Leonor Rodríguez Álava, Martha Loor, Martha Escobar.
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS SECRETARIAS DEL CANTÓN
PORTOVIEJO
AUTOR: Leonor Alexandra Rodríguez Alava
1
Martha Loor Hidalgo
2
Martha Escobar García
3
DIRECCIÓN PARA CORRESPONDENCIA: lrodríguez@utm.edu.ec
Fecha de recepción: 28/12/2016
Fecha de aceptación: 19/01/2017
Resumen
Mantener un buen desempeño laboral ha sido uno de los grandes
retos que las secretarias que trabajan desde hace varios años en
las diferentes empresas han tenido que enfrentar. El artículo
tiene como objetivo determinar la situación actual del desarrollo
profesional de las secretarias que laboran en las empresas
públicas y privadas del cantón Portoviejo. La investigación es
cuantitativa, se aplicó una encuesta a 60 funcionarias con
diferente título profesional, que se desempeñan como secretarias
en estas instituciones de Portoviejo; como resultado se demuestra
que estas servidoras han superado las debilidades de su formación
en áreas diferentes a las funciones que desempeñan apoyando así
el fortalecimiento de las metas organizacionales. Este trabajo
evidencia que la capacitación del personal de una empresa de
cualquier tipo se constituye en un elemento clave en el
desarrollo profesional y organizacional.
Palabras clave: Desarrollo profesional, desempeño laboral,
funciones de la secretaria.
1
Docente Universidad Técnica de Manabí
2
Secretaria Ejecutiva. Universidad Técnica de Manabí
3
Docente Universidad Técnica de Manabí.
ReHuSo: Revista de Ciencias Humanísticas y Sociales ISSN 2550-6587
EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS SECRETARIAS
© Facultad de Ciencias Humanísticas y Sociales. Universidad Técnica de Manabí. Portoviejo, Ecuador.
65
THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF SECRETARIES OF CANTÒN
PORTOVIEJO
Abstract
Maintaining a good job performance has been one of the great
challenges that the secretaries working for several years in
different companies have had to face. The article aims to
determine the current situation of professional development of
secretaries working in public and private companies in the city
of Portoviejo. The research is quantitative, a survey was applied
to 60 female employees with different professional titles, who
serve as secretaries in these institutions of Portoviejo; as a
result, it is demonstrated that these employees have overcome the
weaknesses of their training in different areas to the functions
they perform, thus supporting the strengthening of organizational
goals. This work evidences that the training of the personnel of
a company of any type constitutes a key element in the
professional and organizational development.
Keywords: Professional development, job performance, secretary
functions.
Introducción
Para el desarrollo integral de una persona, el trabajo se
convierte en un medio fundamental de progreso porque proporciona
independencia económica, promueve sentimientos de utilidad
social, autoestima, desarrollo profesional y personal, por lo
que, exige a todo profesional adaptarse a los cambios sociales
que acontecen día a día, adoptando las formas, estilos y
recursos que más convenga a su estabilidad y desempeño laboral.
De manera concreta, el desempeño de una secretaria en los
actuales momentos no es igual al de hace unos años atrás, cuando
las exigencias del mercado eran menores y las tareas por lo
general se centraban en labores sencillas de oficina, por lo que
para muchas profesionales de esta rama resulta una exigencia
constante adaptarse a los cambios de la época y fortalecer sus
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el logro
de metas personales y organizacionales.
Las exigencias del mercado laboral actual son mayores y requieren
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
de secretarias muy competentes y capacitadas en técnicas propias
de su área para, entre otras cosas, pueda: elaborar
comunicaciones, gestionar documentos, archivar correspondencia,
elaborar proyectos, presupuestos, informes técnicos y/o
planificaciones sobre la gestión de la empresa, utilizando con
pericia los sistemas tecnológicos computacionales y todas las
herramientas necesarias para su labor. “La secretaria contribuye
al eficaz funcionamiento de una empresa mediante su trabajo
discreto, ordenado y metódico” (Gispert, et.al 2001).
Sin embargo, estos requerimientos no los reúne la mayoría de las
secretarias en funciones, sobre todo las del sector público,
considerando que hasta hace más de una década, el puesto de
secretaria lo podía desempeñar un bachiller, un técnico o un
profesional del cualquier área del conocimiento, quienes para
mantener su estabilidad laboral han debido enfrentar los retos de
la superación profesional y aprender las técnicas secretariales a
través de varios medios, con el propósito de responder a este
cambiante mercado laboral, con funciones que van desde
auxiliares de secretaría, asistentes, secretarias ejecutivas,
entre otras.
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado
que se centra en el avance de trabajadores capacitados, mismo que
debe ser una opción empresarial estratégica si la organización
quiere sobrevivir en un entorno global y cada vez más
competitivo. La tendencia a simplificar las estructuras
organizativas implica que el éxito profesional no puede definirse
por más tiempo en términos de ascensos porque muchos no serán
posibles. Las empresas deben hacer entender a sus trabajadores
que hay otras formas de desarrollo profesional (rotación de
puestos, movimientos laterales) que son signo de mejora
profesional y no de fracaso (Fernández, 2002).
No obstante, este desarrollo puede verse afectado tanto por la
falta de planificación de modelos de superación por parte de la
empresa, como por la desmotivación de los empleados respecto de
la frustración y sentimientos de no estar valorados por la
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empresa, ya que las experiencias laborales incluyen cargos,
puestos y tareas; y, están influidas por los valores, necesidades
y sentimientos de los trabajadores. La profesión de las personas
debe variar según su etapa de desarrollo profesional y su edad
(Mayo&Lank, 2000; Fernández, 2002; Laferté&Barroso, 2009).
En concordancia con lo analizado, el presente trabajo
investigativo pretende determinar la situación actual del
desarrollo profesional de las secretarias que laboran en las
empresas públicas y privadas de Portoviejo. Para el análisis de
la temática se presenta el sustento teórico sobre la capacitación
al talento humano y el desarrollo de la empresa y el desarrollo
profesional y las funciones de la secretaria; la metodología
utilizada; los resultados obtenidos con la respectiva discusión,
para establecer las conclusiones.
Materiales y métodos
Para el desarrollo de esta investigación cuantitativa, se aplicó
una encuesta a 60 secretarias que laboran en empresas públicas y
privadas de Portoviejo, que sirvió para la recolección de
información; así mismo, se utilizó el método estadístico para el
procesamiento de los datos y presentación de resultados.
Desarrollo
1. La capacitación a las secretarias y el desarrollo de la
empresa
Para el desarrollo de cualquier nación es imprescindible el nivel
de educación de su talento humano, por lo que se requiere
indiscutiblemente de se preparación continua y pertinente en
cualquier espacio donde desarrolle su actividad.
De acuerdo con Aguilar (2004) la capacitación consiste en una
actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa
u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador; por lo que las
organizaciones planifican estrategias para esta preparación, con
temas pertinentes a los requerimientos de las funciones
desempeñadas, para transformar, actualizar e incrementar la
Leonor Rodríguez Álava, Martha Loor, Martha Escobar.
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
cultura de trabajo y productividad en la organización, cumpliendo
de esta manera con su compromiso de ser generadora de cambio en
la sociedad.
La capacitación se convierte en el componente cultural y proceso
continuo y sistemático que debe ser asumido por todos los
integrantes de la empresa como el soporte para el mejoramiento de
los resultados, cambios y crecimiento individual y colectivo.
El sistema laboral actual, exige esencialmente de recursos
cualificados, especializados, competentes, capaces y
comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus
labores y aportar decisivamente al desarrollo, evolución y
proyección de la empresa y por ende de la nación. Para esto se
requiere fortalecer los niveles de calidad y productividad de
todo el personal que contribuyan al mejoramiento de su nivel de
vida a la par con la superación sistemática de la organización;
solo a través de procesos y estrategias educativas será posible
generar los conocimientos y nuevas actitudes a que obliga la
modernización. (Aguilar, 2004).
Actualmente, cuando se habla de formación para el trabajo se
entiende el complejo proceso que articula educación formal,
capacitación no formal y aprendizaje en el trabajo, en las
trayectorias educativas y ocupacionales de los trabajadores, con
el objeto de mejorar las cualificaciones, los conocimientos y las
aptitudes. (Gallart, 1995) (Europea, 2001)
A pesar de existir acuerdos sobre las necesidades de
capacitación, también puede ser un punto de fricción entre los
empleados de la organización, ya que tradicionalmente es la
cúpula directiva la responsable de la gestión del talento humano
para cumplir con las necesidades que deben ser atendidas, sin
considerar en la mayoría de los casos las demandas de los
empleados, por lo que los fracasos de muchas organizaciones
resultan de las incoherencias entre sus políticas y las
necesidades reales de las funciones que desarrollan los
trabajadores.
Se reconoce hoy que es rentable para las empresas y en general,
para el desarrollo económico de una sociedad, invertir en la
capacitación y en la educación de los empleados. El nivel de
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educación asociado a la potenciación del talento humano es el
fundamento del despliegue económico de países como Japón, Corea
del Sur y China. (Ibídem)
Por lo tanto, la capacitación se constituye en un factor
estratégico fundamental para el desarrollo de la productividad y
la competitividad sostenible en las organizaciones, además, de un
medio formidable para encauzar al personal hacia el logro de una
auténtica automotivación e integración; siendo necesario
considerar los propósitos, tales como: crear, difundir, reforzar,
mantener y actualizar la cultura y valores de la entidad;
clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales;
elevar la calidad del desempeño, resolver problemas, habilitar
para una promoción; inducción y orientación del nuevo personal de
la empresa, actualizar conocimientos y habilidades; y, la
preparación integral para la jubilación. (Aguilar, 2004).
En otras palabras, significa que lo más importante y estratégico
para el desarrollo de una empresa competitiva sostenible es
utilizar el capital intelectual como factor de generación de
conocimiento productivo mediado por un proceso de gestión y
capacitación integral por competencias y orientado a la
innovación tecnológica y el mejoramiento productivo.
Existen varios retos para la capacitación del talento humano al
interior de una empresa, que permiten orientar su gestión y
justificar la inversión realizada en este campo: desarrollar una
base de educación general más amplia, de mayor calidad y
continua; pasar de una acreditación estrictamente académica, a
una certificación de competencias, que refleje lo que los
individuos saben hacer y se demuestre la acumulación de su
capital intelectual; vincular la capacitación con las políticas
de remuneración, estímulos y recompensa, ergonomía y clima
laboral; estimular la inversión en el desarrollo de las personas,
donde el Estado tenga un papel de promoción y fomento, a través
de políticas de concertación y amplia participación social para
el corto, mediano y largo plazo.
Adicionalmente, para trabajar en capacitación del talento humano,
es necesario enfocarse en la formación por competencias, ya que
estas se pueden llegar a explotar al máximo y de la mejor manera
para beneficio de la empresa involucrada y sus empleados, ya sea
personal operativo o administrativo (Mejía & Montoya, 2010).
Leonor Rodríguez Álava, Martha Loor, Martha Escobar.
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
Además, la permanente capacitación nutre en las personas la
capacidad integral para desempeñarse eficazmente en situaciones
específicas de trabajo, lo que evidencia que “existe una
relación entre el talento humano y las competencias, si se define
el término competencia como un conjunto de habilidades, saberes,
técnicas, formas de pensamiento; que le permiten al empleado
desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de
perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia”.
(Girlado, Castillo, & Serrano, 2013)
1.2. El desarrollo profesional y las funciones de la secretaria
Uno de los retos que se han planteado en muchos países en los
últimos años está en la calidad de la formación y superación de
los recursos humanos, proceso vinculado directamente a los
cambios políticos, económicos y sociales que se han generado en
los diferentes países, donde el desarrollo social de la ciencia,
la técnica, la práctica y la investigación, han obligado a
aplicar no en el discurso, sino en la práctica efectiva los
conceptos de eficiencia, calidad y exigencia en los procesos
(Salas, 2000).
De la misma manera, resulta necesario reflexionar que el
desarrollo profesional es un ciclo continuo que consta de tres
fases: valoración, dirección y desarrollo; la primera, se
identifica cuál es la cualificación, los intereses y los valores
del empleado, estas valoraciones pueden realizarlas los propios
trabajadores, la organización o ambos. La segunda, implica
determinar el tipo de carrera que quieren desarrollar los
empleados, así como los pasos que deben dar para alcanzar esos
objetivos profesionales. La tercera, consiste en emprender
acciones para crear y mejorar la capacitación de los trabajadores
y sus posibilidades de promoción. Los programas de desarrollo más
comunes son los programas de mecenazgo, entrenamiento, rotación
laboral y programas de tutorías. (Fernández, 2002)
El desarrollo profesional propende al crecimiento, al cambio, a
la mejora que se produce a lo largo de la vida profesional de
aquellas personas que se dedican a su labor. Es el proceso por el
que las personas progresan a través de una serie de etapas
caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y
relaciones. Entre los factores de los que depende este desarrollo
está el contexto, la organización, la trayectoria profesional y
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edad del sujeto, así como, los cambios y exigencias sociales
(Tello & Ahuaded, 2009).
Los aspectos anteriormente mencionados incitan a que los
trabajadores reflexionen sobre su propia superación profesional,
ya que esta posibilita la adquisición, ampliación y
perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades
básicas y especializadas, requeridas para un mejor desempeño de
sus responsabilidades y funciones laborales, como también p ara su
desarrollo cultural integral, que permite elevar la efectividad y
calidad de su trabajo. (Laferté & Barroso, 2009).
Las nuevas tendencias en materia organizacional no necesitan solo
una secretaria como escritor confidencial, sino una persona
responsable de todas las actividades de la organización. En estos
últimos años el papel de la secretaria ha sido más relevante,
debido a que su función e imagen ya no está directamente
asociada a las de una máquina de escribir. Con el desarrollo
tecnológico más bien se asocia a la pantalla de un computador,
donde aplica software para la transcripción de documentos,
textos entre otros. En la actualidad, ya no es la que escucha,
escribe y calla, ahora cumple un papel más activo en las
diferentes acciones que se le encomiende, realizándolas con
responsabilidad y profesionalismo, donde pone en práctica todo
ese potencial de conocimientos, habilidades y destrezas para
trabajar, de manera eficiente sobre la base de las aptitudes y
actitudes que posee (Sierra, 2010).
Una secretaria es la persona que labora para otros, en su nombre
y riesgo, son solucionadoras de problemas y un nexo entre el jefe
y el cliente, interno o externo, sus funciones aportan al
cumplimiento de los objetivos del área a la cual se pertenece,
siendo necesario para esto, que accedan a capacitaciones más
amplias en negocios, contabilidad básica, administración de
empresas, aspectos financieros, gestión de información, entre
otros, para desarrollarse profesionalmente. Cada vez son
sometidas a mayores presiones para seguir en carrera y encuadrar
sus competencias dentro de un rol que está en plena renovación
(Sevilla, 1999; López, 2004; Kumar & Sharma 2008, Castillo,
2009; Rueda & Tonguino, 2012; Sonco, 2012; Macay & Saltos, 2014;
Medina, 2014; INFOTEP, 2014).
La carrera de Secretariado Ejecutivo de la Universidad Técnica de
Manabí y otros autores como Gispert, et.al (2001); Abad (2012),
Leonor Rodríguez Álava, Martha Loor, Martha Escobar.
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
determinan que entre las funciones y demandas básicas que las
empresas, tanto públicas como privadas requieren de las
secretarias, se mencionan:
• Llevar la agenda y planificación del trabajo diario y los
compromisos a corto y medio plazo.
• Preparar los viajes, ocupándose de la reservas de hoteles y
del medio de transporte a utilizar en el desplazamiento.
• Concretar, confirmar o cancelar citas que el jefe solicita o
son solicitadas a él, dentro y fuera de la institución.
• Atención personal a las visitas que acudan a la oficina,
concertada o no de antemano, de entrevistarse con el jefe.
• Atender al cliente interno y externo; redactar
correspondencia, oficios, actas, memorando, anuncios y otros
documentos varios; actualización y archivo de correspondencia y
documentación de la institución.
• Distribución de la correspondencia de la unidad; llevar
control de caja chica; velar por el suministro de materiales de
oficina de la unidad.
• Elaborar actas de sesiones, informes, eventos y/o
actividades de la institución; custodiar los documentos de la
oficina; trabajar en equipo.
• Mantener buenas relaciones humanas; y otra tarea afín que le
sea asignada.
Estas funciones deben responder a los cambios del mercado de
trabajo, a la creación y destrucción de nichos ocupacionales (de
ser necesario), y a la innovación tecnológica. Cada vez será más
importante partir de una capacitación amplia y permanente, que
permita renovar aprendizajes diversos, promover un desarrollo
profesional que esté a la par con la demanda ocupacional, ya que
parece ser que el cambio al que se somete el trabajador es tan
rápido, que lo aprendido hoy puede ser inútil en un mañana.
(Cardoso, 2011).
Complementariamente a las funciones y conocimientos que posee una
secretaria, debe ser portadora de cualidades y valores que
resalten su perfil profesional: confianza en sí misma, lealtad,
iniciativa, discreción, seguridad, responsabilidad, eficiencia,
puntualidad, honestidad, cooperación, orden, pulcritud, saber
escuchar, honradez, sinceridad, prudencia, cortesía,
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perseverancia, amabilidad, actitud crítica y analítica, entre
otros (Garcìa & Mendoza, 2014).
Resultados
Análisis de las encuestas aplicadas a secretarias que laboran en
Registraduría de la Propiedad, PortoAguas; Consejo Provincial,
Gobierno Autónomo Descentralizado de Portoviejo, Coordinación
Zonal de Educación, Imprenta Ramirez, Comandato.
Para llevar a efecto el análisis de la variable desarrollo
profesional, se tuvieron en cuenta los indicadores que se
muestran:
• Capacitaciones recibidas
La tabla 1 demuestra que las secretarias han recibido
capacitación en varias áreas del conocimiento, el 40 % en
Relaciones Humanas, y el 7 % en Compras Públicas, lo que
concuerda con el estudio titulado Cambios tecnológicos y
organizativos en la formación profesional en las sociedades
europeas, (Arnold, 1999), en el que se sustenta que es necesario
que los empleados adquieran competencias para aprender, en el
ámbito de las relaciones humanas, motivación, aptitudes y
aspectos específicos del área de desempeño, para mantener los
procesos de conocimientos y orientarlos hacia la acción; lo que
ratifica que la preparación y capacitación de las secretarias en
su ejercicio, se realiza en los diversos ámbitos de los servicios
que ofrece desde su función en la empresa, que deben ser
caracterizadas como competencias claves complementadas y
ampliadas a través de aptitudes externas a la especialización.
Tabla 1. Capacitaciones recibidas
Alternativas
F
Porcentaje
Motivación
12
20
Relaciones Humanas
24
40
Compras públicas
4
7
Legislación laboral
20
33
Total
60
100
Fuente: Secretarias de empresas públicas y privadas de Portoviejo
Elaboración: Autoras
• Antigüedad
La tabla 2 evidencia que en relación a la antigüedad, el 53 %
de las secretarias tiene de 11 años a más y el 7 % de 6 a 10
Leonor Rodríguez Álava, Martha Loor, Martha Escobar.
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ReHuSo. Publicación cuatrimestral. Vol. 2, Año 2017, No. 1 (Enero – Abril)
años, lo que demuestra que las secretarias tienen estabilidad
laboral, que les proporciona tranquilidad, salud, motivación y
buen estado emocional, para dar más y ampliar los horizontes
personales e institucionales. Datos que concuerdan con un
estudio realizado por la Universidad de Manizales (2014) y
(Pedraza, Amaya, & Conde, 2010)
Tabla 2. Antigüedad
Alternativa
F
%
0 – 5
6 – 10
11 a más
24
4
32
40
7
53
Total
60
100
Fuente: Secretarias de empresas públicas y privadas de Portoviejo
Elaboración: Autoras
• Áreas y funciones desempeñadas por las secretarias
Según la tabla 3, las secretarias se desempeñan en el área
administrativa y cumplen las funciones de Auxiliar de
Departamento, el 40 %; y 6,67 % como asistente en el área de
talento humano y en el área estadística. Cabe recalcar que las
encuestadas poseen título profesional en diferentes campos del
conocimiento, lo que les faculta desenvolverse en diversos
puestos por rotación de funciones, aunque tienen la denominación
contractual de secretarias.
En el nivel asistencial, se considera a las secretarias
ejecutivas, auxiliares, asistentes, recepcionistas, auxiliares
departamentales, como los cargos que ofrecen asistencia a las
dependencias asignadas, y que apoyan los procesos académico-
administrativos datos por los niveles superiores, de acuerdo con
el Manual de Funciones y Competencias, (Universidad Autónoma de
Colombia, 2005); aspectos que concuerdan con la realidad asumida
por las secretarias de las instituciones públicas y privadas de
Portoviejo.
Estos resultados ratifican que la capacitación sumada a la
experiencia laboral de estas funcionarias, permite evidenciar
otras formas de desarrollo profesional.
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EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS SECRETARIAS
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Tabla 3. Áreas y funciones desempeñadas por las secretarias
Áreas/funciones
Frecuencia
Porcentaje
Área administrativa/auxiliar
de departamento
24
40,00
Área financiera/recaudador
8
13,33
Área de talento
humano/asistente
4
6,67
Servicio al
usuario/recepcionista
20
33,33
Área de
estadística/asistente
4
6,67
Total
60
100,00
Fuente: Secretarias de empresas públicas y privadas de Portoviejo
Elaboración: Autoras
• Tabla 4 Desafíos de las secretarias
La tabla 4 demuestra la relación entre los desafíos que han
enfrentado las funcionarias y el título que poseen.
El desconocimiento de gestión documental ha sido el mayor reto
para los bachilleres e ingenieras en las diferentes
especialidades, 33 % y 40% respectivamente; mientras que para las
licenciadas y abogadas, el desafío más relevante es altos niveles
de exigencia de desempeño, 43 % y 67 % correspondientemente.
Se asume que los factores que intervienen en el desarrollo y
desempeño laboral, están relacionados con el avance científico-
tecnológico, cambios en la estructura político-administrativa del
país, edad y formación profesional de las funcionarias, lo que
motiva a la superación permanente para responder al reto de
mantenerse en el puesto y ofrecer un servicio de calidad tanto al
cliente interno y externo, así como consigo misma, para aprender
o ganar y tener la sensación de control en la relación sujeto-
entorno, porque “El placer se halla en la pugna de uno mismo con
algo superior, por lo que el desafío no aparecerá si no se trata
de algo importante a alcanzar”. (Raimundi, Molina, Gimenez, &
Manichiello, 2014).
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Desafíos
Bachill
er
Ingenie
ra
Licencia
da
Abogada
%
%
%
%
Desconocimiento de
gestión documental
4
33
10
40
-
-
-
-
Satisfacción al
cliente
2
17
5
20
5
36
1
11
Altos niveles de
exigencia de
desempeño
3
25
4
16
6
43
6
67
Cambios del
sistema por
modernización
2
17
4
16
1
7
1
11
Reorganización de
personal
1
8
2
8
2
14
1
11
Total
12
10
0
25
10
0
14
100
9
100
Fuente: Secretarias de empresas públicas y privadas de Portoviejo
Elaboración: Autoras
Conclusiones
En las empresas públicas y privadas del cantón Portoviejo, se
considera al capital humano como el activo más valioso a quien se
le brinda oportunidades de fortalecimiento profesional, que se
constituyen en un factor estratégico para su desarrollo
sostenible, que repercute en la productividad y competitividad
organizacional.
La capacitación proporciona un aprendizaje social continuo a las
secretarias del cantón Portoviejo, que propende a la
transferencia de la información y conocimiento personal a
conocimiento corporativo útil, que favorece la capacidad de
respuesta a los cambios y demanda del entorno.
Para mantenerse en el ejercicio por muchos años y con formación
diferente a su función, las secretarias, han tenido que enfrentar
y superar muchos retos relativos a su desempeño, solventados con
el apoyo institucional y predisposición para interiorizar
aspectos y conocimientos en relaciones humanas, legislación
laboral y motivación, evidenciando de esta manera su desarrollo
profesional.
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EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS SECRETARIAS
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