Autor 1, Autor2, Autor 3 y Autor 4. Título artìculoxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
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Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
Comprehensive diagnosis at the cuban air navigation company, ECNA
Nirka Rodríguez Carrabeo
Empresa cubana de navegación aérea, Boyeros, La Habana
nirka.rodriguez@gmail.com
Daniel Alfonso Robaina
Universidad Tecnológica de La Habana José Antonio Echeverría, Marianao, La Habana
dalfonso@ind.cujae.edu.cu
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2741-5885
*Dirección para correspondencia: nirka.rodriguez@gmail.com
Artículo recibido el 21-06-2023 Artículo aceptado el 22-08-2023 Artículo publicado el 05-09-2023
Conflicto de intereses no declarado
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador
Citación de este artículo: Rodríguez, N. y Alfonso, D. (2023). Diagnóstico integral en
empresa cubana de navegación aérea, ECNA. Recus, 8(3), 177 –191 https://doi.org/
10.33936/recus.v8i3.5885
Rodríguez Carrabeo y Alfonso Robaina
Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
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Resumen
El siguiente trabajo se realizó en La sociedad mercantil de capital 100% cubano denominada Empresa
Cubana de Navegación Aérea S.A., en lo adelante ECNA con el objetivo de identificar las debilidades
que limitan el cumplimiento de los estándares de excelencia internacionales en el desarrollo del capital
humano para la seguridad del servicio de navegación aérea. Para el cumplimiento del objetivo general
se ha realizado un diagnóstico empresarial a partir de evaluar el nivel de integración del sistema de
dirección de la empresa, un diagnóstico estratégico de los recursos humanos y una evaluación del
control de gestión. En el estudio se pudo identificar las insuficiencias que limitan cumplimentar en los
estándares de excelencia, dónde se destacan: falta de profundidad en las evaluaciones del desempeño
de los trabajadores, falta de motivación de personal hacia la superación personal y profesional e
insuficiente aprovechamiento en el uso de la tecnología en la auto preparación, entre otros.
Abstract
The following work was carried out in the commercial company with 100% Cuban capital called Empresa
Cubana de Navegación Aérea S.A., hereinafter ECNA, with the objective of identifying the weaknesses
that limit compliance with international standards of excellence in the development of human capital for
the safety of the air navigation service. To fulfill the objective of generating, a business diagnosis has
been carried out based on evaluating the level of integration of the company's management system, a
strategic diagnosis of human resources and an evaluation of management control. In the study it was
possible to identify the insufficiencies that limit compliance with the standards of excellence, where they
stand out: lack of depth in the evaluations of the workers' performance, lack of staff motivation towards
personal and professional improvement and insufficient use of technology in self-preparation, among
others.
Palabras clave/Keywords
diagnóstico empresarial, dirección estratégica, gestión de los recursos humanos / enterprise diagnosis,
strategic direction, human resources management.
PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL
EDICIÓN CONTINUA UNIDAD DE COOPERACIÓN UNIVERSITARIA
UTM – ECUADOR
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1. Introducción
El estándar de excelencia en la gestión del desempeño humano de la CANSO se
confecciona para ayudar a los proveedores de los servicios de navegación aérea ANSP a
evaluar, desarrollar y mejorar su gestión del desempeño humano.
Las Normas cubanas de gestión de capital humano del 2007 establece un conjunto de
precisiones y referencias, que le permiten a las organizaciones conocer cómo implementar el
cumplimiento de los requisitos establecidos para el diseño y aplicación de su Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano.
Las Regulaciones aeronáuticas cubanas RAC 19 Gestión de la seguridad operacional
RAC 20.142, son normativas dictadas por el IACC en correspondencia con las disposiciones
del Estado y el Gobierno de la República de Cuba y cumplen con las normas y métodos
recomendados de la OACI.
En este trabajo se presenta como problema a investigar: ¿Cómo contribuir que la
ECNA cumpla con los estándares de excelencia internacionales en el desarrollo del capital
humano para la seguridad del servicio de navegación aérea? Como objetivo general:
identificar las debilidades que limitan el cumplimiento de los estándares de excelencia
internacionales en el desarrollo del capital humano para la seguridad del servicio de
navegación aérea.
Para el cumplimiento del objetivo general se ha realizado un diagnóstico empresarial
a partir de evaluar el nivel de integración del sistema de dirección de la empresa, un
diagnóstico estratégico de los recursos humanos y una evaluación del control de gestión. En
el estudio se pudo identificar las insuficiencias que limitan cumplimentar en los estándares de
excelencia, dónde se destacan: falta de profundidad en las evaluaciones del desempeño de
los trabajadores, falta de motivación de personal hacia la superación personal y profesional e
insuficiente aprovechamiento en el uso de la tecnología en la auto preparación, entre otros.
En el desarrollo del estudio se consultaron alrededor de 23 referencias bibliográfica
siendo la base teórica y metodológica de este trabajo Alles 2005; Barbosa 2020; CANSO
2019; Chaca-Llontop et al, 2020; Chiavenato 2009; Chiavenato, 2011; Cuesta 2010; Cuesta
2017; Decreto 53/2021; Dessler 2015; Dumitru & Carmen 2013; Flores et al, 2016; IACC 2018;
Kaplan & Norton 2004; Morales 2009; ONN, NC 3001: 2007; Pardo et al, 2014; Prieto 2013;
Rodríguez Carrabeo y Alfonso Robaina
Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
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Ramírez 2018; Ramírez et al 2019; Wayne 2010.
I. ANÁLISIS DEL NIVEL DE INTEGRACIÓN DEL SISTEMA DE DIRECCIÓN DE LA ECNA
Se realiza una valoración del nivel de integración del sistema de dirección de la
empresa. Clientes privados y aerolíneas comerciales: Las relaciones entre los procesos y los
clientes son de alta importancia para la entidad; sin embargo, su desempeño se considera
bajo por ser el elemento fundamental a brindar servicio.
Proveedores: Se consideran Importantes las relaciones con Proveedores Nacionales
por la necesidad de abastecimientos de productos y servicios para el normal desempeño de
los procesos claves, sin embargo, su grado de desempeño es muy bajo, considerándose esta
una Relación Critica para el funcionamiento óptimo de la instalación.
Instituciones gestoras de cobro (IATA, InforVas): Son las entidades encargadas de
gestión de cobros a los clientes (aerolíneas) que pertenecen a la cámara de compensación
encargada del 80% de la facturación, además de 19 clientes que por el bloqueo no facturan
directamente con la entidad.
Entidades superiores (MTSS, MFP, MINCOM, MITRANS): son organismos
encargados funcionales del Estado cubano con responsabilidad en el suministro de
información pública.
NISDE externo
NISDE=1-RC/RI
RI: Son la cantidad de las relaciones con alta importancia
RC: Son la cantidad de relaciones con alta importancia para lograr los objetivos, pero
bajo nivel de desempeño
NISDE=1-10/46
NISDE=0.78
Después del cálculo del NISDE externo se realiza un estudio con las relaciones
internas. Estas relaciones están enmarcadas en las relaciones entre los procesos de la
entidad.
El proceso de Logística se clasifica como proceso de apoyo que garantiza la demanda
de productos y servicios que requiere la organización, el mismo mantiene una relación critica
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con el resto de procesos de la entidad.
NISDE interno
NISDE=1-RC/RI
NISDE=1-20/141
NISDE=0.86
Se reconoce en la entidad que el proceso de capital humano tiene buenas relaciones
con los procesos claves y funcionales aunque se evidencia que con el proceso de logística
existe una relación crítica y esta podría estar dado por la capacidad de la actividad de logística
de la ECNA, sin embargo en el análisis externo se evidencian bajo desempeño de relaciones
importantes a partir de los procesos clave de la organización como son investigación
desarrollo e innovación tecnológica; información aeronáutica y comunicación navegación y
vigilancia.
II. DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO
Para el diagnóstico estratégico se realiza la matriz DAFO, permitiendo el análisis de la
gestión de los recursos humanos como proceso de mayor incidencia en la problemática
existente precisando las fortalezas y debilidades, relacionadas con sus oportunidades y
amenazas en el mercado.
Tabla 1.
Diagnóstico estratégico
Interno
Debilidades
Fortalezas
Falta de profundidad en las evaluaciones del
desempeño de los trabajadores
Fuerza de trabajo calificada y especializada
Insuficiencia en la identificación de las
necesidades de capacitación de cada
trabajador, considerando para ello los cambios
tecnológicos, brechas entre las exigencias del
cargo y las competencias de cada trabajador y
la actualización en la legislación vigente.
Pendiente la certificación del CCNAC por el IACC,
aspecto que permite autonomía y disminuye
gastos a la empresa.
Falta de motivación de personal hacia la
superación personal y profesional
Existencia de Convenios firmados con
instituciones docentes.
Insuficiente aprovechamiento en el uso de la
tecnología en la auto preparación.
Contar con especialistas en cada Unidad
Empresarial de Base que se ocupan de la
Capacitación.
No existe cobertura de instructores en
Contar con el apoyo de la alta dirección para
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Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
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determinadas especialidades operacionales
para garantizar la cobertura docente.
certificar la NC ISO 45000 del SGSST.
Fuerza de trabajo especializada envejecida.
Se prioriza por la Dirección de la Empresa la
Gestión del conocimiento de todos los
trabajadores
No existe un programa de atención al hombre
en la empresa.
Implementación del Decreto 53/ Diseño de la
Organización Salarial en la ECNA
Sistema informático (eTES) que no cumple
con todos los requerimientos que se
demandan
Aprobada la facultad para la empresa de
importación.
Resistencia al cambio ante modificaciones
parciales o totales de tecnologías y
procedimientos de trabajo.
Externo
Oportunidades
Servicios especializados vinculados con la
Navegación Aérea que se ofertan desde el
exterior.
Existencia de Centros Docentes y entidades que
ofertan servicios de capacitación de primer nivel,
dentro y fuera del país.
Aprobación del decreto 53, para el
perfeccionamiento de la retribución por el
trabajo.
Existencia de entidades certificadoras y
veladoras del cumplimiento de las normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Contar con el contrato de servicios con el KURT
HOTEL, Centro Sanatorial de Topes de
Collantes para el descanso profiláctico de los
Controladores de Tránsito Aéreo.
Aprobación de la Resolución 124/2021 de la
MFP que permite crear reservas voluntarias a
las Empresa para la atención al hombre
(construcción y reparación de vivienda;
estimulación individual y colectiva y Pagos por
Alto Desempeño).
En sentido general el diagnóstico arrojó que la empresa está en condiciones de
aprovechar las oportunidades identificadas y minimizar el efecto de las amenazas,
considerando las debilidades y fortalezas internas, por lo que se traza estrategias ofensivas
encaminadas al alcance de metas superiores.
III. ANÁLISIS DEL CONTROL DE GESTIÓN
Con el objetivo de alinear los esfuerzos, organizar, controlar y proporcionar los
objetivos estratégicos y aglutinarlos en función de aquellos elementos sobre los que se fijan
metas, se realiza el Cuadro de Mando Integral, grafico 1, con las 4 perspectivas básicas:
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financiera, de cliente, de procesos Internos y de crecimiento y aprendizaje del modelo
de Norton y Kaplan como áreas de actuación enfocadas al cumplimiento de la estrategia y la
relación causa efecto entre estos.
Figura 1.
Objetivos estratégicos con perspectiva de cuadro de mando integral
Con el grafico 2 Mapa de indicadores con perspectiva de cuadro de mando integral se
proponen los indicadores ideales con el objetivo de diagnosticar y medir el desempeño
empresarial en la entidad. permitiendo interpretar y analizar la eficacia y eficiencia
adecuadamente con las condiciones necesarias para desarrollar estrategias funcionales que
permitan el incremento sistemático de la eficacia y eficiencia.
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Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
184
Figura 2.
Mapa de indicadores con perspectiva de cuadro de mando integral
Se calcula Índice de desempeño organizacional (IDO) de la empresa:
𝐼𝐷𝑂=∑(𝑎∗𝐼𝐷𝑃𝐸+𝑏∗𝐼𝐷𝑃𝐶+𝑐∗𝐼𝐷𝑃𝐼+𝑑∗𝐼𝐷𝐶𝐷)
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Donde:
IDPE: Índice de desempeño de la perspectiva económica financiera
IDPC: Índice de desempeño de la perspectiva de clientes
IDPI: Índice de desempeño de la perspectiva de procesos internos
IDCD: Índice de desempeño de la perspectiva de formación, crecimiento y desarrollo
Siendo: a, b, c y d = 0.25 los pesos específicos que se le otorgue a cada perspectiva
en la medición del desempeño organizacional (a + b + c + d = 1).
Se obtiene que 𝐼𝐷𝑂=0.82
Tabla 2.
Índice de desempeño organizacional
Evaluación de la Empresa
IDO
Empresa de alto desempeño organizacional
0.70 ≤ IDO ≤ 1
Empresa de desempeño organizacional medio
0.40 ≤ IDO < 0.70
Empresa de bajo desempeño organizacional
IDO < 0.40
Con el índice de desempeño organizacional se identifica a partir de los resultados
obtenidos por los indicadores en las 4 perspectivas del cuadro de mando integral que la
empresa en general tiene un alto desempeño organizacional, pero este es bajo en la
perspectiva de aprendizaje y crecimiento.
2. Materiales y métodos
Se llevó a cabo el presente trabajo en la entidad comercial de origen totalmente cubano
conocida como Empresa Cubana de Navegación Aérea S.A. (en adelante, ECNA), con la
finalidad de identificar las deficiencias que obstaculizan el cumplimiento de los estándares
internacionales de excelencia en el desarrollo del capital humano destinado a la seguridad del
servicio de navegación aérea.
Para lograr el objetivo general, se efectuó un análisis empresarial que abordó la
evaluación del grado de integración del sistema de dirección de la empresa, un diagnóstico
estratégico de los recursos humanos, así como una evaluación del control de gestión.
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Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
186
Durante la investigación, se logró identificar las carencias que impiden alcanzar los
estándares de excelencia, entre las cuales se destacan: la falta de profundidad en las
evaluaciones del rendimiento del personal, la carencia de motivación del personal para la
mejora personal y profesional, y la utilización insuficiente de la tecnología en la autoformación,
entre otras.
3. Resultados
Análisis de las debilidades de los recursos humanos en la ECNA
Las debilidades existentes en los recursos humanos inciden directamente en el bajo
desempeño del aprendizaje y crecimiento de los trabajadores lo que muestra que se encuentra
en peligro el cumplimiento de la misión de la empresa, siendo el recurso humano el activo
más importante dentro de la organización.
El estándar de excelencia en la gestión del desempeño humano propuesto por la
Organización Civil de los Servicios de Navegación Aérea (CANSO), está confeccionado para
ayudar a los proveedores de los servicios de navegación aérea (ANSP) a evaluar, desarrollar
y mejorar su gestión del desempeño humano, estableciendo los requisitos a cumplimentar
dentro de un programa de gestión del desempeño humano para alcanzar un mayor nivel de
madurez con el objetivo de ofrecer una gestión del tráfico aéreo seguro, eficiente y eficaz,
donde los trabajadores deben operar a un nivel óptimo de rendimiento y desempeño humano.
El programa de gestión del desempeño humano debe contener los siguientes
elementos a desarrollar:
1. Política, estrategia y recursos
2. Salud y bienestar
3. Equipo ATM y herramientas de soporte
4. Procedimientos operacionales
5. Trabajo en equipo y comunicación
6. Formación operacional
7. Selección
8. Impacto de cambio
9. Liderazgo
10. Funciones y responsabilidades
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11. Desempeño humano, investigación y aprendizaje
12. Aseguramiento de la gestión del desempeño humano
El sistema de gestión de la seguridad determinado por CANSO establece 5 niveles de
madurez que se describen a continuación por cada uno de los elementos:
Nivel A Informal: Proceso de gestión del desempeño humano donde los requisitos no
han sido acordados, no se realizan de forma rutinaria o dependen de la persona asignada a
la tarea.
Nivel B Definido: Se encuentran definidos los requisitos, pero aún no están
completamente implementados, documentados o aplicados de manera consistente.
Nivel C Gestionado: Los requisitos cumplen con los requerimientos reglamentarios,
normas y cumplen con los anexos de la OACI. El proceso está formalmente documentado y
aplicado de forma coherente.
Nivel D Asegurado: Hay evidencia disponible para brindar confianza en que el proceso
está siendo aplicado adecuadamente y entregando resultados positivos y medidos.
Nivel E Optimizado: El proceso establece las mejores prácticas internacionales, sobre
innovación y mejora. La efectividad de la mejora de la gestión del desempeño humano y las
acciones se miden y evalúan contra criterios de mejora definidos en los niveles.
La empresa no cuenta con los requisitos establecidos para evaluar, mejorar y obtener
mayor nivel de madurez por cada uno de los elementos necesarios a desarrollar dentro de la
gestión del desempeño humano. Se identifican a partir de las debilidades las causas que las
originan, siendo estos requisitos que inciden negativamente dentro de los elementos a
cumplimentar en los estándares de excelencia:
1 Falta de profundidad en las evaluaciones del desempeño de los trabajadores.
• Paternalismo
• Mala organización de las tareas, provocando falta de tiempo a la hora
de la realización de las evaluaciones.
• Falta de conocimiento de las funciones específicas de cada cargo.
2 Insuficiencia en la identificación de las necesidades de capacitación de cada
trabajador, considerando para ello los cambios tecnológicos, brechas entre las exigencias del
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Diagnóstico integral en empresa cubana de navegación aérea, ECNA
188
cargo y las competencias de cada trabajador y la actualización en la legislación vigente.
• Se realizan la determinación de las necesidades de capacitación de
cada trabajador, pero estas son superficiales.
• No se encuentran bien determinadas las competencias laborales de los
cargos.
3 Falta de motivación de personal hacia la superación personal y profesional.
• Falta de rigor y profundidad en el análisis del proceso evaluativo
provocando desmotivación en los trabajadores pues no han sido
correctamente identificadas las brechas de cada uno.
• Existe incongruencia entre las necesidades de superación personal y
las identificadas por la empresa.
• Falta de reconocimiento del trabajo realizado.
4 Insuficiente aprovechamiento en el uso de la tecnología en la auto preparación.
• No todos los trabajadores tienen acceso a internet
• Falta de capacitación en el empleo de las TIC.
5 Pendiente la certificación del CCNAC por el IACC, aspecto que permite
autonomía y disminuye gastos a la empresa.
• A pesar de cumplir con los requisitos establecidos por el MINED, no se
cumple con los requerimientos establecidos por el IACC, como centro
de capacitación.
6 No existe cobertura de instructores en determinadas especialidades
operacionales para garantizar la cobertura docente.
• Existencia de pocos instructores certificados en el centro en
especialidades técnicas y administrativas.
7 Insuficientes recursos de oficina para trabajar.
• Falta de gestión para la realización de contratos con proveedores de
materiales de oficina.
• El personal contratado no cumple con las capacidades necesarias para
asumir la actividad.
• Falta de seguimiento y control en la actividad de compra.
8 Fuerza de trabajo especializada envejecida.
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• Trabajadores en edad de jubilación que no cuentan con una reserva
preparada para asumir la actividad.
9 No existe un programa de atención al hombre en la empresa.
• No están debidamente documentado las acciones que se deben llevar
a cabo como parte de un programa de atención al hombre.
10 Sistema informático (eTES) que no cumple con todos los requerimientos que
se demandan.
• Errores sistemáticos no atendidos por la entidad que suministra el
software.
• Limitaciones por ser el sistema asignado por la CACSA.
• Existen incongruencias técnicas con los nuevos cambios de la
legislación vigente.
• No se encuentra certificado el subsistema de nóminas del eTes.
4. Discusión
Con todo el análisis realizado se concluye que se ve en peligro el cumplimiento de los
estándares de excelencia establecidos por CANSO, la empresa se encuentra en el nivel A -
Informal dentro de los niveles de madurez establecidos, donde los requisitos no han sido
acordados, no se realizan de forma rutinaria o dependen de la persona asignada a la tarea.
Se evidencian elementos que ubican al proceso en el nivel A Informal de madurez
establecido por CANSO en los estándares de excelencia.
Se deben establecer los requisitos necesarios por cada uno de los elementos del
estándar de excelencia establecidos por CANSO.
Se propone como problema a investigar: ¿Cómo contribuir que la ECNA cumpla con
los estándares de excelencia internacionales en el desarrollo del capital humano para la
seguridad del servicio de navegación aérea?
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Rodríguez Carrabeo y Alfonso Robaina
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Distribución
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4.0 Internacional.
Conflicto de intereses
Los autores declaran la inexistencia de conflicto de interés con institución
o asociación comercial de cualquier índole.
Contribución de los Autores
Autor
Contribución
Nirka Rodríguez Carrabeo
Introducción y metodología, resultados y
conclusiones
Daniel Alfonso Robaina
Introducción y metodología, resultados y
conclusiones