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e-ISSN 2528-8075/VOL 7/No. 1/ENERO – ABRIL/2022/pp. 58-67
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
Teletrabajo e incidencia en el clima organizacional del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, administración Portoviejo
Teleworking and impact on the organizational climate of the Ecuadorian Institute of Social Security,
Portoviejo administration
“Mónica Mayita Cedeño Párraga”
1
*
“Casilda Paquisha Intriago Mora”
2
Resumen
El teletrabajo es un concepto que vincula la realización de cualquier labor ejecutada de forma virtual, vinculado a la utilización de la
tecnología de la telecomunicación, considerándose además el clima organizacional como el ambiente que se desarrolla entre los
empleados dentro de una organización, directamente ligada con la satisfacción de los trabajadores y con ello a la mejora notablemente
de la productividad. La presente investigación tuvo como objetivo analizar la incidencia del teletrabajo en el clima organizacional en el
área administrativa del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en el cantón Portoviejo. La investigación desarrollada es de tipo no
experimental y documental basada en la revisión de diversas fuentes de consulta sobre el teletrabajo y el clima organizacional como
base para la realización de las entrevistas. El principal resultado, indica que la modalidad teletrabajo afecta definitivamente el clima
organizacional; incluso no sería posible implementar esta modalidad sin la existencia de una educación con fuertes características y
valores necesarios. A la hora de evaluar la implementación del teletrabajo en esta institución, se observó resistencia al cambio por parte
de los directivos, mostrando una destacada preocupación por la falta de una constante supervisión a sus empleados.
Abstract
Teleworking is a concept that links the performance of any work performed virtually, linked to the use of telecommunication technology,
also considering the organizational climate as, the environment that develops among employees within an organization, directly linked
to the satisfaction of workers and with it to the significant improvement of productivity. The objective of this research was to analyze the
incidence of teleworking in the organizational climate in the administrative area of the Ecuadorian Social Security Institute in the
Portoviejo canton. The research developed is non-experimental and documentary based on the review of various sources of consultation
on teleworking and organizational climate as a basis for conducting the interviews. The main result indicates that the telework modality
definitely affects the organizational climatee; it would not even be possible to implement this modality without the existence of an
education with strong characteristics and necessary values. When evaluating the implementation of teleworking in this institution,
resistance to change was observed on the part of managers, showing a prominent concern about the lack of constant supervision of their
employees.
Palabras clave/Keywords
Telecomunicación; clima organizacional; teletrabajo/Telecommunication; organizational climate; telework
*Dirección para correspondencia: monicacedeno@gmail.com
Artículo recibido el 26 - 07 - 2021 Artículo aceptado el 02 - 12 - 2021 Artículo publicado el 30 - 04 - 2022
Conflicto de intereses no declarado.
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.
1
Universidad Técnica de Manabí, Maestría en Administraccion de Empresas, Instituto de Posgrado, Portoviejo, Manabí, Ecuador, monicacedeno@gmail.com,
https://orcid.org/0000-0002-0857-854X
2
Universidad Técnica de Manabí, Doctora en Contabilidad y Finanzas, Portoviejo, Manabí, Ecuador, paquishaintriago@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-3786-3948
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Teletrabajo e incidencia en el clima organizacional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, administración Portoviejo
Cedeño Párraga, Intriago Mora
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
1. Introducción
Los grandes cambios surgidos en el uso de tecnologías y los medios
de comunicación dieron paso a una Sociedad de la Información,
desarrollando una nueva concepción del trabajo y la productividad,
incidiendo de manera esencial e imprescindible en la efectividad del
trabajo no presencial, entre ellas se encuentra el Teletrabajo o Home
Office, Telework o e-Work en su traducción al inglés expresado así por
Sánchez et al. (2019).
Esta actividad se caracteriza por el aumento de la confianza entre la
empresa y el trabajador, donde este último adquiere un mayor nivel de
responsabilidad, optimizando el tiempo, los recursos y materiales, siendo
cada vez más solicitada en las organizaciones por los empleados de
diversas industrias (González et al., 2016).
El teletrabajo es una derivación del trabajo previamente establecido,
que se ha diseñado con la finalidad de que el recurso humano de una
institución labore desde su hogar con beneficios para ambas partes,
convirtiéndose hoy en la mejor oportunidad para hacer compatible la
protección frente a la pandemia de la COVID-19 con el mantenimiento
de las actividades productivas. Para muchos teletrabajadores con
experiencia previa, la novedad ha sido la amplitud con la que han
utilizado esta modalidad, que en estos días se ha convertido en exclusiva
(Peiró y Soler, 2020).
Esta modalidad denominada teletrabajo o trabajo desde la casa
beneficia en la retención de los empleados, reduce la rotación laboral,
fortalece el compromiso con la empresa; siempre y cuando se elabore un
contrato de trabajo que aporte en el cumplimiento deberes y obligaciones
del empleador y del empleado (Slusarczyk, 2015).
Para Boiarov (2007), el teletrabajo no es una profesión, sino una
forma de desarrollar una tarea y requiere de una reorganización cultural
para su eficiente aplicación, reflexión que trae a colación el concepto de
cultura de la organización, convirtiéndose en una explicación popular
relacionada con el hecho de que algunas empresas tengan más éxito que
otras.
En Ecuador, la era del conocimiento permitió que las organizaciones
utilicen la modalidad de teletrabajo, concepto que inicia con la
globalización de la economía, los cambios de la evolución tecnológica,
la competitividad y la política gubernamental. Su empleo se sustenta en
la Constitución de la República del Ecuador de 2008 en su Art. 6 donde
se expresa que las personas en forma individual o colectiva poseen el
derecho al acceso universal en el manejo y utilización de las TIC; de
igual forma el Art. 17, numeral 2, reconoce que el Estado fomentará la
pluralidad y diversidad en la comunicación y el diálogo mediante
tecnologías que promueven las conectividades y en el Art. 33 se
reconoce que el trabajo es un derecho y un deber social, se constituye en
la fuente de realización personal y base de la economía; el Ministerio de
Trabajo garantiza el respeto a la dignidad del ser humano en cuanto a
remuneraciones y retribuciones justas; y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado (Asamblea Constituyente del
Ecuador, 2008).
También en el artículo 276 numeral 2 se expresa que el régimen de
desarrollo entre sus fines tiene el de construir un sistema económico en
un entorno justo, democrático, productivo y solidario basado en la
distribución equitativa de los beneficios del desarrollo, los medios de
producción, el trabajo digno y estable (Asamblea Constituyente del
Ecuador, 2008).
Según Sánchez et al. (2019), en Ecuador existen 3.517 empresas
públicas y privadas que han optado por la nueva modalidad laboral del
teletrabajo; las principales provincias en las que predomina este sistema
de trabajo son Pichincha y Guayas; cuyo régimen se hace vigente por el
acuerdo ministerial No. MDT 2016-190, emitido en el mes de agosto del
año 2016 para las empresas privadas y se aplicó para el sector público en
el mes de mayo del 2017.
La crisis generada por la pandemia de la COVID-19, provocó en
Ecuador la declaración del Estado de Excepción por calamidad pública,
a fin de controlar la situación de emergencia sanitaria, como efecto del
cual se dispuso toque de queda, se restringió el tránsito, el derecho de
asociación, reunión y la movilidad en el territorio nacional, a la vez que
se suspendió la jornada laboral presencial para todos los trabajadores y
empleados de los sectores público y privado, todo lo acontecido conllevó
a que la modalidad de teletrabajo se extendiera a otras instituciones que
hasta el momento no utilizaban esta forma de trabajo como es el caso del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).
El sistema ecuatoriano de seguridad social, y en general el sistema
nacional de protección social, está caracterizado por su relativa
concentración alrededor del IESS, el cual contempla entre sus funciones
“… prestar una atención adecuada a sus afiliados”, cuando la atención
que se da es mala estos afiliados pierden la confianza en la institución lo
cual a su vez repercute en el prestigio de la misma y en la fidelidad de
sus clientes (IESS, 2015).
En este ámbito de estudio, la implementación de un adecuado clima
organizacional vinculado a los servicios de salud favorece el desarrollo
de elementos fundamentales dentro de cualquier organización, tales
como la autoeficacia del trabajador, la calidad de atención en el servicio
que se presta al usuario, la satisfacción del trabajador, la satisfacción del
usuario, las relaciones humanas entre los involucrados de la institución y
demás factores que estarán presentes en el ambiente de trabajo
(Fernández et al., 2015).
Estudios previos realizados por Macías y Romero (2021) afirman
que sondeos de opinión practicados evidencian que en algunas áreas de
la Coordinación Provincial de Prestaciones de Salud del IESS de Manabí
se enfrentan diversas problemáticas, dadas por la alta rotación, la
existencia de servidores que ejecutan los procesos de forma empírica al
no contar con suficiente inducción, existen cargas de trabajo no
niveladas, debilidad en la entrega de servicios, falta de preparación del
nivel jerárquico en servicios de salud, carencia de estudios sobre los
problemas de salud, voluminosa y desactualizada normativa
institucional, falta de aplicativos informáticos estandarizados; factores
negativos que dificultan la gestión y genera una baja percepción externa
de la calidad de los servicios en esta institución.
Independiente del tipo de actividad, en medio de la difícil situación
económica y social debido a la pandemia de la COVID 19, esta
organización debe afrontar el desarrollo de procesos bajo principios de
coordinación y optimización de recursos. Tales procesos, son ejecutados
por personas que trabajan en grupos o en equipos en diferentes niveles
con funciones acordes a su perfil y habilidades administrativas, para el
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Cedeño Párraga, Intriago Mora
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
logro de tal fin, el teletrabajo ha sido una alternativa la cual ha tenido
una incidencia directa en el clima laboral de esta institución.
El objetivo de la presente investigación consistió en analizar el
teletrabajo y su incidencia en el clima organizacional en el área
administrativa del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en el cantón
Portoviejo, perteneciente a la provincia de Manabí, Ecuador.
1.1. Antecedentes del teletrabajo
La innovación tecnológica ha dado lugar a diferentes formas de
trabajo, el teletrabajo implica la utilización de herramientas telemáticas
que requieren experiencia y valoración ambivalente considerado un
factor positivo que potencia la práctica en la atención y servicio al
cliente (Da Silva et al., 2015). Desde la perspectiva anterior, la
globalización ha incrementado la inestabilidad de los mercados
obligando a reconsiderar los procesos productivos.
Actualmente, existe gran cantidad de definiciones sobre Teletrabajo,
tanto de autores independientes como de organismos nacionales u
organismos internacionales. En el año 1990 la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 1990), definió a esta nueva modalidad
de prestación de servicios como cualquier trabajo que se realice desde un
lugar que se encuentre lejos de las oficinas o talleres cotidianos, donde el
trabajador no mantenga contacto personal con sus colegas, pero pueda
establecer comunicación con ellos utilizando las nuevas tecnologías
(OIT, 1990).
La opción del teletrabajo depende de algunos factores como, la
cultura organizacional, capacidad de adaptación, el estilo de liderazgo y
el equilibrio adecuado entre trabajo y familia, así lo manifiestan
Contreras y Rozo (2015). De la misma forma, Tacoronte et al. (2014)
mencionan que es un desafío implementar el teletrabajo; por su parte
Rodríguez y Dabos (2017), indican que el predominio de los
teletrabajadores puede volverse un dominio desafiante para las
organizaciones, el individuo puede elegir el grado de intensidad de las
actividades que va a realizar. De igual forma, Suárez (2013) agrega que
es una alianza de dos componentes: por un lado, se interesa por la parte
física, el lugar de trabajo, ambiente, entre otros; por otro lado, se centra
en el aspecto emocional.
Para Verbeke et al. (2008), la cultura de una organización les
proporciona a los miembros normas compartidas, valores y expectativas
para ayudarlos a sobrevivir incertidumbres. Así mismo, señalan que el
teletrabajo puede afectar positivamente a la cultura a través de la
"liberalización" de ella, o engendrando mayores valores compartidos y la
confianza en toda la organización, también explicado por Daniels et al.
(2000).
El impacto del teletrabajo en el clima organizacional de una
institución puede ser positivo o negativo, y la dirección de estos
impactos se ve muy afectada por la apertura de la cultura para el
teletrabajo, que a la vez depende de la cultura específica de que se trate y
la proporción de empleados en esta modalidad, así como los tipos de
teletrabajo que se ajustan a ella, de ahí las barreras culturales que se
deben superar.
Kurland & Egan (1999) refieren que el teletrabajo es más probable
que tenga un efecto negativo en el clima organizacional de una
institución, que un resultado positivo en la misma. Porque los
teletrabajadores pueden ser menos sociabilizados por parte de sus jefes
inmediatos y en la relación con sus compañeros laborales, pudiendo ser
excluidos de la red informal y del proceso de sociabilización de la
organización, y por lo tanto apreciar en menor manera el clima
corporativo.
Otro impacto potencialmente negativo del teletrabajo es que los
programas de teletrabajo pobremente implementados diluirán el clima
organizacional de una entidad, a medida que los teletrabajadores se
alejan de los valores de la organización (Daniels et al., 2000). En
general, una organización necesita fomentar y apoyar las iniciativas de
teletrabajo para que este afecte positivamente su clima organizacional.
Además, los líderes tienen que trabajar en la construcción de confianza y
compartir información a través de los trabajadores de oficina virtual y, a
causa de esto el clima organizacional pueda ser influenciado
positivamente por el teletrabajo.
A criterio de Chiang et al. (2017), el clima organizacional es algo
necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que es el indicador
más preciso y demuestra los niveles que se tienen en la organización en
cuanto a las relaciones laborales.
Las características del ambiente de trabajo son percibidas de forma
directa o indirecta por los empleados que se desempeñan en este. El
clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable
que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual; estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo. Se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
institución, y el clima, junto con las estructuras, las características
organizacionales y los individuos que la componen (Segredo, 2017).
Por otra parte, Alva y Domínguez (2015) señala, si se conoce la
existencia de la relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral, la organización puede actuar sobre bases sólidas y esto
permitiría a los directivos y ejecutivos de la organización tener una
mejor visión de los problemas que pueden generar un clima
organizacional inadecuado y hostil en el desempeño y en la satisfacción
laboral de los trabajadores, que no permite su desarrollo personal ni
profesional y, por ende, lograr el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
La opinión de Da Cruz et al. (2018) es que en una misma
organización existen diversos climas en un momento determinado,
originados por los mismos acontecimientos y, por tanto, con efectos
distintos en las áreas organizacionales, generando sensaciones positivas
para unos y negativas para otros.
Del análisis anterior se puede aludir que el clima organizacional
depende de muchos factores para su análisis y un elemento diferencial es
el humano porque su accionar lo constituyen las experiencias y
condiciones de gestión a realizar en la organización para alcanzar las
metas trazadas.
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Cedeño Párraga, Intriago Mora
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
1.1. El teletrabajo en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social del Ecuador
En los diferentes entornos de la sociedad se analiza la importancia de
la adecuada gestión de los diferentes servicios públicos, específicamente
los de salud por su alto nivel de relevancia para el bienestar de la
población en general, lo que se agudiza en los tiempos actuales donde se
ha puesto a prueba la fortaleza del sistema y la gestión de la salud.
El artículo 34 de la Constitución de la República del Ecuador
establece:
El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de
todas las personas, y será deber y responsabilidad primordial
del Estado. La seguridad social se regirá por los principios de
solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia,
subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la
atención de las necesidades individuales y colectivas. El Estado
garantizará y hará efectivo el ejercicio pleno del derecho a la
seguridad social, que incluye a las personas que realizan trabajo
no remunerado en los hogares, actividades para el auto sustento
en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se
encuentran en situación de desempleo (Asamblea Constituyente
del Ecuador, 2008).
Para dar cumplimiento a tal mandato se encuentra el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), entidad autónoma regulada por
la ley, responsable de la prestación de las contingencias del Seguro
Universal Obligatorio a sus afiliados; asimismo, el artículo 18 de la Ley
de Seguridad Social establece que el IESS estará sujeto a las normas del
derecho público, y su organización y funcionamiento se regirá por el
principio de autonomía normativa, técnica, administrativa, financiera y
presupuestaria, mediante la aprobación de normas técnicas y la
expedición de reglamentos y resoluciones que serán de aplicación
obligatoria en todos los órganos y dependencias del Instituto (Congreso
Nacional del Ecuador, 2011).
El artículo 19 de la Ley de Seguridad Social determina “El IESS
administrará directamente las funciones de afiliación, recaudación de
aportes y contribuciones al Seguro General Obligatorio y, a través de las
direcciones especializadas de cada seguro, administrará las prestaciones
que le corresponde otorgar” (Congreso Nacional del Ecuador, 2011).
El IESS es una organización cuyo funcionamiento se basa en los
principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,
eficiencia, subsidiariedad y suficiencia; se encarga de aplicar el Sistema
del Seguro General Obligatorio y el Seguro Social Campesino que
forman parte del Sistema Nacional de Seguridad Social, norma su
accionar, separación patrimonial contable y administrativa en cinco
unidades de negocios: Seguro General, Seguro de Pensiones, Seguro de
Riesgos del Trabajo, Seguro de Salud Individual y Familiar y Seguro
Campesino (Congreso Nacional del Ecuador, 2011).
En lo que respecta al Seguro de Salud Individual y Familiar, las
atribuciones y responsabilidades se encuentran a cargo de la
Coordinación Provincial de Prestaciones de Salud en cada provincia y se
refieren a la previsión del servicio de salud, garantía de la calidad de los
servicios del seguro de salud, vigilancia de la información del seguro de
salud y la gestión financiera del seguro de salud. Es decir, su accionar
apalanca el cumplimiento de la misión institucional a nivel provincial.
En Manabí, el IESS pasó de ser la Dirección Regional 6 a Dirección
Zonal 4 Manabí-Santo Domingo, con la Resolución C.D. 457 expedida
en agosto del 2013 (IESS, 2013). Su estructura orgánica la componen: la
Dirección Provincial como máximo nivel jerárquico, la Comisión de
Prestaciones y Controversias, la Subdirección de Servicios Corporativos,
la Subdirección de Aportes Fondos y Reservas, la Subdirección de
Prestaciones de Pensiones y Riesgos del Trabajo, la Subdirección de
Prestaciones de Salud, la Subdirección de Prestaciones del Seguro Social
Campesino y la Unidad de Comunicación; está integrado por dos
hospitales de primer nivel, un hospital de segundo nivel y siete Unidades
de Atención Ambulatoria además de 135 dispensarios del Seguro Social
Campesino ubicados en las zonas rurales de la provincia.
Conforme la Ley de Seguridad Social, la Dirección Provincial tiene
la responsabilidad de la aplicación de las estrategias de aseguramiento
obligatorio, la recaudación oportuna de las aportaciones de los
empleadores y asegurados, y la calificación del derecho a prestaciones
de los afiliados comprendidos en la circunscripción geográfica de su
competencia. Es también el órgano responsable del manejo de las
cuentas patronales e individuales de los asegurados, del ejercicio de la
jurisdicción coactiva, y de la consolidación de la información
presupuestaria y contable de todas las dependencias administrativas.
2. Materiales y Métodos
En el diseño de la investigación se tuvo en cuenta lo descrito por
Fernández et al. (2014), se consideró aplicar una investigación no
experimental ya que se estudió a los sujetos en su medio y los hechos tal
y como ocurrieron. Así mismo se consideró un estudio transversal para
observar y analizar las variables investigadas en un contexto y situación
dada. Se trata de una exploración inicial en un momento específico, para
un problema de investigación poco conocido y estudiado. Se utilizó un
enfoque cuantitativo para el estudio, además la recolección de datos
permitió medir el problema y hacer análisis estadísticos con el fin de
establecer pautas de comportamiento y probar teorías.
Los métodos utilizados para este trabajo de investigación fueron:
lógico deductivo para lograr una mejor comprensión de los principios
generales sobre el teletrabajo, su incidencia en el clima organizacional, y
su conveniente aplicación en el área administrativa del IESS de la ciudad
de Portoviejo. El método analítico permitió contar con un escenario
claro del campo de estudio, mediante la observación comparativa de la
situación real del teletrabajo y su incidencia en el clima organizacional
de la institución estudiada y la satisfacción de sus clientes.
En la investigación de campo se siguieron los postulados de Arias
(2006), se aplicó una encuesta estructurada, con preguntas cerradas en
las oficinas administrativas del IESS del cantón Portoviejo con el fin de
obtener respuestas que se pudieran tabular y ponderar para analizar el
fenómeno investigado, así mismo otras destinadas al enfoque del clima
organizacional en la institución, con lo cual se logró el objetivo
propuesto.
Se utilizó también la técnica de entrevista individual. Se
entrevistaron a nueve directivos del IESS del cantón Portoviejo, las
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cuales estuvieron guiadas por un cuestionario de preguntas. La
utilización de esta técnica de recolección de información se sustenta en
la capacidad de obtención de información contextualizada y holística
elaborada por los entrevistados en sus palabras y posturas, cuyo diálogo
buscaba constatar la influencia del teletrabajo en el clima laboral de la
institución.
Para el análisis de la población se tuvo en cuenta que en las oficinas
administrativas del IESS del cantón Portoviejo laboran 250 personas,
como se tuvo acceso a toda la población se asumió esta como muestra
(Arias, 2006).
3. Resultados
El cambio de paradigma y organización laboral que ha generado el
teletrabajo requiere de nuevas condiciones laborales y, por tanto, de
nuevas políticas de riesgos y del cumplimiento de nuevas normativas. El
IESS como organización para adaptarse a los cambios que le exige este
escenario debe contar con una correcta planificación que responda a su
misión y visión institucional, lo cual a su vez le permitirá atender las
demandas de los afiliados, jubilados y beneficiarios con eficiencia,
eficacia, calidad y calidez.
La misión del IESS se identifica con dirigir y administrar el sistema
del seguro de salud en su jurisdicción, con la implementación de las
políticas de salud, modelos, normas y otras directrices estratégicas, así
como la articulación de las redes públicas y complementarias de salud.
Entre sus objetivos estratégicos se encuentra el incremento de la calidad,
calidez y oportunidad en el acceso y entrega de las prestaciones y
servicios. Tiene como objetivo operativo aumentar la eficiencia en el
acceso y entrega de las prestaciones y servicios con el fortalecimiento de
la evaluación de la gestión al sistema de salud, la articulación de sus
sistemas de información, mejora en la accesibilidad a los servicios de
salud y la aplicación de auditorías y pertinencias médicas concurrentes.
El IESS cuenta con el talento humano encargado de la ejecución y
control de las actividades, procesos de selección y contratación de
servicios ocasionales, servicios profesionales de la jurisdicción, la
elaboración de informes que incluyen la administración y cumplimiento
de los beneficios laborales, aplicación de procesos de evaluación del
desempeño, implementación del plan de capacitación, entre otras
actividades.
Los resultados obtenidos a partir de la aplicación de la encuesta y las
entrevistas se describe a continuación. El cuestionario aplicado a los
directivos incluyó las siete preguntas siguientes:
Pregunta 1. ¿Se promueve la participación de los trabajadores
en la toma de decisiones centralizadas?
Para estos directivos, la implementación del teletrabajo promueve la
diversidad e integración laboral de los grupos vulnerables, contribuye en
el cuidado del medio ambiente, participa en el cumplimiento de metas y
objetivos de la institución y el principal aporte considerado es el
beneficio en la inclusión social a disminuir el desempleo y definir
alternativas de solución en la demanda laboral.
El teletrabajo es adoptado como una política interna de la institución
y tiene como propósito atenuar la situación provocada por la pandemia
de la COVID -19, pero aun así, requiere cambiar el clima organizacional
y fortalecer la productividad laboral para alcanzar el bienestar de los
trabajadores. El 89 % de los directivos entrevistados, 8 de 9 personas,
reconocen que con esta alternativa sí se promueve la participación de los
trabajadores a través de la toma de decisiones centralizadas, un 11 %,
considera todo lo contrario, tal y como se muestra en la figura 1.
Figura 1
Participación de los trabajadores en la toma de decisiones
centralizadas
Pregunta 2. ¿Es una necesidad la supervisión directa?
Se tiene consenso también desde el punto de vista tecnológico con lo
que se plantea con respecto a que la modalidad de teletrabajo promueve
el ahorro en los servicios de control y supervisión del mejoramiento
continuo, permite mejorar los procesos, identificar las restricciones y
establecer nuevas ideas proyectándose en el control y el nivel de
desempeño.
En la institución existe la figura de supervisor para el seguimiento a
la actividad del teletrabajo, el 100 % de los entrevistados manifiestan y
reconocen que la supervisión directa es necesaria para el seguimiento de
las actividades laborales de los empleados y la postura que se tiene sobre
cambiar la forma de trabajar, reconocen la existencia de riesgo para
mantener la seguridad de la información cuando el trabajador labora
desde su domicilio.
Pregunta 3. ¿Existe riesgo para la seguridad de la información
de la institución?
Para el 78 % de los entrevistados, tener a sus empleados trabajando
desde sus casas es un riesgo para la seguridad de la información de la
institución, el no disponer de software para el monitoreo de las
actividades laborales a pesar de que se sabe que esta modalidad prioriza
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el sentido de la responsabilidad y el trabajo por objetivos. El teletrabajo
en esta institución no es visto como una ventaja competitiva, se convirtió
en una necesidad debido a evitar el traslado de las personas para que no
contrajeran el virus provocado por el SARS-CoV-2. Sin embargo, para
el 22 % de los entrevistados no constituye un riesgo y reconoce que el
personal tiene capacidad de autonomía, responsabilidad, concentración y
está focalizado, tales resultados se muestran en la figura 2.
Figura 2
Riesgo para la seguridad de la información de la institución
Pregunta 4. ¿Es necesaria la capacitación al personal en la
institución para el teletrabajo?
En cuanto a si las necesidades de capacitación del personal, para
llevar a cabo la modalidad de teletrabajo, han sido atendidas por la
institución, el estudio encontró disparidad de opiniones, el 33 % de los
entrevistados afirma que sí se ha ofertado la capacitación con vista a
adquirir competencias informáticas, el 67 % de los directivos
entrevistados no reconoce la existencia de esta capacitación de forma
explícita en la organización, manifiestan que la capacitación tiene que
ver con la motivación y el perfil particular de cada trabajador, que
incluye la tendencia al aprendizaje constante, la autogestión, el deseo de
hacer un excelente manejo de las herramientas informáticas y
tecnologías de la comunicación, así como conocimiento específico. En la
figura 3 se ilustran los resultados.
Figura 3
Necesidad de capacitación del personal de la institución para
el ejercicio del teletrabajo
Pregunta 5. ¿Se realiza el suministro de soporte técnico y
asesoramiento digital a los trabajadores?
Con respecto a que la institución proporciona, suministro de soporte
técnico y asesoramiento digital a sus trabajadores, se manifiesta
disparidad en las respuestas, coincidiendo con los resultados de la
pregunta anterior. El 33 % refiere que sí, haciendo referencia a que se les
permite llevar a su domicilio el computador de trabajo o se les asigna
uno portátil y se les garantiza a todos el acceso remoto. El 67 %
manifiesta que no, pues es una necesidad cubrirle a los empleados los
gastos de internet y telefonía, expresan que una vez que esta alternativa
se formalice, tendrán que modificarse algunas cuestiones que hoy en día
no están en condiciones, como tener en cuenta el lugar donde se
desarrolla el teletrabajador, que el mismo tenga un espacio físico
adecuado para trabajar, verificar que las personas efectivamente trabajan
desde sus casas y no en otro lado para que no haya inconvenientes con
asumir determinados riesgos entre otros. La figura 4 muestra los
resultados anteriormente explicados.
Figura 4
Suministro de soporte técnico y asesoramiento digital a los
trabajadores
En cuanto a considerar si la modalidad de teletrabajo representa una
ventaja para la institución, el 78 % de los entrevistados reconoció que sí
y dentro de los beneficios relacionaron el ahorro para los empleados en
traslados, almuerzo, vestimenta, entre otros, flexibilidad horaria y una
mejor administración del tiempo sobre todo para los empleados que
están estudiando, el ahorro de espacios y costos de oficina, el aumento
de la productividad y por sobre todas las cosas, la gran flexibilidad que
la modalidad ofrece.
Pregunta 6. ¿El teletrabajo es una ventaja para la institución?
El 22 % de los entrevistados no reconoce como una ventaja para la
institución esta modalidad de trabajo, aludiendo la falta de confianza en
las personas de su equipo, rechazo al cambio con sentimientos de temor
y dudas, la pérdida de control sobre el empleado, el temor a la
incertidumbre, los posibles riesgos de seguridad de la información y los
posibles efectos negativos para los equipos de trabajo. Ver figura 5.
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Teletrabajo e incidencia en el clima organizacional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, administración Portoviejo
Cedeño Párraga, Intriago Mora
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
Figura 5
Ventajas para la institución por teletrabajo
Pregunta 7. ¿Se requieren competencias necesarias para realizar
el teletrabajo?
Es consenso entre todos los entrevistados, el 100% piensa que sí se
requiere de competencias específicas necesarias para realizar teletrabajo,
no todos los empleados pueden estar bajo esta modalidad. Entre los
criterios predominan el dominio de las tecnologías informáticas y de
comunicación, se incluye también la voluntad individual, la necesidad de
un enfoque de gestión orientado a los resultados que estimule a los
empleados por el cumplimiento de objetivos, que sientan autonomía para
trabajar de manera independiente sin estar físicamente en la oficina,
disciplina, buena administración del tiempo y un buen manejo de las
herramientas tecnológicas. Otras opiniones consideraron que el
teletrabajo se debe fomentar en las generaciones más jóvenes, que
nacieron con las tecnologías y tienen un buen manejo de las mismas.
Con respecto a los resultados de la encuesta, en la tabla 1 se muestra
que los empleados del IESS, en el área administrativa en Portoviejo, son
en 77,20 % del sexo femenino y que el rango de edad que predomina en
esta área es de 30 a 40 años que le corresponde al 45,60 %.
Tabla 1
Género y edad
Opción
Porcentaje %
Masculino
22,80
Femenino
77,20
Rango de edad
a) 20 - 30
4,40
b) 30 - 40
45,60
c) 40 - 50
18,00
d) 50 - 65
32,00
En la tabla 2 se muestra que el 40,80 % de los encuestados realizan
su labor por teletrabajo durante toda la jornada laboral y un 77,22 %
concuerdan en que esta actividad se realiza por disposición central.
Tabla 2
Días que realiza teletrabajo a la semana
Fuente: Encuesta al personal Administrativo del IESS
Portoviejo 2021
En la tabla 3, la encuesta expresa que el grado de satisfacción por
teletrabajo por parte de los empleados del IESS, del área administrativa
en Portoviejo, es del 36,40 %. Los encuestados manifestaron que esto les
permite compartir más tiempo en familia, sentirse seguros al realizar sus
labores para la institución en el contexto de la pandemia, es un valor
agregado.
Tabla 3
Grado de satisfacción laboral en teletrabajo
Rango
Porcentaje %
a) Sentirse orgullosos de trabajar en dicha
modalidad
13,60
b) Igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres
22,80
c) Contribución a la autorrealización
27,20
d) Permite compartir más tiempo en familia
36,40
e) Toda la jornada semanal
13,60
Fuente: Encuesta al personal Administrativo del IESS
Portoviejo 2021.
En la tabla 4 se observa que los empleados manifestaron la
incidencia del teletrabajo en el desempeño personal y profesional en la
institución, esta armoniza con las actividades laborales y familiares en
un 32%, según la encuesta realizada, creando un alto grado de
responsabilidad hacia la institución.
Tabla 4
Incidencia del teletrabajo en el desempeño personal y
profesional
Rango
Porcentaje
Fuente: Encuesta al personal Administrativo del IESS
Portoviejo 2021.
Rango
Porcentaje %
a) Uno
13,60
b) Dos
9,20
c) Tres
32,00
d) Cuatro
4,40
e) Toda la jornada laboral
40,80
Realiza teletrabajo por acción
a) Voluntaria
22,80
b) Disposición central
77,20
a) Flexibilidad de horario
18,00
b) Armonizar las actividades laborales y familiares
32,00
c) Aumento de la productividad
27,20
d) Fomenta el sentido de responsabilidad y
pertinencia
22,80
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Además, se debió realizar matrices de labores diarias con informes al
jefe superior y se coordinó acciones con el departamento informático
para que se dé apertura del software que sirvió de soporte técnico al
enlace con los otros departamentos para realizar labores destinadas a la
satisfacción del afiliado.
4. Discusión
El clima organizacional permite entender el funcionamiento
intrínseco de la institución. Para el caso del IESS que cuenta con sus
características específicas y normativas únicas, la manera como se
manifiestan los funcionarios de esta institución, la imagen que se
pretende exponer al usuario interno y externo el porqué del
comportamiento del individuo con base en la misión y visión, así como
las políticas de la empresa repercute directamente sobre la eficiencia del
individuo.
La implementación del teletrabajo promueve la diversidad e
integración laboral de los grupos vulnerables, contribuye en el cuidado
del medio ambiente, permite el cumplimiento de metas y objetivos de la
institución y el principal aporte considerado es el beneficio en la
inclusión social a disminuir el desempleo y definir alternativas de
solución en la demanda laboral, tal y como refiere Solano (2018).
Se concuerda con Vargas y Osma (2013) en que la implementación
del sistema de teletrabajo requiere cambios culturales en las
organizaciones y en las personas. Como características necesarias que
deben poseer los teletrabajadores en esta y otras instituciones están; la
reorientación del empleado a trabajar por resultados, ser flexible,
comprometido, autónomo y tener un pleno conocimiento en el manejo
de las tecnologías de información y comunicación. Estas características
son esenciales, ya que el trabajo por objetivos es la forma de medición
de resultados más utilizada por los puestos teletrabajables y necesita de
empleados con características semejantes.
Lo anterior está alineado con lo expresado en múltiples
investigaciones, en cuanto a que la aceptación del teletrabajo requiere
del cambio en las posturas organizacionales conducentes a darle una
mayor empoderamiento al empleado, mayor autonomía en sus
decisiones y un cambio en las estrategias de evaluación del desempeño,
menos direccionada al seguimiento de actividades y cumplimiento de
horarios a otro más centrado al cumplimiento de metas y objetivos
(Dickson & Clear, 2006; Turetken et al., 2010; Topi, 2004 y Davis,
2012).
Las ventajas principales que brinda el teletrabajo son ahorros
monetarios y financieros, tanto para la organización como para los
teletrabajadores, unido al aumento de la flexibilidad y un alto nivel de
independencia y confiabilidad.
En el análisis realizado es evidente que la modalidad teletrabajo
afecta definitivamente la cultura organizacional, incluso no sería posible
implementar esta modalidad sin la existencia de una cultura con fuertes
características y valores necesarios A la hora de evaluar la
implementación del teletrabajo en la institución estudiada, se puede
observar resistencia al cambio por parte de los directivos, mostrando una
destacada preocupación por la falta de una constante supervisión de sus
empleados.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social del cantón Portoviejo
no ha dado una visión positiva del teletrabajo en su clima
organizacional, por la implementación de esta modalidad laboral, los
directivos son quienes deben comprender la importancia de su
utilización, lo cual permitirá en la institución medir los resultados
obtenidos por productividad, calidad de los servicios prestados,
motivación personal, mejora de efectividad y tiempos de respuesta. La
organización de jornadas de capacitación y charlas con los empleados y
directivos de diferentes niveles permitirá introducir de manera gradual el
cambio en la cultura de la organización y evitar que surjan conflictos
entre el beneficio que otorga la legislación, las consideraciones
personales de los directivos y las expectativas individuales de los
trabajadores.
En los resultados obtenidos a partir de las entrevistas realizadas a los
directivos se reconoce que la supervisión directa es necesaria para el
seguimiento de las actividades laborales de los empleados y la postura
que se tiene sobre cambiar la forma de trabajar, reconocen también la
existencia de riesgo para mantener la seguridad de la información
cuando el trabajador labora desde su domicilio, tales consideraciones en
alguna medida se contraponen a lo expresado por Kirs & Bagchi (2012),
cuando exponen que la confianza es uno de los factores relevantes y una
condición necesaria previa a la adopción de las herramientas de
transferencia de información y comunicación (TIC), tanto a nivel
empresarial como gubernamental.
Cuando se realiza el teletrabajo no se tiene acceso al usuario
directamente, para indagar los requerimientos específicos para el
servicio que necesita ser atendido; por esta razón a veces se realiza una
fase de verificación de datos y conlleva a que el proceso sea largo y
tedioso. Esta es una falla muy frecuente para este tipo de labor que se
destina al servicio que presta el IESS; por otra parte, hay afiliados que
envían varias veces el mismo requerimiento o no revisan su correo para
verificar si fue despachada su solicitud; creando un clima de
incertidumbre y estrés constante para quien está remitiendo los trámites,
soluciones de los mismos o pidiendo información que no se adjuntó para
su ejecución.
En el estudio realizado una dificultad para la implementación del
teletrabajo es el desconocimiento de sus directivos del concepto y la
esencia de esta modalidad para este tipo de labor, porque se implementó
basado en unos requerimientos emergentes, como secuela de la
pandemia del Covid-19, resaltando orientaciones en la gestión
administrativa, tales como las actitudes directivas hacia elementos de
tipo organizacional, como la renuencia al cambio, la preocupación hacia
la incertidumbre, la pérdida de vigilancia hacia los empleados y el riesgo
en la seguridad de la información del afiliado.
Se sugiere incluir en trabajos posteriores las expectativas de los
afiliados, sobre el grado de satisfacción hacia sus requerimientos y cómo
incide esta variante en el desempeño personal y profesional del elemento
humano que los atendió, si considera que las políticas de la institución,
están o no acordes con los estándares que le expusieron.
Los efectos sobre la salud y el impacto en el contexto familiar en los
factores que podrían relacionarse con la modalidad de teletrabajo pueden
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incidir negativa o positivamente en esta institución, porque son muy
amplios, tal es así que pueden surgir problemáticas en el clima laboral,
en las estructuras de remuneraciones y compensaciones, en las
capacitaciones, en el desarrollo de las personas, entre otros.
Un sistema de trabajo falto de estímulos no económicos, en el plano
individual y grupal con poca perspectiva de desarrollo profesional afecta
directamente a la calidad del servicio y ello va en deterioro de las
políticas internas de la institución, lo que se ve reflejado en la
insatisfacción del usuario.
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Agradecimientos
Los autores agradecen al personal directivo del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social del cantón Portoviejo por haber contribuido
significativamente en el desarrollo del trabajo.
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Conflicto de intereses
Los autores declaran la inexistencia de conflicto de interés con
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