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e-ISSN 2528-8075/ VOL 7/No. 1/ENERO – ABRIL/2022/pp.33-44
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
Clima Laboral: Factor del desempeño laboral en el Departamento Financiero de la
Universidad Técnica de Manabí
Work climate: Work performance factor in the Financial Department of the Technical University of
Manabí
“Patricia Lorena Quiroz Fernández”
1
* “Eva Marisol Romero Vélez”
2
Resumen
El clima laboral es considerado un factor relevante para lograr el desempeño y una buena imagen institucional. El presente estudio tuvo
como objetivo analizar el impacto del clima laboral en el desempeño de los trabajadores administrativos del departamento financiero de
la Universidad Técnica de Manabí. Esta investigación es de tipo no experimental, descriptiva, con un diseño de campo. Los principales
resultados se sistematizan según las dimensiones estudiadas. En cuanto a la dimensión sociodemográfica, al detallar el personal que
labora en el departamento financiero de la Universidad, se encontró que la mayoría pertenecen al sexo femenino. Otro dato para destacar
es que existe un alto porcentaje que alcanzó el nivel de pregrado o tiene estudios técnicos; lo que refleja que están preparados
profesionalmente. En cuanto a la dimensión clima organizacional, un bajo porcentaje considera que en ocasiones reciben apoyo de sus
compañeros, de igual forma en la dimensión cultura organizacional, en cuanto a la valoración del conocimiento sobre la misión de la
institución. En relación con la dimensión desempeño laboral percibido, un alto porcentaje de los empleados administrativos están
predispuestos a realizar sus actividades sin supervisión. Como conclusión se destaca la percepción general de los participantes sobre el
ambiente laboral que facilita el desempeño de sus actividades; sin embargo, existen indicadores como el interés por los aspectos familiares
y la remuneración, que deben ser analizados, para adoptar iniciativas que favorezcan la integración y conciliación familia-trabajo; así
como que existen aspectos de baja percepción: apoyo, retribución, interés de la institución por su bienestar y el de su familia y promoción
de cursos de formación.
Abstract
The work environment is considered a relevant factor to achieve performance and a good institutional image. The objective of this study
was to analyze the impact of the work environment on the performance of the administrative workers of the financial department of the
Technical University of Manabí. This research is non-experimental, descriptive, with a field design. The main results are systematized
according to the dimensions studied. Regarding the sociodemographic dimension, when detailing the personnel that works in the financial
department of the University, it was found that the majority belong to the female sex. Another noteworthy fact is that there is a high
percentage that reached the undergraduate level or has technical studies; which reflects that they are professionally prepared. Regarding
the organizational climate dimension, a low percentage considers that they sometimes receive support from their peers, in the same way
in the organizational culture dimension, regarding the assessment of knowledge about the institution's mission. In relation to the perceived
work performance dimension, a high percentage of administrative employees are predisposed to carry out their activities without
supervision. As a conclusion, the general perception of the participants about the work environment that facilitates the performance of
their activities is highlighted; however, there are indicators such as interest in family aspects and remuneration, which must be analyzed,
in order to adopt initiatives that favor integration and family-work reconciliation; as well as that there are aspects of low perception:
support, retribution, interest of the institution for their well-being and that of their family and promotion of training courses.
Palabras clave/Keywords
Ambiente de trabajo; satisfacción laboral; actitud laboral; gestión de personal/Work environment; job satisfaction; work attitude;
personnel management
*Dirección para correspondencia: Patricia.quiroz@utm.edu.ec
Artículo recibido el 09 - 02 - 2022 Artículo aceptado el 23 - 03 - 2022 Artículo publicado el 30 - 04 - 2022
Conflicto de intereses no declarado.
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.
1
Estudiante de la Maestría Académica con Trayectoria de Investigación en Gestión de Talento Humano/Instituto de Posgrado/Universidad Técnica de Manabí, Ingeniera en
Contabilidad y Auditoría, Portoviejo, Manabí, Ecuador. Patricia.quiroz@utm.edu.ec, https://orcid.org/0000-0003-2263-6977
2
I
ngeniera Comercial, Magister en Gerencia de Proyectos, Doctora en Economía, Profesora Principal Medio Tiempo Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la
Universidad Técnica de Manabí, Portoviejo, Manabí, Ecuador, eva.romero@utm.edu.ec, https://orcid.org/0000-0003-0585-2010
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Clima Laboral: Factor del desempeño laboral en el Departamento Financiero de la Universidad Técnica de Manabí
Quiroz Fernández, Romero Vélez
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
1. Introducción
El ser humano posee una serie de necesidades básicas inherentes a su
realización como persona, jerarquizadas según Maslow (1943), mediante
cinco niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima
o reconocimiento y de autorrealización, los cuales conforman una
pirámide que las grafica.
De allí, emerge el impulso psicológico y motivacional de los
trabajadores a desarrollarse profesionalmente en un ambiente provisto de
condiciones ergonómicas que propendan a un clima laboral favorable, en
concordancia con el Programa de promoción de la salud y el bienestar en
el trabajo que propone la Organización Internacional del trabajo (OIT),
para la prevención de los riesgos psicosociales, que incluye el manejo del
estrés.
En el caso de las universidades, se determina al clima organizacional
sobre la percepción de las dimensiones académica, socio-afectiva,
administrativa y ética que tenga la comunidad educativa. A tales efectos,
las investigaciones realizadas en estos espacios académicos se desarrollan
con base a variables como la motivación, el aprendizaje, la creatividad,
toma de decisiones, liderazgo, comunicación y relaciones interpersonales
(Ramírez-Rojas, 2018).
En Ecuador, el estudio sobre el clima organizacional dentro de las
universidades es considerado importante dado que brinda información
para trazar estrategias tendientes a los procesos de transformaciones
sociales, liderazgo, calidad académica y formación de recursos humanos
en la educación superior (Moreira-Moreira, 2016).
Por consiguiente, el clima laboral de la Universidad Técnica de
Manabí (UTM) es un tema que ha sido estudiado por algunos autores
como Silvia y García (2019), quienes hicieron un diagnóstico para
analizar el riesgo de Bournot que presentan 50 de las 101 secretarias de
esa casa universitaria, arrojando un 25 % de riesgo moderado, derivado
de la ausencia de recompensa, escasa cooperación, no saber distinguir
entre lo urgente y lo emergente, favoritismo y sobrecarga de trabajo.
Hechos que inciden directamente en la armonía de un clima
organizacional favorable.
Igualmente, Macías y Saltos (2020) analizaron el clima organizacional
y su influencia en el desempeño laboral de la carrera de Ingeniería
Química de esa institución, tomando como muestra del estudio al
Vicedecano de la carrera de Ingeniería Química, el Coordinador y 18
docentes, obteniendo como resultado el no compañerismo, la falta de
motivación y la satisfacción en sus actividades, lo que implica tomar
acciones que eviten el impacto negativo en el clima organizacional.
Por su parte, Muños et al. (2020) realizaron un diagnóstico
organizacional a las unidades de apoyo de la Facultad de Ciencias
Matemáticas, Físicas y Químicas de la UTM conformada por 5 secretarias
y 8 encargados de laboratorio, aplicando instrumentos a 115 estudiantes y
62 docentes, cuyos resultados evidenciaron los factores críticos como la
eficacia en la resolución de problemas en los laboratorios, el grado de
satisfacción relativo al trato que presentan las secretarias con respecto a
los estudiantes, el ofrecimiento oportuno de la información y la atención
a las solicitudes.
En relación al personal, las secretarias expresaron la necesidad del
reconocimiento de sus competencias, la elaboración de un manual de
procedimientos y funciones, capacitación, concienciación del estado de
salud y la sistematización de las evaluaciones. En cuanto al personal de
laboratorio, los mismos se manifestaron en torno a la falta de cursos en
atención al cliente y la revisión periódica de los equipos; además,
coincidieron con las secretarias en las campañas de priorización del estado
de salud y la necesidad de evaluaciones periódicas.
En ese sentido, las autoras han observado empíricamente en la
ejecución de su ejercicio profesional como docentes activos, y en
conversaciones informales con los compañeros de trabajo, que el personal
administrativo del departamento financiero de la UTM, ha presentado
algunas situaciones como comunicación poco asertiva, falta de
reconocimiento, desarticulación entre el personal para crear equipos de
trabajo, y desmotivación, que se alejan del deber ser de una organización
en cuanto a la gestión del talento humano, relacionado con la capacidad
de ejecución de tareas y competencias valorativas.
De lo descrito anteriormente, existe una presunción de que los
empleados, al interrelacionarse con sus superiores reciben poca valoración
en su trabajo y en su capacidad, en virtud de la escasa participación en la
delegación y toma de decisiones, debido a que la asignación de funciones
y responsabilidades solo fue conocida al ingresar a la institución, además
de la alta carga laboral que le genera importantes niveles de estrés. De esa
observación preliminar del fenómeno, se encontró evidencia de las
debilidades en el ambiente de trabajo que afectan su desempeño y por
tanto el de la organización para la consecución de los propósitos
institucionales de brindar un servicio de excelencia a todas aquellas
personas que hacen parte de este centro educativo y de los miembros de
la comunidad en la cual está inserta dicha casa de estudios superiores.
A todas luces, el clima organizacional es un elemento fundamental
para el logro de los objetivos institucionales, puesto que clarifica
adecuadamente cuáles serían las conductas, procedimientos, habilidades
y destrezas que el personal adopta y que repercute en sus resultados. En
virtud de lo anteriormente expuesto, el objetivo del presente estudio fue
analizar el clima laboral como factor del desempeño de los empleados
administrativos del Departamento Financiero de la Universidad Técnica
de Manabí, con el propósito de proponer respuestas que otorguen
alternativas de solución a las situaciones planteadas, en aras de que las
mismas contribuyan a la toma de decisiones con la intención de fomentar
un clima laboral adecuado para la institución.
En lo esencial, la presente investigación se justifica desde el punto de
vista práctico, en virtud de describir los factores que puedan incidir en el
clima laboral, por lo cual se convierte en un referente a la mejora del
entorno de trabajo y en consecuencia del desempeño esperado de los
empleados administrativos. Desde el punto de vista teórico-investigativo,
se presenta como un aporte para futuros trabajos de investigación de
similar índole, a través del rigor científico, por lo que sus resultados
pueden ser generalizados a escenarios semejantes.
Desde lo social-institucional, el estudio se asume como una
contribución a la UTM, al considerar que el dinámico y cambiante mundo
actual en el que surgen, desarrollan, crecen y permanecen las
organizaciones, demanda que los responsables del direccionamiento de la
entidad, sean capaces de crear un ambiente de trabajo propicio, mismo
que debe caracterizar a una organización que vea a sus empleados como
su mayor e importante recurso para el logro del buen desempeño de las
funciones que deben acometerse.
En ese orden de ideas, el clima laboral, ha sido abordado por muchos
estudiosos desde diversas aristas como: métodos, liderazgo, influencia,
motivación, comunicación, toma de decisiones, planificación y proceso
(Likert, 1968). De igual forma, se dimensiona indicando la apertura a los
cambios tecnológicos, recursos humanos, comunicación, motivación y
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Quiroz Fernández, Romero Vélez
Unidad de Cooperación Universitaria. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo. Ecuador
toma de decisiones (Weiss & Adler, 1981). Así mismo, Litwin & Stringer
(1968), crean nueve variables, a saber: estructura, identidad, recompensa,
responsabilidad, desafío, cooperación, conflictos, reacciones y estándares.
Por su parte, Brunet (1983) propone estudiarlo partiendo de la autonomía
individual, el grado de estructura que impone el puesto, el tipo de
recompensa, la consideración, el agradecimiento y el apoyo; lo que
continúa manteniendo el interés de los directivos por acceder a un pleno
conocimiento de la percepción de sus colaboradores con respecto a
factores endógenos y exógenos en el ambiente laboral que repercuten
finalmente en la entrega técnica o profesional a su trabajo, en su
desempeño laboral y por ende en una mayor productividad, rendimiento
y posicionamiento organizacional; generadores de ventajas competitivas,
en el núcleo de los procesos. Por tal razón, es importante mantenerlos
motivados y con la mejor actitud, dado que las personas son el activo más
valioso que poseen las organizaciones.
Se ha verificado que, cuando se habla de clima laboral, lo importante
es comprender que dentro de cualquier organización las relaciones entre
los grupos humanos, comportamientos, formas de trabajar, ambiente
físico entre otros, conforman un conjunto de elementos que inciden en el
rendimiento del personal; y en el logro de los objetivos (Garrido, 2018).
Hoy en día, también se aduce que el clima laboral tiene que ver más con
la percepción colectiva de las personas en relación con las prácticas,
políticas, estructura, procesos y sistemas que se dan en una organización,
y su consecuente reacción a esta percepción (Ramos et al., 2019).
Según Palma (2000), el clima laboral, describe las características del
medio ambiente que existe dentro de la organización, tal y como lo
perciben sus miembros. La actividad empresarial moderna se preocupa
por crecer en el mercado competitivo, pero minimizando el factor humano
que es en suma el recurso más importante de una institución (Montoya y
Boyero, 2016), por lo que no solo debe capacitarlos, sino brindarles buen
trato, logrando resaltar su importancia dentro de una empresa, sobre todo
proporcionándoles un buen clima laboral.
En palabras de Raziq & Maulabakhsh (2015), el clima laboral trata
sobre la conformación de un entorno entre las empresas y la fuerzas
externas que puede influir en el desempeño de la empresa. Entendiéndose
por clima al vocablo que deriva del latín “Clima” (ambiente) cuyo
significado se refiere al conjunto de condiciones que caracterizan una
situación o su consecuencia, o de circunstancias que rodean a una persona
(Allen & Helms, 1970). Para Shanker et al. (2017), el clima
organizacional es el conjunto de características continuas que representan
a una organización, la diferencian de otra e inciden en el comportamiento
de las personas que la conforman.
En otras posiciones, los estudiosos indican que el clima laboral,
llamado también ambiente laboral o ambiente organizacional, es un
asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas (Taheri et al., 2020).
Al hacer referencia a las características del clima laboral se tiende a
señalar las situaciones internas o externas que se perciben directa o
indirectamente por el personal como resultado de la interacción y su
desempeño, cuyo comportamiento incide en el desarrollo de las funciones
del trabajador (Villafuerte et al., 2021; Fajardo et al., 2020). Se encuentra
dimensionado por las condiciones laborales, la comunicación y la
retribución, el involucramiento y las relaciones de cooperación (Bencsik
et al., 2019).
Los factores que favorecen al clima laboral según Moreno y Pérez
(2018), son ambiente físico, relaciones interpersonales, liderazgo,
motivación y comunicación. En consecuencia, el clima laboral es
importante por ser un tema de interés justificado en el campo de la
administración de los recursos humanos, pues tal como estiman Ordoñez-
Freire et al. (2020) es un factor que se relaciona con el avance,
modernización, competitividad y productividad en las estructuras
organizacionales de toda empresa o institución. Por tanto, siempre debe
existir un clima laboral agradable para el personal que labora en las
empresas, pues influye en sus resultados, que están relacionados
lógicamente con la producción y productividad de la organización
(Pilligua y Arteaga, 2019).
El desempeño laboral se ha contextualizado como una capacidad que
permite hacer efectivas las funciones de una ocupación orientando su
quehacer a la obtención de resultados óptimos (Bautista et al., 2020).
Visto de esta forma, uno de los factores presentes en el desempeño es la
motivación, conocida según Dotzel et al. (2022), como aspectos
materiales y psicológicos que permiten generar satisfacción a las
necesidades y en su comportamiento, para obtener resultados enmarcados
a los objetivos de la organización. Dicho de otro modo, es la fuerza
interior que impulsa a moverse para cubrir necesidades o alcanzar
objetivos. Como se indicó, en la actualidad las organizaciones se
preocupan por conocer la percepción de los trabajadores, para
implementar mejoras en su bienestar, en su motivación, en su satisfacción
laboral, entre otros aspectos que permitan alcanzar niveles de desempeño
satisfactorio. Al respecto, Zayas et al. (2015) afirman que para las
organizaciones es de suma importancia el hecho de conocer las
características y opiniones de sus empleados, dado que permite
direccionar las políticas, estrategias y acciones que coadyuven a la
minimización de situaciones que merman la satisfacción laboral.
Barradas et al. (2021) identifican al desempeño laboral como
acciones d
irigidas para alcanzar una meta, donde el individuo evidencia
la voluntad y capacidad de realizarla
. Las autoras adaptan como
desempeño laboral individual percibido, a la medición subjetiva de los
empleados con respecto a su propio trabajo, que articula una serie de
comportamientos influenciados por elementos del ambiente laboral.
En este orden de ideas, Ponce-Ponce y Gómez-García (2021) expresan
que el logro de los objetivos en una institución tiene que ver en gran
medida con el compromiso asumido por los trabajadores, los recursos
disponibles y las estrategias empleadas. Cabe destacar que el equipo
humano de las universidades está conformado por el personal educativo,
administración y no docente; de la sinergia que se logre en este equipo de
trabajo dependerá la buena marcha de la institución. A partir de aquí, se
hace especial énfasis en la importancia del personal administrativo para
lograr la internacionalización, definido por Brandenburg (2011) como
artífice que no está relacionado con el trabajo académico-científico.
También añade el autor, que este grupo es un elemento crucial y relevante
para una institución de educación superior, su apoyo directo constituye un
instrumento para mejorar la calidad de la educación o la investigación en
aras de otorgar mayor contribución a la reafirmación del rol que ejercen
las universidades en consonancia a la moral y como epítome de la justicia
y la equidad, porque involucra la investigación académica, la enseñanza y
el estudio, así como la formación humana de alto nivel intelectual e
intercultural (Knight, 2004; Brandenburg & Federkeil, 2007).
Así pues, el personal administrativo no académico es pieza vital en el
ensamble del funcionamiento de la universidad, a razón de las importantes
labores que desempeña. A este propósito, en el reporte emitido por la
European Commission (2020), se expone que el personal de
administración y servicios es el encargado de realizar el ejercicio de la
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gestión y administración en las áreas de recursos humanos, organización
administrativa, asuntos económicos, informática, archivos, bibliotecas,
información y servicios generales, entre otras. Por tanto, el ambiente
donde desarrollan sus labores debe tener idealmente una atmósfera
agradable, para el impulso satisfactorio de sus responsabilidades, por sus
efectos en las actividades de funcionamiento en las instituciones de
educación superior.
Un punto relevante de toda organización y de sus recursos es el hecho
de que un positivo ambiente laboral genera en los individuos un buen nivel
emocional, pues bajo circunstancias propicias se potencia el máximo
desempeño de la persona en su puesto y, las posibles consecuencias de las
mismas constituyen su factor clave de éxito para mejorar su posición en
la organización.
2. Materiales y Métodos
Esta investigación es de tipo no experimental, descriptivo, con apoyo
en un estudio con diseño de investigación de campo, ya que no se
manipula la realidad. De este modo, la investigación es descriptiva porque
aborda realidades de hechos, con lo cual se busca realizar una
interpretación acertada a través de la descripción, registro, análisis e
interpretación del fenómeno de estudio. Se trata como diseño de
investigación de campo, debido a que la información se recaba en
ambiente real, mediante el uso de las técnicas e instrumentos que más se
ajusten a lo que se quiere indagar, es decir, a través de datos primarios;
por lo cual, la información proviene directamente del contexto
investigado. En este caso específico provienen del personal administrativo
que labora en el Departamento Financiero de la UTM.
La población estudiada estuvo constituida por 23 empleados
administrativos que ejercen funciones en el Departamento Financiero de
la UTM. Por representar la población finita y alcanzable no fue necesario
seleccionar la muestra, por lo tanto, se aplicó el censo poblacional.
Parte del diseño metodológico de investigación tiene que ver con la
cuestión de determinar con qué métodos e instrumentos se efectuó la
recopilación de la información. En ese particular, las técnicas de
recolección de información que se utilizaron fueron: la encuesta y como
instrumento el cuestionario y la revisión documental en las bases de datos
digitalizados tanto de libros, artículos de revistas indexadas e
investigaciones previas. El cuestionario fue elaborado especialmente para
esta indagación con una estructura tipo escala Likert con opciones de
respuesta múltiple (siempre; con mucha frecuencia; periódicamente;
algunas veces; muy de vez en cuando; casi nunca y nunca), donde se le
asigna a cada punto un valor numérico (Likert, 1968).
El instrumento de recolección de información estuvo conformado por
dos preguntas sociodemográficas, cuatro asociadas a las dimensiones del
clima laboral que contienen trece ítems y una relacionada con la
dimensión de desempeño laboral con cinco ítems más. Para la aplicación
de este se tomó el modelo propuesto por Álvarez (1993), a través de la
aplicación de una encuesta a 23 empleados del Departamento Financiero
de la UTM, quienes contribuyeron para el diagnóstico del estudio.
Los datos fueron analizados desde la estadística descriptiva, a partir
de lo que refieren Hernández et al. (2010) en cuanto a la descripción,
análisis y relación de los datos entre sí con las variables intervinientes en
el problema. Entendiéndose este como hechos conocidos que no han sido
investigados con rigurosidad científica o sustentado con alguna teoría
(Tamayo, 2004).
3. Resultados
Se analizaron dos indicadores asociados a la dimensión
sociodemográfica: distribución de la muestra según el sexo y nivel de
estudio de los participantes.
Dimensión: Sociodemográfica
Indicador: Distribución de la muestra según el sexo
En la figura 1 se observa la distribución de la muestra según el sexo.
La mayoría de los entrevistados son del sexo femenino, 19 que representa
el 82,61 % de la población; seguido de los empleados administrativos del
sexo masculino 4 que representa el 17,39 %.
Figura 1
Distribución de muestra según sexo
Nota: Cuestionario aplicado a la población.
Indicador: Nivel de estudio de los participantes
Sobre el nivel de estudios de los participantes, en la figura 2 se
muestra que el 60,87 % de los entrevistados ha alcanzado estudios de
postgrado, y un 4,35 % cuenta con estudio técnico.
Figura 2
Distribución de la población según nivel de instrucción
En la dimensión clima organizacional se analizaron cuatro
indicadores: relaciones interpersonales, estilo de dirección, retribución y
cultura organizacional.
Dimensión: Clima organizacional
Indicador: Relaciones interpersonales
La figura 3, referente a las disposiciones de los superiores, muestra
que el 87 % de los participantes afirman que siempre son respetadas las
disposiciones y las políticas institucionales emanadas de sus superiores.
Figura 3
Respeto a las disposiciones de los superiores y las políticas
institucionales
82,61%
17,39%
0,00% 50,00% 100,00%
Femenino
Masculino
8,70%
60,87%
26,09%
4,35%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%
Bachiller
Posgrado
Pregrado
Técnico
13,04%
86,96%
0,00% 50,00% 100,00%
Con mucha frecuencia
Siempre
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Quiroz Fernández, Romero Vélez
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Los resultados que se muestran en la figura 4, evidencian que 34,78 %
de los entrevistados consideran que a veces reciben apoyo de sus
compañeros de trabajo y un 26,09 % que siempre reciben apoyo.
Figura 4
Apoyo percibido de los compañeros
Nota: Cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En la figura 5 se observa que el 78,89 % de los entrevistados considera
que siempre o con mucha frecuencia mantiene buenas relaciones con sus
compañeros pertenecientes al departamento financiero de la UTM.
Figura 5
Establecimiento de buenas relaciones con el equipo de trabajo
Nota: Cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Indicador: Estilo de dirección
El 65,22 % de los entrevistados, como se muestra en la figura 6,
considera que para el departamento financiero de la UTM son importantes
los aspectos personales de su salud, emocionales y los propiamente
físicos.
Figura 6
Percepción de la importancia que tiene para la empresa la
condición física y emocional del empleado
Nota: Cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Los resultados de las encuestas relacionadas con el estilo de dirección
y la relaciones con los empleados, reflejados en la figura 7, dan cuenta de
que el 52,17 % de los encuestados consideran que la Dirección existente
en el departamento financiero de la UTM se preocupa algunas veces de
los aspectos familiares.
Figura 7
Mis superiores frecuentemente se interesan en mi bienestar
personal y de mi familia
Nota: Cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Al indagar en los resultados de la figura 8 se tiene que el 65,22 %
considera que se siente satisfecho con su trabajo en el departamento
financiero de la UTM.
Figura 8
Percepción de satisfacción en el trabajo
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Partiendo de los resultados que muestra la figura 9, se tiene que el
73,91 % de los entrevistados del departamento financiero de la UTM
considera necesarias las normas, procedimientos y control para el
cumplimiento de las actividades.
Figura 9
Cumple con las normas establecidas para el desempeño de las
responsabilidades asignadas
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Indicador: Retribución
Como resultado del análisis de la figura 10 se conoció que en el
indicador Retribución el 52,17 %, el 13,04 % y el 17,39 % de los
entrevistados del departamento financiero de la UTM, considera que
algunas veces, casi nunca y nunca, respectivamente, la institución
promueve procesos de formación destinados a sus empleados.
34,78%
4,35%
26,09%
8,70%
26,09%
0,00% 20,00% 40,00%
Algunas Veces
Casi nunca
Con mucha frecuencia
Periódicamente
Siempre
8,70%
13,04%
78,26%
0,00% 50,00% 100,00%
Algunas Veces
Con mucha frecuencia
Siempre
52,17%
8,70%
17,39%
8,70%
8,70%
4,35%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Algunas Veces
Casi nunca
Con mucha frecuencia
Nunca
Periódicamente
Siempre
17,39%
13,04%
4,35%
65,22%
0,00% 50,00% 100,00%
Algunas Veces
Casi nunca
Con mucha frecuencia
Siempre
8,70%
13,04%
4,35%
73,91%
0,00% 50,00% 100,00%
Algunas Veces
Con mucha frecuencia
Periódicamente
Siempre
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Figura 10
Planes o programas diseñados para una mejora del bienestar de
los empleados
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En la figura 11 se exponen los resultados de la opinión sobre la
retribución recibida por parte del empleado, se tiene que, en el
Departamento Financiero de la UTM, el 26,09 % de los empleados señaló
que no se encuentran a gusto con la remuneración acorde a las actividades
que llevan a cabo.
Figura 11
Percepción sobre la remuneración que recibe
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En atención a lo anterior, en la figura 12 se representa que el 39,13 %
de los entrevistados consideró que algunas veces y el 17,39 % nunca o
casi nunca recibe reconocimiento cuando cumple con éxito su labor.
Figura 12
Percepción de reconocimiento ante cumplimiento exitoso de
labores
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Indicador: Cultura organizacional
Partiendo de los resultados anteriores, la valoración sobre el
conocimiento de la misión de la institución, en la figura 13 se puede ver
que el 39,13 % de los entrevistados pertenecientes al Departamento
Financiero de la UTM consideró que es excelente y buena.
Figura 13
Valoración de conocimiento sobre la misión de la Institución
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En la la figura 14 se tiene que el 34,78 % considera que la información
que recibe periódicamente sobre los objetivos, políticas y novedades del
Departamento Financiero de la UTM es suficiente.
Figura 14
Información que recibe sobre los objetivos, políticas y novedades
de la institución
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Por su parte en la figura 15 se muestra que el 56,52 % de los
entrevistados piensa que la forma de control y evaluación del trabajo, es
realizada de forma aceptable.
Figura 15
Forma y el estilo de control y evaluación del trabajo
Nota: Cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En la dimensión desempeño laboral solo se analizó el indicador
desempeño laboral percibido.
Dimensión: Desempeño laboral
Indicador: Desempeño laboral percibido
En el ítem referido a la cortesía el 91,30 % de los entrevistados asume,
como se puede ver en la figura 16, que siempre hay cortesía en el trato
entre compañeros y autoridades y el 8,70 % indica que esto se da con
mucha frecuencia.
56,52%
26,09%
17,39%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Aceptable
Bueno
Regular
30,43%
34,78%
30,43%
4,35%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00%
Apenas la necesaria
La suficiente
Muy poca
Toda la información
17,39%
13,04%
52,17%
13,04%
4,35%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Nunca
Casi nunca
Algunas Veces
Periódicamente
Siempre
13,04%
39,13%
39,13%
4,35%
4,35%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Aceptable
Bueno
Excelente
Malo
Pésimo
39,13%
17,39%
13,04%
17,39%
13,04%
Algunas Veces
Casi nunca
Con mucha frecuencia
Nunca
Siempre
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
8,70%
17,39%
4,35%
17,39%
13,04%
13,04%
26,09%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00%
Casi total de acuerdo
Casi totalmente en desacuerdo
Indeciso
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
Total de acuerdo
Total desacuerdo
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Figura 16
Frecuencia de trato con cortesía y respeto entre compañeros y
superiores
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Según lo que muestra la figura 17, el 91,30 % de los entrevistados
consideran que aprovechan siempre el tiempo destinado a su trabajo.
Figura 17
Frecuencia del aprovechamiento de la jornada laboral
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En los resultados de la figura 18 en relación a la interrogante sobre el
conocimiento sobre su función, se muestra que el 60,87 % de los
encuestados considera que posee conocimiento suficiente sobre las
actividades que debe realizar en el departamento, así mismo, se debe
considerar importante que el 39,13 % refiere que con mucha frecuencia.
Figura 18
Conocimiento y cumplimiento del trabajo con eficacia y
eficiencia
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
En la figura 19 se muestra que el 43,48 % de los entrevistados dicen
participar de forma entusiasta en las actividades del Departamento, a pesar
de ser un porcentaje considerable, una parte igual de representativa, el
39,13 % evalúa su participación con mucha frecuencia y un 17,39 %
indica que algunas veces, pudiendo esto ser el reflejo de debilidades del
clima laboral.
Figura 19
Frecuencia de participación entusiasta en las labores e
involucramiento en el trabajo en equipo
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
Como se puede observar en los resultados que muestra la figura 20, el
65,22 % de los empleados administrativos tienen predisposición para
realizar sus actividades sin supervisión.
Figura 20
Percepción de actitud para cumplir trabajo sin supervisión
Nota: cuestionario aplicado a la población. A partir del modelo
propuesto por Álvarez (1993).
4. Discusión
A partir de las dimensiones sociodemográfica, clima organizacional y
desempeño laboral, propuestas en el modelo de Álvarez (1993), se
profundiza la investigación a través de indicadores como: sexo, nivel de
estudio, relaciones interpersonales, estilo de dirección, retribución,
cultura organizacional y desempeño laboral percibido.
Con respecto a la dimensión sociodemográfica, al detallar el personal
que labora en el departamento financiero de la UTM, se encontró en la
distribución de la población, que la mayoría pertenece al sexo femenino.
Otro dato para destacar es que existe un alto porcentaje que alcanzó un
nivel de pregrado o cuenta con estudio técnico; lo que refleja que se
encuentran profesionalmente preparados.
En lo que concierne a la dimensión clima organizacional, se destacan
los indicadores: relaciones interpersonales, estilo de dirección, retribución
y cultura organizacional.
Dentro del indicador: relaciones interpersonales, el instrumento
contenía preguntas asociadas a las disposiciones de los superiores y las
políticas institucionales, el apoyo percibido por los compañeros y el
establecimiento de buenas relaciones con el equipo de trabajo, cuyos
análisis se detalla a continuación:
Las disposiciones de los superiores y las políticas institucionales
evidenciadas por el porcentaje de respuestas que oscila en el 87 %, de los
entrevistados, cuya opinión fue que siempre son respetadas y acatadas por
los miembros del Departamento financiero de la UTM, denotan esta
postura como parte del clima laboral de la universidad, el cual está
influenciado por una serie de factores, características ambientales
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización, e
influye poderosamente en su comportamiento y son la certeza de la
motivación (Chiavenato, 2009a). De manera que el cumplimiento de los
lineamientos emanados por los jefes y de los superiores son parte de las
obligaciones de los empleados, pero este desempeño será desarrollado
óptimamente si existe motivación y se asume con convicción y
compromiso.
En relación al apoyo entre compañeros, la respuesta más significativa
fue que a veces lo tienen. Esto puede ser un indicador que debe ser tomado
en cuenta al momento de realizar actividades para incidir en la motivación
y, en el clima laboral dentro del departamento financiero de la UTM, lo
cual corresponde a que gran parte del éxito de una organización depende
de la cohesión de sus miembros siendo fundamental la comunicación y el
compromiso de los integrantes de la organización para el apoyo mutuo;
por tanto, si no se siente el apoyo entre los integrantes del equipo,
difícilmente podrán alcanzarse los objetivos de este Departamento.
39,13%
60,87%
Con mucha frecuencia
Siempre
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%
34,78%
65,22%
Con mucha frecuencia
Siempre
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%
8,70%
91,30%
0,00% 50,00% 100,00%
Algunas Veces
Siempre
8,70%
91,30%
0,00% 50,00% 100,00%
Con mucha frecuencia
Siempre
17,39%
39,13%
43,48%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Algunas Veces
Con mucha frecuencia
Siempre
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Al evaluar las respuestas de los empleados administrativos sobre
buenas relaciones con sus compañeros, donde señalan que las
interacciones se hacen siempre o con mucha frecuencia, es importante
destacar lo que plantea Gómez (2008), que todo líder de una organización
debe conocer y creer en el trabajo en equipo, para promover algunas
tareas, mejorar e innovar constantemente; por ser el encargado de
desarrollar a los equipos para que tengan una orientación adecuada, así
como condiciones y apoyo necesario, esto se logra por medio de
capacitación constante, seguimiento y formas adecuadas de estímulo al
trabajo en equipo. Sin embargo, este principio difiere de lo encontrado en
la figura 4 donde en su mayoría los empleados consideraron que no
cuentan con el apoyo de sus compañeros, al respecto se deduce que las
buenas relaciones interpersonales se dan fuera del ámbito de trabajo.
El indicador estilo de dirección, manejó preguntas orientadas hacia la
percepción de la importancia que tiene para la empresa la condición física
y emocional del empleado, el interés que tienen los superiores sobre el
bienestar de su personal y el de su familia, percepción de satisfacción en
el trabajo y el cumplimiento de las normas establecidas para el desempeño
de las responsabilidades asignadas.
Sobre la importancia que tiene para la empresa la condición física y
emocional del empleado, según los empleados administrativos
entrevistados de la UTM, siempre son relevantes los aspectos personales
de su salud, emocionales y los propiamente físicos. Esto se relaciona con
los aportes realizados por Robbins y Judge (2013), para quienes en la
dirección se deben tomar en cuenta varios objetivos, siendo uno de ellos,
procurar el buen estado de sus colaboradores que implica la parte
emocional y física, paralelo a las acciones positivas laborales como
ascensos, transferencias y despidos.
Los resultados de las encuestas relacionadas con el interés que tienen
los superiores por el bienestar de su personal y el de su familia, dan cuenta
que algunas veces se preocupan de los aspectos familiares, lo cual es un
elemento significativo que es de relevancia para el personal y debe
considerarse para garantizar que el empleado se sienta a gusto con su
actividad laboral. Al respecto, autores como Lund (2003), recomiendan
fortalecer óptimas relaciones laborales entre el empleador y el trabajador,
a fin de afianzar el compromiso, lo cual incide en un clima organizacional
positivo y en la motivación. Lo expresado, señala la necesidad de la
aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los
recursos humanos. Por ende, permiten alcanzar el mejoramiento del
desempeño en el lugar del trabajo actual, es decir, que el clima
organizacional constituye el medio interno de toda organización.
Al indagar en los resultados de la figura 8 se tiene que el 52,17 %
considera que se siente satisfecho con su trabajo en el departamento
financiero de la UTM; sin embargo, un porcentaje considerable no lo
asume de ese modo, lo cual puede estar relacionado con la percepción de
apoyo, sentimientos de interés de la empresa por su bienestar y el de su
familia. Todo este elemento según (Pedraza, 2018), incidirá, por una parte,
en el clima percibido y el alcance de los objetivos organizacionales, en
virtud que las diferentes características y las actitudes tomadas en
determinadas circunstancias, son variadas y la forma en que perciban el
ambiente de trabajo va a influir en la manera que ellos desempeñen sus
tareas. Si el ambiente laboral es negativo, la institución no va a alcanzar
los objetivos planteados por tener personal insatisfecho en sus actividades
laborales; sin embargo, cuando el entorno laboral es positivo, el personal
realizará sus tareas con eficiencia de manera que se alcanzará los objetivos
propuestos por la entidad en menor tiempo.
Uno de los aspectos relacionados con la motivación laboral es el
cumplimiento de las responsabilidades. En este sentido, Rodriguez et al.
(2020) manifiestan que la motivación es un estímulo que mueve a la
persona o trabajador de una determinada institución a sugerir acciones que
requieren de su propio esfuerzo y voluntad para cumplir adecuadamente
con sus responsabilidades. En esta dirección, cuando el personal se siente
en un clima organizacional favorable o no, se identifica plenamente con
la misión, objetivos y visión de la organización; esos criterios basan el
desarrollo de su compromiso laboral. Como se ha señalado, se asume que
el personal considera que los miembros del personal directivo demuestran
interés por sus condiciones personales. La responsabilidad en el trabajo
implica cumplir las responsabilidades dentro de un entorno laboral
cualquiera, no solo implica desempeñar a cabalidad las funciones que le
son asignadas al trabajador, sino apropiarse de los valores implícitos que
tiene consigo el cargo y ponerlos en práctica para el beneficio de la
compañía, tal cual se ha expresado, con sentido de pertenencia. Es decir,
que las tareas destinadas al cargo que desempeñan son asumidas por esta
fuerza laboral.
En torno al indicador retribución, se plantearon interrogantes
enmarcadas en planes o programas diseñados para una mejora del
bienestar de los empleados, la remuneración y el reconocimiento ante el
cumplimiento exitoso de labores.
Ciertamente, la relevancia del tema de las retribuciones y dentro de
ellas la capacitación del personal como parte de los planes que pudieran
ejecutarse para mejorar profesionalmente a los empleados, obliga a
conocer los objetivos que esta pretende alcanzar, al operar programas de
formación en el interior del departamento. En consecuencia, la
capacitación o formación profesional es un proceso donde se obtienen,
actualizan conocimientos y desarrollan habilidades, destrezas y actitudes
para el mejor desempeño del conjunto de actividades laborales. Una de las
desventajas que se observa, es que la institución poco promueve procesos
de formación destinados a sus empleados. Esta es una debilidad puesto
que la capacitación de los empleados administrativos tiene como objetivo
principal fomentar el desarrollo integral de los individuos y por ende, el
de la empresa, como también proporcionar conocimientos orientados al
mejor desempeño en la ocupación laboral, también el de disminuir los
riesgos de trabajo y, por último, el contribuir al mejoramiento de la
productividad, calidad y competitividad de las empresas, por lo tanto,
debe constituirse en un asunto de permanente preocupación e
implementación.
Por otra parte, la retribución puede ocasionar algún sentimiento de
inconformidad o desmotivación en función de la imposibilidad de cubrir
sus necesidades; se asocia al dinero que recibe una persona por su trabajo,
dicho estipendio es entregado por el empleador que puede ser estatal o de
empresa privada, a cambio de las funciones y responsabilidades que debe
desarrollar el trabajador. Cabe destacar que la relación empleador-
empleado está regulada por un contrato de trabajo y por leyes laborales
donde se establece el sueldo pactado.
Consecutivamente, el ambiente donde una persona desempeña su
trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados,
la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, van conformando lo que denominamos clima
laboral, según lo ratifica Martínez et al. (2021) dado que puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización. En
atención a lo anterior, los entrevistados consideraron que el
reconocimiento es importante cuando se cumple con éxito el trabajo, este
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aspecto repercute en el clima organizacional ya que los empleados tienen
elevadas expectativas de ser reconocidos cuando están conscientes que
han cumplido sus labores satisfactoriamente.
En el marco de la dimensión cultura organizacional se establecieron
los siguientes indicadores: valoración de conocimiento sobre la misión de
la institución, información que recibe el personal sobre los objetivos,
políticas y novedades de la institución y, por último, forma, estilo de
control y evaluación del trabajo.
Partiendo de los resultados anteriores se tuvo que indagar la
valoración sobre el conocimiento de la misión de la institución, los
trabajadores pertenecientes al departamento financiero de la UTM
consideraron que es excelente y buena; es decir que están claros los
aspectos filosóficos de la universidad, lo cual se corresponde con lo
esperado, tomando en consideración la importancia que posee la claridad
en la misión, como contenido orientador de las estrategias a realizarse y
como dimensión que alimenta el sentido de pertenencia, y; por tanto
relacionada con el clima laboral. Sin embargo, un 4,35 % la valoran como
mala o pésima; esto induce a la necesidad de incentivarse el conocimiento
sobre los aspectos filosóficos de la institución para que sean conocidas y
compartidas por cada uno de los integrantes del departamento, al ser la
brújula orientadora de las acciones institucionales y relacionadas
directamente con el clima laboral.
Adicionalmente, el juicio que tiene el 30,43 % de los entrevistados
sobre la información que reciben periódicamente sobre los objetivos,
políticas y novedades del departamento financiero de la UTM es que sí
recibe la información pertinente en forma oportuna, lo cual se relaciona
con el 39,13 % que en la figura 13 consideró que el conocimiento sobre la
misión de la universidad es excelente y buena; es decir que el personal
maneja la información necesaria que le permite identificarse con el marco
filosófico de la institución donde labora y por tanto, pudiese relacionarse
con el clima laboral del mencionado departamento. Así mismo, señalan
que han recibido la información sobre los objetivos, políticas y novedades;
aspecto que pudiese incidir en el involucramiento laboral y en la
comunicación organizacional, comprendida como el conjunto de técnicas
y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que
se dan dentro de la organización para con sus miembros y la sociedad, con
la finalidad de influir en las opiniones, actitudes, relaciones y conductas
de estos, con ello respaldar el logro de sus objetivos acrecentando de una
u otra forma la productividad (Fontalvo-Herrera et al., 2018).
Las características que se resaltan de los resultados conllevan a inferir
que el ser humano es el factor productivo más importante de las
organizaciones cualesquiera que estas sean, ya que son los colaboradores
quienes interactúan de manera constante y aportan significativamente a la
gestión. Con base en esa idea, el logro de los objetivos en un centro
universitario y dentro de él en los departamentos administrativos depende
en gran medida del compromiso de los empleados administrativos, los
recursos disponibles y las estrategias empleadas por parte de la dirección.
Por tal razón, para clarificar el estilo de dirección se hace necesario
conocer si las formas de llevar acabo el control facilitan el desarrollo de
las actividades, por eso, el estilo que se adopta para controlar y evaluar el
trabajo es determinante en la percepción favorable o no de los empleados
dentro de su área. En tal sentido, Vera y Suárez (2018) sugiere que la
operatividad armónica de una universidad, requiere un clima laboral
favorable, donde se provee a todo el personal de la institución un ambiente
laboral agradable. Para tal fin, la comunicación, compensación,
reconocimiento, trabajo colaborativo, programas de formación y
desarrollo, equidad e igualdad de género, motivación, el balance trabajo –
familia, la remuneración, las condiciones laborales, el liderazgo de los
directivos, la imagen de la institución, la normativa y sus procesos, el
perfeccionamiento y cambio del entorno, la creatividad e iniciativa y las
buenas relaciones interpersonales y del colectivo forman parte sustancial
del clima laboral de la entidad.
El desempeño laboral percibido como una de las dimensiones
estudiadas tiene como indicadores: la frecuencia de trato con cortesía y
respeto entre compañeros y superiores, la frecuencia del aprovechamiento
de la jornada laboral, el conocimiento y cumplimiento del trabajo con
eficacia y eficiencia, la frecuencia de participación entusiasta en las
labores e involucramiento en el trabajo en equipo y la percepción de
actitud para cumplir trabajo sin supervisión.
Las particularidades de cada colectivo tienen menos relación con el
desempeño laboral, por lo tanto, tener una buena actitud y empatía puede
mostrar seguridad en sí mismos, y así indicar que pueden ser confiables.
Partiendo de lo señalado por Pasaca-Mora et al. (2018), esto puede
favorecer el desempeño laboral de los empleados administrativos.
Al observar los resultados con respecto a la frecuencia del
aprovechamiento de la jornada laboral, el 91,30 % de los entrevistados
manifestó que aprovechan siempre el tiempo destinado a su trabajo. Esto
puede deberse a que existe respeto de sus funciones y hacia sus
compañeros. Este indicador demuestra el modo en que los directivos y los
responsables organizacionales crean el clima en el que los subordinados
llevan a cabo sus tareas, la manera en que lo desarrollan, el grado en que
resultan competentes en su ejecución y su capacidad para que las acciones
se cumplan inmersas en su ejercicio profesional con su influencia positiva.
Partiendo de los resultados de la figura 18 en relación a la interrogante
sobre el conocimiento sobre su función, el 60,87 % de los encuestados
considera que sí posee el conocimiento suficiente sobre las actividades
que debe realizar en el departamento financiero de la UTM. Sin embargo,
se debe considerar el importante 39,13 % que refiere que lo poseen con
mucha frecuencia, por una parte las actividades inherentes a su profesión
se están realizando con frecuencia y eso le brinda la experticia para
realizar sus labores en menor tiempo, con menor uso de recursos y
cumpliendo los objetivos trazados; pero pudiera estar relacionado al
resultado reflejado en la figura 4 donde un 34,78 % de los entrevistados
expresó que algunas veces reciben apoyo de sus compañeros; elemento
que pudiese incidir en la motivación y el clima laboral existente.
Igualmente, se puede observar que el 43,48 % de los entrevistados
participan de forma entusiasta en las actividades del departamento
financiero, a pesar de ser un porcentaje considerable, una parte igual de
representativa, el 39,13 % evalúa su participación con mucha frecuencia
y un 17,39 % indican que algunas veces, pudiendo esto ser el reflejo de
debilidades del clima laboral, el cual se relaciona con la calidad o la suma
de características ambientales percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización, e influyendo poderosamente en el
comportamiento de sus miembros. El concepto de clima laboral abarca
una amplia gama de factores ambientales que influyen en la motivación.
(Chiavenato, 2009b). Por lo que, en correspondencia con los resultados de
las dimensiones descritas anteriormente, habría que establecer acciones
correctivas para incidir en este factor relevante.
Otro de los aspectos a evaluar en el desempeño laboral, lo describe
Wayne (2010), quien sostiene que para alcanzar las metas, es preciso
asegurarse que los procesos organizacionales se realicen oportunamente
para maximizar la productividad de los empleados, de los equipos y, en
última instancia, de la organización. En tal sentido, lo que pudiese
considerarse como un predictor del éxito del departamento si se toman las
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medidas y previsiones necesarias en los procesos de capacitación y el
establecimiento de acciones que incidan sobre el clima laboral. Tal como
lo refiere Robbins y Judge (2013), a nivel organizacional la medición del
desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las
metas estratégicas a nivel individual desempeño en el lugar del trabajo
actual, es decir, que el clima organizacional constituye el medio interno
de toda organización.
Al culminar esta investigación sustentada en la revisión documental y
recolección de datos se determina que en cuanto a las relaciones
interpersonales, la mayoría de los empleados respeta las disposiciones de
sus superiores, lo que evidencia un sentido de subordinación a la autoridad
esperado, según sea el cargo; sin embargo al indagar sobre esta misma
relación entre los compañeros y determinar la percepción de apoyo, se
encontró que el 34,78 % perciben solo algunas veces el soporte necesario
por el resto de los miembros de este departamento, a pesar de lo anterior,
consideran que mantienen buenas relaciones laborales; hallazgo que
concuerda con (Berberoglu, 2018) quien indicó que los empleados deben
comunicarse abiertamente con sus superiores y recibir comentarios y
apoyo cuando sea necesario.
Otro aspecto positivo evidenciado en el clima es el estilo de dirección
que tiene simetría con el anterior, específicamente en lo relacionado al
interés en los aspectos emocionales y propiamente físicos de sus
empleados por parte de los directivos, lo cual puede influir
significativamente en el clima laboral; el sentido de pertenencia se
manifiesta positivo en la percepción de satisfacción laboral y
cumplimiento de responsabilidades en todo su contexto que incluye
apropiarse de los valores implícitos que tiene consigo el cargo y ponerlos
en práctica para el beneficio de la institución. La retribución económica y
no económica es uno de los indicadores con más bajos niveles de
percepción positiva alcanzado en todos los aspectos consultados y, de
estos la remuneración figura como una de las mayores debilidades.
Existen opiniones divididas en lo relativo al manejo del enfoque
filosófico que involucra misión, visión y valores institucionales, que la
mayor fuente de difusión puede provenir de las líneas de comunicación
informales y se resalta que la percepción es baja sobre la forma de realizar
el control y supervisión de las actividades.
Ahora bien, para describir el desempeño laboral percibido, inherente
a los aspectos personales se ha encontrado que los encuestados consideran
que el aprovechamiento de la jornada laboral es adecuado, así como el
conocimiento y cumplimiento del trabajo encomendado y que incluso en
su gran mayoría podrían laborar sin tener supervisión; un componente que
no tuvo una percepción alta es lo relativo a la participación entusiasta e
involucramiento en el trabajo que se asume se da por la baja percepción
de retribución económica y no económica.
En cuanto al establecimiento de relación entre ambas variables, se
tiene que en el departamento financiero de la UTM, existe un clima
organizacional que facilita el desempeño laboral de sus empleados; sin
embargo existen dimensiones de este clima como: el interés por los
aspectos familiares y la retribución, que deben ser abordados y analizados
de manera más profunda, puesto que desde el punto de vista del
desempeño laboral tiene incidencia en la percepción de participación
entusiasta e involucramiento efectivo en las labores. Los resultados
justifican la implementación de medidas benéficas y de salud ocupacional
inmediata para los empleados administrativos, que, finalmente, tendrá una
incidencia directa en el desempeño laboral.
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