y mujeres no ha cerrado esta brecha. Factores
como la segregación laboral y la discriminación continúan presentes. Además, las estructuras sociales y culturales,
como la división del trabajo doméstico, perpetúan la desigualdad. De manera similar, Ho y Lee (2021), mediante una
revisión exhaustiva de la literatura sobre la brecha salarial de género en la medicina, observaron que las médicas reciben
salarios signicativamente menores que sus colegas masculinos, incluso con características demográcas y ocupacionales
comparables.
En lo que respecta al avance profesional de las mujeres, el techo de cristal continúa siendo una barrera signicativa
en roles directivos. Este fenómeno, denido por Lnal-Cavian G. & Sahil S. (2023), tiene su origen en estereotipos de
género, prejuicios y prácticas discriminatorias, lo que crea obstáculos invisibles para las mujeres en roles gerenciales
(Agarwal et al., 2023). La conciliación entre la vida profesional y personal, junto con los desafíos en el avance profesional,
son preocupaciones importantes para las mujeres que buscan desarrollarse fuera del hogar (Noronha & Aithal, 2019).
Las prácticas discriminatorias de género, como el acoso sexual, afectan el desarrollo de habilidades y la progresión
profesional de las mujeres (Arévalo et al., 2023). Es crucial que las empresas prioricen iniciativas de avance y desarrollo
de habilidades para contrarrestar este problema. La implementación de políticas de igualdad de género no solo mejora
la legitimidad organizacional, sino que también contribuye a prevenir la violencia de género y el acoso en el lugar de
trabajo, problemas que afectan gravemente a las mujeres globalmente (Closser et al., 2023), siendo uno de los acosos más
recurrentes el verbal , el cual consiste en realizar chistes y contar historias de indoles sexual a las compañeras de trabajo,
generándoles incomodidad y ansiedad (Yu Jung Jo, 2023), al no saber cómo reaccionar.
El objetivo de este estudio es identicar en la literatura cientíca internacional, tendencias y áreas de investigación
sobre desigualdades de género, disparidad salarial, acoso sexual, políticas laborales, barreras al avance profesional y
representación de género, mediante un análisis sistemático bibliométrico. Este enfoque permitirá obtener una comprensión
exhaustiva de los desafíos y oportunidades vinculados con la equidad de género en el contexto empresarial.
Pregunta de Investigación
¿Cuáles son las principales áreas de desigualdad de género en el ámbito laboral?
Sub-preguntas
¿Cuáles son las disparidades salariales entre hombres y mujeres en diferentes sectores laborales?
¿Cómo afecta el acoso sexual al ambiente laboral y al desempeño de las mujeres en comparación
con los hombres?
¿Qué políticas y medidas se implementan para abordar la violencia de género en los lugares de
trabajo?
¿Cuáles son las principales barreras que enfrentan las mujeres en su avance profesional dentro
de las organizaciones?
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¿Cuál es la representación de género en los puestos de liderazgo y en diferentes niveles
jerárquicos dentro de las empresas?
¿Cuáles son las revistas y publicaciones más inuyentes en el estudio de las desigualdades de
género en el ámbito laboral?
¿Quiénes son los autores más citados y prolícos en la investigación sobre desigualdades de
género en las empresas?
¿Cuáles son las instituciones y países que producen más investigaciones sobre desigualdades de
género en el ámbito laboral?
¿Qué palabras clave y términos se utilizan con mayor frecuencia en los estudios sobre
desigualdades de género en el entorno laboral?
Para responder a estas interrogantes, se han denido las áreas que guiarán el desarrollo de la investigación. La Tabla 1
presenta siete áreas principales diferenciadas, cada una con sus respectivos subcampos, los cuales aclaran la orientación
especíca de este estudio.
Tabla 1.
Principales áreas de investigación y sus subcampos.
Disparidades Salariales de
Género
- Disparidades salariales en diferentes sectores laborales (por ejemplo, servicios, turismo,
medicina).
- Factores que contribuyen a la brecha salarial (educación, región, ocupación, edad,
estereotipos de género).
Impacto del Acoso Sexual
en el Entorno Laboral
- Efectos del acoso sexual en el desempeño laboral de las mujeres.
- Tipos de acoso sexual más comunes en el lugar de trabajo (verbal, físico, psicológico).
Políticas y Medidas contra
la Violencia de Género
- Efectividad de las políticas y medidas para prevenir la violencia de género en el trabajo.
- Análisis de políticas especícas implementadas por empresas e instituciones.
Barreras al Avance
Profesional de las Mujeres
- El fenómeno del “techo de cristal” y sus causas (estereotipos de género, prejuicios,
prácticas discriminatorias).
- Equilibrio entre vida profesional y personal y su impacto en la carrera de las mujeres.
Representación de Género
en Puestos de Liderazgo
- Estudio de la representación de género en puestos de liderazgo en diversas industrias y
sectores.
- Factores que inuyen en la baja representación de mujeres en roles directivos y
gerenciales.
Redes de Investigación y
Publicaciones
- Análisis de las revistas y publicaciones más inuyentes en el estudio de las desigualdades
de género.
- Identicación de los autores más citados y prolícos en la investigación sobre
desigualdades de género.
- Estudio de los países que producen más investigaciones sobre desigualdades de género
en el ámbito laboral.
Tendencias de
Investigación
- Análisis bibliométrico de palabras clave y términos más utilizados en estudios sobre
desigualdades de género en el entorno laboral.
- Identicación de tendencias emergentes y lagunas en la literatura sobre desigualdades de
género en el ámbito laboral.
Desigualdades de Género en el Ámbito Empresarial: Un Análisis Bibliométrico y de Revisión Sistemática
Vera-Ortega et al., 2024.
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METODOLOGÍA
Este estudio sigue las pautas del PRISMA 2020 (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses).
cuyo objetivo es mejorar la forma en que se informan las revisiones sistemáticas, asegurando que sean transparentes y
completas (Fuentes, 2022) De esta forma, se garantiza la transparencia y la calidad en el proceso de revisión. La estrategia
de búsqueda se diseñó minuciosamente utilizando términos especícos relacionados con las disparidades de género en el
ámbito laboral. Se emplearon palabras clave especícas para cada una de las áreas de interés, tales como “wage gaps”,
“sexual harassment”, “gender policies”, “gender barriers”, “gender representation” y “company”. Acompañadas de los
operadores boléanos: AND, OR y AND NOT. La búsqueda se llevó a cabo en las bases de datos: Scopus, Science Direct
y Emerald Insigth. Para lo cual se utilizaron criterios de inclusión y de exclusión, con la nalidad de asegurar que los
estudios seleccionados se alineen con el objetivo de la investigación y mantengan el rigor y la reproducibilidad. Los
criterios de inclusión y exclusión utilizados en esta investigación se presentan en la Tabla 2.
Tabla 2.
Criterios de inclusión y de exclusión para el análisis.
Criterios de inclusión Criterios de exclusión
Estudios publicados en inglés o español. Investigaciones que no estén disponibles en
inglés o español.
Estudios que aborden áreas especícas
de interés denidas en la pregunta y Sub-
preguntas de investigación.
Estudios que no estén relacionados directamente
con las áreas de interés de la investigación.
Investigaciones que utilicen enfoques
bibliométricos, revisión sistemática,
análisis de políticas o estudios empíricos
relacionados.
Documentos que no aborden especícamente la
equidad de género en el contexto laboral.
Estudios que presenten datos relevantes y
actualizados, 2020-2024.
Publicaciones no académicas o de calidad
cuestionable.
Documentos disponibles en bases de datos
académicas y repositorios especializados.
Estudios desactualizados o que no contribuyan
signicativamente al análisis de las desigualdades
de género en el ámbito empresarial.
Acceso abierto
Este proceso resultó en un total inicial de 10,567 artículos, los cuales fueron sometidos a una primera depuración para
eliminar duplicados utilizando el programa Rayyan AI, resultando en la eliminación de 46 documentos. Posteriormente, se
llevó a cabo un segundo ltrado utilizando el mismo software, revisando títulos, resúmenes y palabras clave para excluir
estudios que no cumplían con los criterios de inclusión. Este segundo ltrado dejó un total de 528 estudios que cumplían
con los parámetros establecidos. Siguiendo las directrices de Prisma, se procedió a realizar una tercera limpieza de la
información que consistió en la lectura completa de cada documento, resultando en una muestra nal de 282 estudios
alineados al tema de investigación. Los estudios se distribuyeron de la siguiente manera:
El 64% se realizaron en Europa, incluyendo países como Reino Unido, España e Italia.
El 29% se llevaron a cabo en Asia, abarcando países como Jordania, Arabia Saudita, India, Indonesia, Japón, entre otros.
El 7% restante tuvo lugar en países de América, como Estados Unidos y Canadá.
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RESULTADOS
Considerando la muestra nal de 282 estudios pertinentes al tema de investigación, se exponen las respuestas a cada una
de las preguntas previamente planteadas. Estas respuestas proporcionan una visión detallada que permite identicar las
tendencias y áreas de investigación relacionadas con las desigualdades de género en el contexto empresarial.
Pregunta principal.
¿Cuáles son las principales áreas de desigualdad de género en el ámbito laboral?
En base a la revisión de la literatura, las principales áreas de desigualdad de género en el ámbito laboral incluyen
disparidades salariales, acoso sexual y violencia de género en el lugar de trabajo, barreras para el avance profesional de
las mujeres y discrepancias en la representación de género en puestos de liderazgo y niveles jerárquicos.
Sub-preguntas de investigación
1. ¿Cuáles son las disparidades salariales entre hombres y mujeres en diferentes sectores laborales?
Las investigaciones revelan que las disparidades salariales de género varían considerablemente según el sector laboral y la
naturaleza especica de cada industria (Gawel & Mroczek-Dąbrowska, 2021). Un ejemplo de ello es el sector de servicios
español, en donde la distribución desigual entre hombres y mujeres contribuye signicativamente a esta brecha (Brick., et
al, 2023). En lo que respecta al sector turístico ibérico, Marl-Cotilla., et al. (2023) destacan que existen brechas salariales
signicativas entre hombres y mujeres, estas diferencias están inuenciadas por el grado de feminización de las compañías
del sector, en donde las mujeres tienden a ganar mucho menos que los hombres al ser ellas mayoría. A diferencia de las
compañías como la de transporte conformada mayormente por hombres, en donde las brechas se reducen y ambos géneros
pueden ganar cantidades similares. Además (Ennas, Sarti., et al, 2023) plantea la hipótesis de que las empresas italianas
involucradas en proyectos innovadores y sostenibles podrían no recompensar equitativamente a las mujeres debido a que
este tipo de compañías están mayormente representadas por hombres.
En relación con los factores que contribuyen a la brecha salarial de género, investigaciones como las de Viera y L’ubica
(2022) señalan la educación, el tipo de ocupación, la edad y la región o país de residencia como los principales determinantes.
Esta brecha es especialmente evidente en países asiáticos, como Arabia Saudita, India, Indonesia y Jordania, en donde por
cuestiones culturales las mujeres son subestimadas. Además, según Lee y Kray (2021), las diferencias en el alcance de
control entre hombres y mujeres también inuyen en estas disparidades, ya que algunas empresas tienden a percibir a los
hombres como más aptos para roles de liderazgo.
2. ¿Cómo afecta el acoso sexual al ambiente laboral y al desempeño de las mujeres en comparación con los hombres?
A nivel mundial, el acoso sexual en el trabajo afecta de manera signicativa el ambiente laboral y el desempeño de las
mujeres en comparación con los hombres. Las mujeres son más propensas que los hombres a experimentarlo, desde
bromas de doble sentido hasta gestos o miradas lascivas, lo que puede inuir en la dinámica laboral y en la sensación de
seguridad en el trabajo (Russen, Pasamehmetoglu., et al, 2024). Además, tiene consecuencias signicativas para la salud
mental y el bienestar de las mujeres, lo que afecta su capacidad para funcionar en el trabajo y avanzar en sus carreras
(Bencsik, Poór & Juhász, 2024). El apoyo entre compañeros y las políticas de prevención pueden mitigar estos efectos, así
como la presencia de más directoras en las políticas empresariales (Yik Au, Tremblay & Leyuan, 2022). Cabe destacar que
el acoso sexual contribuye a la perpetuación de desigualdades de género en el ámbito laboral, limitando las oportunidades
de avance profesional de las mujeres (Wadham & Connor, 2023).
3. ¿Qué políticas y medidas se implementan para abordar la violencia de género en los lugares de trabajo?
Según la literatura examinada, las políticas y medidas más relevantes para abordar la violencia de género en el trabajo se
originan en países europeos e incluyen:
• Prevención y sensibilización: Educación y promoción de una cultura de respeto y tolerancia cero hacia la
violencia o acoso (Velasco-Balmaseda, Larrieta-Rubín de Celis & Izaguirre, 2023).
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• Políticas internas y códigos de conducta: Establecimiento de normativas claras que prohíben la violencia de
género y el acoso sexual, con canales de denuncia condenciales (Kang, Ashton, Orujov & Wang, 2022).
• Formación y capacitación: Sesiones educativas para empleados y líderes sobre la identicación, prevención y
abordaje de la violencia de género (Bouwmeester., et al., 2020).
• Apoyo a las víctimas: Ofrecimiento de recursos como asesoramiento, asistencia legal y permisos remunerados a
las víctimas (Baker & Clegg, 2023).
• Participación de las partes interesadas: Involucramiento de empleados, sindicatos y otros grupos en la creación
e implementación de políticas (Kossek., et al., 2022).
A pesar de la adopción generalizada de políticas de equidad de género por parte de muchas empresas, es crucial señalar la
escasez de estudios exhaustivos que evalúen la efectividad de su implementación. Por consiguiente, se hace imprescindible
llevar a cabo investigaciones adicionales en este campo con el n de abordar esta brecha de conocimiento.
4. ¿Cuáles son las barreras que enfrentan las mujeres en su avance profesional dentro de las organizaciones?
Las principales barreras que enfrentan las mujeres en su avance profesional dentro de las organizaciones se pueden resumir
en varios ítems, según lo evidencian los estudios revisados, con origen en España, Indonesia, Estados Unidos y Canadá:
• Discriminación estructural y cultural: Investigaciones como las de (Albors, Haddaji & García-Segovia, 2020) y
(Sunaryo., et al., 2024), señalan barreras arraigadas en la estructura y la cultura organizacional que impiden el avance de
las mujeres a puestos de liderazgo, incluyendo el persistente fenómeno del “techo de cristal”.
• Expectativas de género y roles tradicionales: Estudios como el de Mbuli y Sibindi (2023) resaltan cómo las
expectativas de roles tradicionales en el hogar afectan la progresión profesional de las mujeres, mientras que (Ng &
Mcgowan, 2022) sugieren que persisten percepciones de liderazgo basadas en estereotipos de género.
• Microagresiones de género: (Kim & Meister, 2022) y (Dabic., et al, 2024) señalan que las mujeres en STEM
enfrentan microagresiones de género que socavan su identidad laboral, incluyendo desde indignidades verbales hasta
prejuicios constantes dentro del área de ingeniería.
• Percepciones de liderazgo y habilidades políticas: Ng & Mcgowan. (2022) también sugieren que las mujeres
enfrentan percepciones sesgadas de liderazgo y se cuestiona su capacidad para tener éxito en roles de liderazgo ejecutivo
debido a supuestas carencias de habilidades políticas.
• Redes de apoyo y empoderamiento: (Freund & Hernández, 2021) destacan el papel de las asociaciones femeninas
en la creación de conciencia sobre la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres para superar obstáculos y
avanzar en sus carreras.
5. ¿Cuál es la representación de género en los puestos de liderazgo y en diferentes niveles jerárquicos dentro de las
empresas?
La representación de género en los puestos de liderazgo y en distintos niveles jerárquicos en las empresas varía
considerablemente según la región y la cultura empresarial, como indican varios estudios revisados. Por ejemplo,
investigaciones como las de (Baghdadi, Saullah & Heyden, 2023), (Sieweke, Bostandzic & Smolinski, 2023) en Estados
Unidos y (Mansour., et al., 2024) en Jordania, sugieren que la presencia de mujeres en roles de liderazgo ya sea en la alta
dirección, en los comités directivos, o en los mandos medios puede tener un impacto positivo en el rendimiento nanciero
y la responsabilidad social corporativa.
Sin embargo, existen inconsistencias en cuanto a los efectos sobre la ecacia del control interno, como señalan estudios
como el de (Oleh, Zhang, et al., 2022) en China, que no encuentran una asociación positiva entre la diversidad de género
en los consejos de administración y dicha ecacia. Además, la inuencia de la diversidad de género en el desempeño
empresarial puede variar según el contexto regional y cultural, como evidencian investigaciones como las de (Alshawadfy
& Abdulkarim, 2023) y (Marashdeh, Alomari, Khataybeh & Alkhataybeh, 2021) en países con normas culturales
tradicionales arraigadas, como Arabia Saudita o Jordania.
A pesar de estas variaciones, estudios como los de (Kangyi, Jing., et al, 2024) en Japón y (Teodosio, Lisboa & Oliveira,
2023) en Portugal, destacan que la diversidad de género en la alta dirección puede afectar positivamente a múltiples
dimensiones del desempeño empresarial, como la rentabilidad, la liquidez y el crecimiento, e incluso inuir en las políticas
nancieras y de gobierno corporativo.
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6. ¿Cuáles son las publicaciones y revistas más inuyentes en el estudio de las desigualdades de género en el ámbito
laboral?
Figura 1.
Publicaciones más inuyentes en el estudio de género en empresas.
La gura 1 muestra las cinco publicaciones más inuyentes en el ámbito del género dentro del contexto empresarial. Estas
incluyen títulos como: “Gender diversity and sustainability performance in the banking industry” (Galletta, S., Mazzù,
S. & Vermiglio, C., 2020), “The impact of the gender composition of company boards on rm performance” (Galea, N.,
Powell, A., Loosemore, M. & Chappell, L., 2020), “Female board directors’ resilience against gender discrimination”
entre otros.
Estos estudios se encuentran distribuidos entre las cinco revistas más destacadas dentro del ámbito en mención, las cuales
se pueden divisar en la gura 2 como es el caso de: Gender, Work and Organization, Cogent Business and Management,
Corporate Social Responsibility and Environmental Management, Journal of Risk and Financial Management y Gender in
Management, las cuales proporcionan valiosas perspectivas sobre el tema tratado. Es importante destacar que las revistas
Corporate Social Responsibility and Environmental Management y Gender, Work and Organization, cuentan con un
impacto signicativo dentro de su área, con índices de 9.8 y 7.8 respectivamente, y están clasicadas en el Q2.
Figura 2.
Revistas más inuyentes en el estudio de género en las empresas.
Desigualdades de Género en el Ámbito Empresarial: Un Análisis Bibliométrico y de Revisión Sistemática
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7. ¿Quiénes son los autores más citados y prolícos en la investigación sobre desigualdades de género en las
empresas?
Figura 3.
Autores más inuyentes en el estudio de género en las empresas.
Como puede apreciarse en la gura 3, en lo que respecta a los autores más citados en cuestiones de género dentro del
contexto empresarial, entre los cinco más destacados se encuentran: Graaand, J. con 2031 citaciones, seguido de Smith,
N. con 1909, en tercer lugar, Pucheta-Martínez, M.C. con 1316, en cuarto posición García-Blandon, J. con 1158 y en
quinto puesto Hassan, A. con 548 citaciones.
8. ¿Cuáles son los países que producen más investigaciones sobre desigualdades de género en el ámbito laboral?
Figura 4.
Países con mayor producción de género en el ámbito empresarial.
La gura 4 muestra el ranking de los países que mayor producción cientíca sobre género en el contexto empresarial han
producido. En donde el Reino Unido lidera la lista con un total de 15 publicaciones. Seguido por España con 9. En tercer
lugar, se encuentra Indonesia con 7. Culminan la categoría: India con 5, Italia y Estados Unidos con 3 cada uno.
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9. ¿Qué palabras clave y términos se utilizan con mayor frecuencia en los estudios sobre desigualdades de género
en el entorno laboral?
La investigación sobre género en el entorno empresarial es fundamental para comprender y abordar las disparidades
y desafíos que enfrentan hombres y mujeres en el mundo laboral. A través de un análisis exhaustivo de la literatura
académica y utilizando el programa informático VOSviewer, se identicaron las palabras clave más recurrentes en esta
área de investigación, las cuales se presentan en la gura 5. Estas palabras clave fueron agrupadas en clústeres mediante
análisis semántico para determinar tendencias emergentes sobre género en el contexto empresarial.
Clúster 1: Perspectivas de Género en el Entorno Laboral: En este clúster, se encuentran términos relacionados con la
identidad y la participación de género en el ámbito laboral. Palabras como “Woman”, “Man”, “Entrepreneur”, “Female”,
y “Women entrepreneur” reejan la diversidad de roles y perspectivas de género en el mundo empresarial.
Clúster 2: Diversidad y Gobernanza Corporativa: El segundo clúster se centra en aspectos de diversidad corporativa y
gobernanza. Términos como “Gender diversity”, “Diversity”, “Corporate governance”, y “Board diversity” destacan la
importancia de la inclusión de género en las estructuras de toma de decisiones empresariales.
Clúster 3: Bienestar Laboral y Satisfacción Personal: En este clúster se abordan aspectos relacionados con el bienestar
laboral y la satisfacción personal en el trabajo. Palabras como “Work”, “Satisfaction”, “Health”, y “Work life balance”
subrayan la relevancia de promover entornos laborales saludables y equilibrados desde una perspectiva de género.
Clúster 4: Barreras y Desafíos de Género en el Liderazgo: Finalmente, el cuarto clúster se enfoca en las barreras y
desafíos que enfrentan las mujeres en su ascenso hacia posiciones de liderazgo. Términos como “Barrier”, “Glass ceiling”,
“Leadership position”, y “Women leader” resaltan la persistencia de estereotipos y obstáculos de género en el ámbito
empresarial.
Figura 5.
Palabras claves más utilizadas en publicaciones sobre género en empresas.
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DISCUSIÓN
Los resultados de esta investigación destacan una red compleja de factores que contribuyen a la brecha salarial y a la
subrepresentación de género en roles de liderazgo. Se enfatiza que las disparidades salariales varían según el sector laboral
y la distribución de género dentro de las organizaciones. Por ejemplo, en industrias donde las mujeres son mayoritarias,
como el turismo y los servicios, las brechas salariales suelen ser más pronunciadas, mientras que, en sectores con
predominancia masculina, como el transporte, estas diferencias tienden a ser menos evidentes. Además, se plantea que
las empresas comprometidas con la innovación y la sostenibilidad podrían no recompensar equitativamente a las mujeres,
destacando así la inuencia de la cultura organizacional en las disparidades de género.
Por otro lado, se identican diversas barreras estructurales y culturales que obstaculizan el avance profesional de las
mujeres en las organizaciones. Estas barreras incluyen expectativas de género arraigadas, microagresiones en el lugar
de trabajo, percepciones sesgadas sobre el liderazgo femenino y la falta de redes de apoyo y empoderamiento. El acoso
sexual en el trabajo también emerge como un factor signicativo que afecta tanto el bienestar como la capacidad de las
mujeres para progresar en sus carreras. A pesar de la adopción de políticas de equidad de género, la efectividad de estas
medidas no ha sido ampliamente evaluada, subrayando la necesidad de más investigaciones para abordar estas brechas de
conocimiento y desarrollar estrategias más efectivas para promover la igualdad de género en el ámbito empresarial. En
términos generales, este estudio expone las tendencias identicadas en la tabla 3.
Tabla 3.
Tabla de tendencias sobre género en empresas encontradas.
Tendencias Descripción
Percepciones de aptitud para el liderazgo
Se reere a cómo las percepciones sobre la capacidad de liderazgo
pueden inuir en las oportunidades y el avance de las mujeres en
roles directivos.
Impacto de la diversidad de género en el
desempeño empresarial
Se relaciona en cómo la presencia de diversidad de género en equipos
y organizaciones puede afectar positivamente el rendimiento y la
ecacia empresarial.
Políticas y medidas contra la violencia de
género
Esta tendencia aborda las estrategias y acciones implementadas
para prevenir y abordar la violencia de género en entornos laborales
y empresariales.
Barreras culturales para la progresión de
las mujeres
Se reere a los obstáculos derivados de normas culturales, creencias
y expectativas de género que dicultan el avance profesional de las
mujeres en las organizaciones.
Perpetuación de roles de género
tradicionales
Se relaciona con el fenómeno en el cual los roles y estereotipos
de género tradicionales persisten en la sociedad y en el lugar de
trabajo.
Violencia de género en el trabajo
Se reere a la manifestación de violencia de género en el entorno
laboral, como acoso sexual, discriminación y otros comportamientos
abusivos hacia las mujeres en el trabajo.
Diferencias sectoriales en brechas
salariales
Examina cómo las disparidades salariales entre géneros varían
según el sector laboral.
Equidad de compensación en empresas de
innovación
Investiga cómo las empresas innovadoras abordan la equidad
salarial, asegurando una remuneración justa y equitativa
independientemente del género.
Factores que inuyen en la brecha salarial
Analiza los elementos que contribuyen a la diferencia de
ingresos entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo, como la
discriminación de género, las diferencias en la elección de carreras
y las políticas de remuneración.
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Vol. 15, Núm. 3 (86-98): Septiembre-Diciembre, 2024
96
e-ISSN 2528-7869
Revista ECA Sinergia
DOI: 10.33936/ecasinergia.v15i3.6748
CONCLUSIONES
La presente investigación aborda de manera exhaustiva las complejas dinámicas que subyacen a las disparidades de
género en el ámbito empresarial. Se destaca la variabilidad de estas disparidades según el sector laboral, la distribución
de género en las organizaciones y las normas culturales arraigadas. Factores como la educación, la región, el tipo de
ocupación y la edad juegan un papel signicativo en la brecha salarial de género, mientras que las barreras estructurales
y culturales obstaculizan el avance de las mujeres hacia roles de liderazgo. El acoso sexual en el trabajo emerge como un
desafío importante que afecta el bienestar laboral y la progresión profesional de las mujeres. Aunque se han implementado
políticas de equidad de género, la efectividad de estas medidas aún no ha sido ampliamente evaluada, lo que destaca la
necesidad de más investigaciones para abordar estas brechas de conocimiento y desarrollar estrategias más efectivas para
promover la igualdad de género en el entorno laboral.
En segundo lugar, se resalta la importancia de estudiar la diversidad de género en la alta dirección, ya que se ha demostrado
que puede tener un impacto positivo en el rendimiento nanciero y la responsabilidad social corporativa. Sin embargo,
persisten discrepancias en cuanto a los efectos sobre la ecacia del control interno, lo que subraya la necesidad de
considerar el contexto regional y cultural al evaluar la inuencia de la diversidad de género en el desempeño empresarial.
A través de un análisis exhaustivo de la literatura académica, se han identicado áreas clave de investigación, como la
inequidad salarial en empresas innovadoras, la violencia de género en el trabajo y las barreras culturales para la progresión
de las mujeres. Estas conclusiones ofrecen una visión integral de los desafíos y oportunidades en la promoción de la
igualdad de género en el ámbito empresarial, destacando la necesidad de políticas y medidas efectivas respaldadas por una
investigación rigurosa y contextualizada.
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