"a) Profesor Titular y Consultante, Facultad de Ingeniería Industrial, Universidad Tecnológica de La Habana, Doctor en Ciencias Económicas, Cuba, cuesta@ind.cujae.edu.cu"
Cooperación universidad-empresa: doctorados en ingeniería industrial: investigación-acción e
innovación en desempeño
"Armando Cuesta Santos" *
Resumen
Un conjunto de aspirantes al grado científico de doctor en ciencias de determinada especialidad tutorados por el autor, fue tomado como estudio de caso.
El objetivo de esta investigación fue caracterizar, en el ámbito de la gestión del capital humano de alta calificación, la experiencia de cooperación entre
universidad y empresa a través de la tutoría de tesis doctorales sobre ingeniería industrial. En la actividad de los aspirantes, se destacó su quehacer en la
vida científica, la aplicación del método de investigación-acción junto a la innovación respecto al desempeño, y en la del tutor la afiliación de ellos a un
grupo, proyecto y línea de investigación, considerando la pirámide investigativa y su vida científica en el grupo y la empresa. Se obtiene como resultado
la caracterización de esa experiencia, que bien puede tomarse como referencia de un proceso de cooperación exitosa en el desarrollo doctoral
fortaleciendo el nexo universidad y empresa.
Palabras clave: cooperación universidad y empresa; doctorados; ingeniería industrial.
University-company cooperation: doctorate in industrial engineering: research-action and innovation
in performance
Abstrac
A set of aspirants to the scientific degree of doctor of sciences of a certain specialty tutored by the author, was taken as a case study. The objective of this
paper was the characterization, in the field of highly qualified human capital management, the experience of cooperation between university and company
through the mentoring of doctoral theses on industrial engineering. In the activity of the aspirants, his work in scientific life stands out, the application of
the research-action method along with the innovation with respect to performance was emphasized, and in the tutor's the affiliation of them to a group,
project and line of research, considering the research pyramid and its scientific life in the group and the company. The result of this is the
characterization of this experience, which can be taken as a reference of a successful cooperation process in doctoral development, strengthening the
nexus university and company.
Keywords: university and business cooperation; doctorates; industrial engineering.
Dirección para correspondencia: cuesta@ind.cujae.edu.cu
Artículo recibido el 23 -04 - 2018 Artículo aceptado el 10 - 08 – 2018 V0L 3, No. 2 (Mayo – Agosto), AÑO 2018
Conflicto de intereses no declarado.
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.
RECUS. PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL. V0L 3, AÑO 2018, No. 2 (Mayo - Agosto) 17
Cooperación universidad-empresa: doctorados en ingeniería industrial: investigación-acción e innovación en desempeño
1. Introducción
La Gestión del Capital Humano (GCH), y en particular la gestión del
capital humano de alta calificación, ha manifestado un aumentado y
sostenible auge a partir de la década de 1980 del siglo XX, como lo
registran importantes instituciones internacionales tales como la World
Federation of People Management Associations (WFPMA), la Boston
Consulting Group (BCG) y el Programa para las Naciones Unidas
(PNUD) (WFPMA, 2016-1986; PNUD, 2016; BGC & WFPMA, 2010,
2008), de muchas empresas y países de todo el mundo, marcando la
ventaja competitiva básica de las empresas.
Esa gestión es comprendida en denominaciones tales como Gestión de
Recursos Humanos (GRH), Gestión del Talento Humano, Gestión de
Personal, Gestión Humana, entre otras, cuya esencia es comprender a la
persona o al ser humano en su integralidad bio-psico-social, implicando a
su capacidad productiva o su capital humano. Desde esa década,
conceptualmente y en la práctica de no pocas empresas, había quedado
superada la clásica Administración de Personal, que se había venido
haciendo desde tiempos inmemoriales, desde cuando el hombre necesitó
de la colaboración de otros hombres para hacer el trabajo.
Esa GCH o GRH tiene relevante potencialidad, estratégica, económica
y social para los países y sus distintas regiones, en la cooperación entre la
universidad y la empresa, dado que en esta última es donde se crea el
valor añadido fundamental e inmediato para el desarrollo socioeconómico
de cualquier nación, siendo notoria su efectividad en la formación de
personal de la más alta calificación científica, cuya expresión más elevada
se manifiesta en el egresado a nivel del postgrado como doctor en
ciencias.
A partir de la década de 2000 de este siglo XXI, se consolida la
acogida del concepto de capital humano y su gestión, por destacadas
instituciones consultoras, académicos y empresarios de éxito (WFPMA,
2016; Dessler, 2015; Chiavenato, 2011; BCG & WFPMA, 2008; Beer,
2009; Boxall y Macky, 2009; Werther y Davis, 2008; Kaplan y Norton,
2004; Sveiby, 2000; Gates, 1999; Edvinnson y Malone, 1999), que a
inicios de los 90 había precisado Gary Becker (Becker, 1993).
Para la gestión de las organizaciones laborales en Cuba, el concepto de
capital humano asumido, también a partir de la referida década, por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y la Oficina Nacional
de Normalización (NC) (MTSS, 2007; NC 3000-3002, 2007; Cuesta,
2012, 2010, 2011; Morales, 2006), consideraba además el componente
ético, expresado en valores, lo que completaba esa integralidad del ser
humano a ser gestionado, con un significado metodológico relevante en la
práctica organizacional de esta contemporaneidad.
Es problema la carencia de una caracterización de la experiencia
cubana de cooperación en el nexo universidad y empresa a través de la
tutoría de tesis doctorales sobre ingeniería industrial. Un conjunto de
aspirantes al grado científico de doctor en ciencias de determinada
especialidad tutorados por el autor, fue tomado como estudio de caso. El
objetivo general de esta investigación fue caracterizar, en el ámbito de la
gestión del capital humano de alta calificación, la experiencia cubana de
cooperación entre universidad y empresa a través de la tutoría de tesis
doctorales sobre ingeniería industrial, que bien puede tomarse como
referencia de un proceso de cooperación exitosa en el desarrollo doctoral
fortaleciendo el nexo universidad y empresa.
2. Materiales y Métodos
El diseño metodológico de la investigación partió de la asunción del
estudio de caso, considerando a un conjunto de aspirantes al grado
científico de doctor en ciencias de determinada especialidad, tutorados por
el autor y ya egresados (Medina, 2018; Leyva, 2016; Vargas, 2013;
Stable, 2012; Pérez, 2011; Valencia, 2010; Soltura, 2009; Ramos, 2009;
Hernández, 2009; De Miguel, 2007; Morales, 2006; Arcudia, 2003;
Marrero, 2002), comprendidos en el periodo 2000-2018, donde el autor en
su condición de tutor asumió la observación participante.
3. Resultados
A partir de la década de 1980 del siglo XX, es reconocido el capital
humano como el factor de ventaja competitiva más importante de las
organizaciones laborales, tanto por la literatura científica internacional
como nacional (Leyva, 2016; Dessler, 2015; Lage, 2015; Pérez, 2011;
Cuesta, 2010; Hernández, 2009; Chiavenato, 2011; Morales, 2006;
Marrero, 2002; WFPMA, 2016-1986). Aunque conceptualmente se supera
a la clásica Administración de Personal, esta continua en no pocas
instituciones, y sigue centrada en el tratamiento meramente administrativo
de las personas que trabajan, limitada fundamentalmente al contrato, a
ubicarles como altas o bajas en nóminas, intervenir en las relaciones con
el sindicato y las condiciones de trabajo, y orientar los trámites de
seguridad social.
Y en la literatura científica desde esa década se acoge el concepto de
capital humano que precisara Gary Becker en 1993 (Becker, 1993),
implicando en el mismo los conocimientos adquiridos asociados a la
capacidad productiva incrementada. Ya en la literatura sobre GRH,
clásicos estudiosos como Gary Dessler, William Werther y Keith Davis,
Idalberto Chiavenato, entre otros, cuyos manuales han sido utilizados en
muchísimas universidades del mundo entero, incorporan en sus textos más
recientes ese concepto y experiencias en su gestión (Dessler, 2015;
Chiavenato, 2011; Werther y Davis, 2008).
Para el país, el concepto de capital humano asumido es derivación del
pensamiento de Fidel Castro, pudiéndose constatar en la actualidad que
Cuba tiene en su capital humano “la fuente principal de los recursos y del
desarrollo”, como él lo expresara en 2005 (MTSS, 2007, p.60), y quien en
época tan temprana como en 1960, avizoró: “El futuro de nuestra patria
tiene que ser necesariamente un futuro de hombres de ciencia, un futuro
de hombres de pensamiento” (Castro, 1960). El concepto de capital
humano asumido de ese pensamiento, comprende economía, ciencia y
conciencia ética (valores humanos).
En la Norma Cubana 3000 (Cuesta, 2010; NC 3000-3002, 2007;
MTSS, 2007; Morales, 2006), se expresa el concepto de capital humano
asumido de la manera siguiente:
3.13 Capital humano. Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer,
portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es,
además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.
NOTA: Definición basada en el discurso de Fidel Castro Ruz, Presidente de
los Consejos de Estado y de Ministros de la República de Cuba, pronunciado
en la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20
de agosto de 2005 (NC 3000: 2007, p.9).
18 RECUS. REVISTA ELECTRÓNICA COOPERACIÓN - UNIVERSIDAD – SOCIEDAD. UTM – ECUADOR ISSN 2528 - 8075
Cuesta Santos
Ese concepto es de especial valor metodológico al gestionar a la
persona que trabaja, en su integralidad holística, portadora de capacidad
productiva, sabiduría y valores éticos.
Esa norma cubana fue derivación de la tesis doctoral que desarrollara
el investigador Alfredo Morales. Resultó su sustento teórico metodológico
fundamental, y se logró para la gestión empresarial de todo el país un
basamento conceptual y metodológico para la gestión del capital humano
que sigue siendo esencial en esta contemporaneidad cubana.
Antes de doctorarse ese grupo tutorado ya referido y tomado como
estudio de caso, sus integrantes habían realizado maestría en el ámbito de
la gestión organizacional, y más precisamente estaban relacionados con el
objeto de estudio de la Ingeniería Industrial, en específico con el factor
humano, que en términos de la gestión para su práctica en la empresa se
asociaban al área de la gestión del capital humano o recursos humanos.
Todos estaban vinculados con la gestión empresarial, aún desde su
función laboral fundamental, ya fuera como docente, investigador,
especialista o directivo, y en el caso del aspirante Morales, estaba en
funciones como Ministro de Trabajo y Seguridad Social en el país, en
cuyas tareas estaba la orientación metodológica respecto al factor humano
o el capital humano para todas las empresas del país, de ahí la
transcendencia de su tesis doctoral, que fue basamento esencial de la
aludida norma cubana.
La tutoría significaba la causa hipotética (variable independiente) para
generar el grado científico de doctor en ciencias de determinada
especialidad, junto al accionar de los mismos en el grupo de investigación,
proyecto, pirámide y la empresa para alcanzarlo (variable dependiente). Y
aunque predominó en ese grupo el grado obtenido de doctor en ciencias
técnicas, también hubo egresadas con el grado científico de doctora en
ciencias psicológicas y en ciencias económicas (Medina, 2018; Vargas,
2013).
La universidad (en el caso de estudio, la Facultad de Ingeniería
Industrial de la Universidad Tecnológica de La Habana “José Antonio
Echeverría”, CUJAE), mediante la maestría, en particular la Maestría en
Gestión de Recursos Humanos (GRH)
1
, junto al Grupo de Investigaciones
en GRH, definía sus líneas de investigación, expresadas mediante
proyectos de investigación. El citado ministro Alfredo Morales, así como
las profesoras universitarias Clara Marrero y Margarita De Miguel,
pasaron esa Maestría en GRH; y el resto, también cursó Maestrías en
Administración, Ciencias Contables o Psicología Organizacional y del
Trabajo, de las cuales el tutor era docente, o se había relacionado con ellos
en el postgrado desde su actividad en su grupo de investigación. Aunque
todos se relacionaron en alguna medida con los estudiantes de esa
Maestría en GRH, lo que fue importante para mantener consecuencia con
la “Pirámide”, cuya concepción más adelante se explica. Las distintas
ediciones de la Maestría en GRH, desde la edición de ETECSA de 2001 y
hasta la actual de 2018 (contratada por ETECSA y CUBARON),
respondían a demandas de importantes empresas cubanas --y también en
1
El tutor era en el periodo comprendido por el caso de estudio, desde 2000 y hasta
2018, Coordinador y Presidente del Comité Académico de la Maestría en GRH de
la CUJAE. Desde 1994 y hasta 2018, Jefe del Grupo de Investigaciones sobre
GRH de la CUJAE, y Miembro del Tribunal Nacional Permanente de Doctorado
en Ciencias Técnicas – Ingeniería Industrial en todo ese periodo.
el extranjero, en Yucatán y en Cali (Valencia, 2010; Arcudia, 2003) --, así
como ministerios que tenían en general un papel rector metodológico
sobre la actividad laboral de muchas empresas.
Entre otras, las siguientes fueron las empresas y ministerios más
importantes que demandaron la formación e investigación científica en
aras de solucionar problemas científicos y responder a objetivos
estratégicos que se habían planteado: Empresa de Telecomunicaciones de
Cuba, S.A. (ETECSA), Empresa Cubana del Petróleo (CUPET),
Corporación CIMEX, Empresa CUBARON, el conjunto de empresas de
la industria médico farmacéutica que se conformó en BIOCUBAFARMA,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ministerio de Ciencia,
Tecnología y Medio Ambiente (CITMA) y Ministerio de la Informática y
las Comunicaciones (MIC).
Todos esos doctores en ciencias iniciaron el doctorado asumiendo un
tema acorde a alguna de las líneas de investigación del grupo, y tributando
a la misma. La línea de investigación general del grupo de investigación
en GRH ha sido la siguiente: Gestión estratégica de gestión de recursos
humanos por competencias en empresas de producción y de servicio. Y la
práctica investigativa estaba relacionada con empresas, siempre al nivel de
al menos una empresa de producción o servicios. Y se tenía por parte de
sus integrantes la convicción profunda sobre la siguiente afirmación, que
comportaba singular importancia, y alentaba a estudiar, y a accionar sobre
la GRH:
La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado del
porvenir, en el mundo de inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos
materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en sus
recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja básica de
las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel
de formación y gestión de sus recursos humanos (Cuesta, 2010, p.9).
Y esa línea general se correspondía con objetivos estratégicos de las
distintas empresas donde realizo la investigación cada uno de esos
“aspirantes” (así se le denomina en Cuba
2
a quienes se les aprueba el tema
de tesis, y aspiran al grado científico de doctor de determinada
especialidad (Dr. C.), en ciencias técnicas, ciencias médicas, ciencias
pedagógicas, etc.; y se les denomina “optantes”, a quienes ya ostentando
el grado de Dr. C., optan por el grado de doctor en ciencias (Dr. Cs.), o
también conocido como doctor de “segundo grado”).
Al tutor correspondía ubicarle en determinado grupo de investigación,
adscrito a un centro autorizado por la Comisión Nacional de Grados
Científicos de la República de Cuba (CNGC), insertarlo en un proyecto de
investigación que fuera consecuente con una línea de investigación del
grupo investigativo, posicionarlo en la “Pirámide de investigación”
comprendida por ese grupo, y orientarle en la vida científica universidad-
empresa, que aparece regulada en el Programa de Doctorado de Ingeniería
Industrial
3
en este caso, con requerimientos de exámenes de “mínimos”
estatales a vencer, artículos científicos a publicar, presentaciones de
avances con resultados investigativos, ponencias a eventos científicos,
predefensa y defensa, que significan hitos en esa vida científica señalada.
2
CNGC (2005): Normas y resoluciones vigentes para el desarrollo de los grados
científicos en la República de Cuba, La Habana: Comisión Nacional de Grados
Científicos (CNGC).
3
CUJAE (2018): Programa de doctorado en ciencias técnicas ingeniería industrial y
sistemas, La Habana: Universidad Tecnológica de La Habana “José Antonio
Echeverría” (CUJAE).
RECUS. PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL. V0L 3, AÑO 2018, No. 2 (Mayo - Agosto) 19
Cooperación universidad-empresa: doctorados en ingeniería industrial: investigación-acción e innovación en desempeño
En la aludida “Pirámide”, en su cúspide, estaba el doctor de mayor
categoría científica o Jefe del Grupo, que en el caso de estudio era el
autor, con grado de Dr. Cs., que hacía la tutoría a varios aspirantes a
doctor, los cuales a su vez hacían tutoría a maestrantes (en especial de la
Maestría en GRH), y estos a diplomantes (estudiantes del último año de la
carrera de Ingeniería Industrial que hacían el ejercicio final de sus
estudios, consistente en un “Trabajo o Tesis de Diploma”; que rendían
resultados más precisos en general cuando eran diplomantes del “Curso
para trabajadores”, trabajadores de la empresa en cuestión), y a la vez e
indistintamente, hacían tutoría a estudiantes de 4to., 3ro o 2do. años en
sus “Proyectos de curso” o “Prácticas laborales” desarrolladas en
empresas. Todo eso constituía la esencia de la vida científica, la
constatación de la práctica empresarial a transformar mediante esa
ejercitación. No eran en esa linealidad las aludidas tutorías, y era mejor
que no fuera así; los doctores además de tutorar a los aspirantes, lo hacían
a maestrantes o diplomantes y estudiantes de 4to., 3ro. o 2do. años.
Otro elemento que requiere atención especial es la concepción del
“proyecto de investigación”, que confecciona el aspirante con el tutor y
que prácticamente inicia su quehacer por el doctorado. Al presentar el
aspirante su tema doctoral para ser aprobado en el grupo, los dos aspectos
principales a argumentar son: la existencia en verdad del “problema
científico” en la empresa (bien argumentado cuantitativa y
cualitativamente) y la probable “novedad científica” que se alcanzará
mediante la solución que propondrá. Ese proyecto incluirá, la
denominación de algún modelo, estrategia, metodología, procedimiento
general, sistema, conjunto o paquete de medidas o acciones, etc., a aplicar
(la “causa hipotética”) que implicará la solución del problema planteado.
Ese proyecto comprende la estructura esencial que se considera por la
actual metodología de investigación científica, a saber, título,
antecedentes, justificación, situación problémica, problema, hipótesis,
objeto y campo de investigación, objetivo general y específicos, métodos
y técnicas a utilizar, resultados esperados y aportes científicos probables,
referencias bibliográficas esenciales, así como el presupuesto para la
investigación, el análisis de su factibilidad y los datos de identificación
académicos y administrativos del aspirante y el tutor.
De ese proyecto se derivará el plan de trabajo que tendrá el aspirante,
atendiendo a las requerimientos del Programa de Doctorado en Ingeniería
industrial que antes se citó, y al tratarse de una planificación estratégica
del doctorado , habrá que establecer las metas o hitos de control, así como
los riesgos a tener presente (se incluye así un control de gestión
estratégico junto a la gestión de riesgos), con sus momentos evaluativos,
donde peso mayor lo tendrán los reportes de avances de resultados.
Al final, las evaluaciones últimas, al conformarse los “Tribunales de
evaluación”, y mejor si estas se hacían en las empresas objeto de
investigación, se convertían en un especial “evento científico”, donde
interactuaban de manera fructífera todos los integrantes de esa “Pirámide
de investigación”, y como gran acontecimiento, conclusivo de una
investigación científica, estaba la defensa del grado científico, colofón de
la trayectoria científica no solo del aspirante sino de una etapa
investigativa del grupo de investigación, que incluía a otros aspirantes,
maestrantes, diplomantes y estudiantes de los distintos años de la carrera
de Industrial que habían realizado aportes mediante sus proyectos de curso
o prácticas laborales. Este autor ha constatado que esa actividad de
colectivo o de grupo de investigación es fundamental para preservar o
desarrollar valores éticos, relativos a dignidad, honestidad, solidaridad y
compromiso con la organización que es el binomio universidad-empresa.
Todos esos investigadores aspirantes innovaron, en particular respecto
a algún procedimiento organizativo en aras de un mejor desempeño
laboral, evidenciando competencia en ese sentido durante la
investigación-acción que desarrollaron.
En su Informe de Desarrollo Humano de 2016, el Programa de
Naciones Unidas (PNUD) señaló: “La adquisición de competencias
técnicas para el siglo XXI debe formar parte del aprendizaje permanente
de las cuatro C: pensamiento crítico, colaboración, creación y
comunicación” (PNUD, 2016, p.13). Y en esas competencias técnicas, la
innovación, es fundamental, es decisiva o vital, específicamente en su
vínculo con la organización del trabajo (Delgado, 2017, 2013; Cuesta,
2017) y se le percibe por este autor en un holismo que comprende a la vez
“pensamiento crítico, colaboración, creación y comunicación”. Para Peter
Drucker “La innovación es la competencia central de la empresa moderna
competitiva. Tiene que establecerse en el corazón de la organización
desde el principio” (citado en Edvinsson y Malone, 1999, p.48).
4. Discusión
El concepto de capital humano asumido del pensamiento de Fidel
Castro, comprende economía, ciencia y conciencia ética (valores). La
“Dirección por valores”, fue acuñada en 1997, por Salvador García y
Simón Dolan (García y Dolan, 1997), surgida de la necesidad de
comprometer moralmente a las personas y la organización, donde eventos
de corrupciones y deslealtades, de falta de compromiso y de pertenencia,
bien dieron al traste con importantes y tradicionales empresas. La ética,
implicando decencia, responsabilidad y compromiso, es un complemento
imprescindible en la definición del capital humano a gestionar para
nuestro país.
El sentido de compromiso, que comprende también decencia o
dignidad y responsabilidad y respeto y solidaridad, es un valor ético de la
mayor importancia, y que cuando no se tiene o se pierde en la persona
trabajadora, puede dar al traste con todos los valores materiales de la
organización laboral, o con toda ella. Hay reportes en la literatura que lo
vinculan al alto desempeño y se considera cada vez más imprescindible en
la gestión organizacional (Cuesta, 2016; Lage, 2015; Vargas, 2013;
Cherubin, 2012; Pérez, 2011; Beer, 2009; Boxall & Macky, 2009;
Rhoades & Eisenberger, 2002).
Definitivamente, se relega el concepto más recurrido en la literatura, el
de Gary Becker, y se asume este concepto holístico que comprende
economía, ciencia y conciencia ética, que porta la persona en su
integralidad biopsicosocial.
Y es que el componente ético en cualquier trabajador, pero en especial
del doctor en ciencias, por la responsabilidad social que asume y por su
liderazgo, de manera especial en la innovación respecto al desempeño, se
considera esencial, decisivo. Sin compromiso, comprendiendo decencia o
dignidad, responsabilidad y respeto, ese profesional de alta calificación
cognitiva, no sirve, no aporta al desarrollo científico. Y esa vida científica
antes reseñada, manifiesta en la colectividad que implica la interacción de
la “Pirámide de investigación” es fundamental en la formación del nuevo
doctor, así como en su ética.
20 RECUS. REVISTA ELECTRÓNICA COOPERACIÓN - UNIVERSIDAD – SOCIEDAD. UTM – ECUADOR ISSN 2528 - 8075
Cuesta Santos
La literatura científica más actual ha constatado que ese compromiso
está relacionado con el desempeño, con un mejor desempeño laboral. El
contenido esencial de las tesis doctorales defendidas por los integrantes
del grupo investigativo, tuvieron relación todas con el mejor desempeño o
la productividad del trabajo --ya fuera mediante la formación, la
planificación, la organización, la evaluación o la seguridad y salud en el
trabajo, o con la integración de procesos clave de GRH en sistema--, que
puede apreciarse en parte o todo por lo expresado en el título de cada una
de las tesis de los egresados de doctor en ciencias, y que se reflejan en las
referencias bibliográficas:
• Marrero, Clara (2002). Diseño de una tecnología integral para la
gestión de formación en instalaciones hoteleras. Aplicación en la
cadena ISLAZUL de la región oriental de Cuba.
• Arcudia, Carlos (2003): Contribución a una tecnología para el
incremento y regulación de la productividad del trabajo en obras de
la construcción.
• Morales, Alfredo (2006): Contribución para un modelo cubano de
gestión integrada de recursos humanos.
• De Miguel, Margarita (2007): Tecnología para la planeación
integral de los recursos humanos. Aplicación en…
• Soltura, Ariel. (2009): Tecnología de integración estratégica del
sistema de competencias de la organización.
• Ramos, Jesús (2009): Perfeccionamiento del sistema de gestión de
la capacitación de los cuadros y trabajadores de la organización
CIMEX…
• Hernández, Varna (2009): Evaluación y mejora de la actuación del
personal y su incidencia en la calidad del servicio asistencial…
• Valencia, Marino (2010): Modelo de generación y transferencia de
conocimiento para los procesos de dirección y gestión humana en
PYMES…
• Pérez, Tania (2011): Modelo y procedimientos para medir el capital
intelectual en empresas cubanas de proyecto.
• Stable, Yulisdaily (2012): Modelo y metodología de aprendizaje
organizacional para el mejor desempeño de una organización de
ciencia e innovación tecnológica.
• Vargas, T. (2013). Modelo de gestión de la capacitación orientado
al desarrollo de competencias para el turismo sostenible en el
ámbito local, con enfoque de organización que aprende
• Medina, A. (2018): Programa de formación de competencias para
la gestión eficaz de la seguridad y salud en el trabajo
Y en todas esas tesis estuvo presente la innovación respecto al
desempeño. Efectivamente se defiende y se es consecuente con la
necesidad de la competencia innovación como central en la empresa,
como lo expresara Peter Druker. Esos nuevos doctores en ciencias
manifestaron la competencia innovación respecto a distintos
procedimientos o metodologías para aumentar el desempeño laboral, y lo
hicieron consecuente con la investigación-acción, en el sentido de Kurt
Lewin (Hernández et al. 2006; Lewin, 1948), donde modificaban o
intervenían, interpretaban o diagnosticaban y seguían después accionando
para transformar en las distintas etapas de sus investigaciones; se insiste:
donde “intervenían”, mejoraban procedimientos, actuaban y
diagnosticaban o interpretaban, y volvían a accionar para transformar.
Desde Joseph Schumpeter que introdujo la innovación tecnológica
hasta el Manual de Oslo y esta contemporaneidad, ha transcurrido mucho
tiempo con un imponente aval económico, social y medio ambiental de su
beneficio. Y se ha estado asumiendo, y orientando a los aspirantes a
doctor, para esta contemporaneidad de la gestión empresarial, la
definición de “innovación” precisada por Mercedes Delgado, quien ha
estado al frente de una muy importante escuela (universidad) para
directivos en Cuba: “La innovación es entendida como todo cambio que
se realiza en la práctica, sea nuevo o mejorado, de un producto o
servicio, un proceso o la organización, para generar resultados en
función de los objetivos trazados” (Delgado, 2017, p.3).
Conclusiones:
• Fue ubicada con especial relieve, la importancia estratégica para los
países y sus regiones de considerar en estos tiempos la gestión del
capital humano, en particular al capital humano de alta calificación,
asumiendo para su gestión la definición de ese capital humano dada
por la integración de sus componentes: economía (capacidad
productiva), ciencia (conocimientos) y conciencia ética (valores
humanos).
• En la empresa tenemos la mayor potencialidad para el desarrollo de
la ciencia y de la sociedad, así como para el desarrollo humano, de
ahí que la cooperación de la universidad con la empresa se haga
vital, necesitándose de procesos cooperativos exitosos en ese
sentido.
• Se caracterizó en el ámbito de la gestión del capital humano de alta
calificación, la experiencia de cooperación entre universidad y
empresa a través de la tutoría de tesis doctorales sobre ingeniería
industrial, explicándose que en la actividad de los aspirantes se
destacó su quehacer en la vida científica, la aplicación del método
de investigación-acción junto a la innovación respecto al
desempeño, y en la del tutor la afiliación de ellos a un grupo, su
inscripción en proyecto consecuente con una línea de investigación
del grupo, considerando la pirámide investigativa y su vida
científica en el grupo y la empresa.
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