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ReHuSo: Revista de Ciencias Humanísticas y Sociales
e-ISSN 2550-6587
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Vol. 6 Núm. 2 (141-154): Mayo - Agosto 2021
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Universidad Técnica de Manabí
DOI:
tipo de contratación se ha convertido en la de mayor uso y que por eso es importante, retomar
el estudio y análisis de las relaciones laborales y su concreción formal, el contrato.
El contrato de trabajo puede ser entendido como el acto jurídico en virtud del cual una persona,
denominada trabajador, presta sus servicios de manera personal, subordinada, de forma
indefinida –salvo excepción debidamente justificada– y por cuenta ajena, a favor de otra,
denominada empleador, a cambio de una remuneración. Así, en principio, todo contrato de
trabajo es de plazo indeterminado, en concordancia al principio de continuidad, por el cual todo
contrato no se agota con la sola prestación, sino que tiene vocación en el tiempo.
Sin embargo, por la naturaleza de la labor encomendada, excepcionalmente, la ley ha previsto
la contratación a plazo determinado la cual se sustente, a su vez, en el principio de causalidad.
Para que esta modalidad de contratación sea válida, deberá cumplir con ciertas formalidades,
requisitos, condiciones, y plazos especiales, que de no cumplirse originaría su ilicitud y, en
consecuencia, desnaturalizarse y reputarse como un contrato de trabajo de plazo indeterminado.
En efecto, los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deben ser celebrados
por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en ellos, de forma expresa, su duración y las
causas objetivas determinantes de la contratación.
Del mismo modo, en lo que respecta a su plazo, puede apreciarse que el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo 003-97-TR (1997) (en adelante, LPCL), prevé que los contratos modales se
asientan en dos categorías, los de plazo determinado y los de plazo determinable.
Con relación a los primeros, estos se encuadran dentro de un plazo fijo o estático, que pueden
alcanzar como máximo los cinco (5) años; mientras que en el caso de los segundos, si bien es
cierto que se sabe que estos concluirán, también lo es que no se tiene certeza de cuándo
exactamente ocurrirá ello, pues ello dependerá de la necesidad empresarial y de la finalidad
buscada, la cual no necesariamente es verificada por la autoridad administrativa de trabajo,
siendo que jurisprudencialmente se ha llegado a determinar que estos pueden incluso superar
los doce años.
Ahora bien, como hemos mencionado y como lo reconoce la doctrina especializada, los
contratos de trabajo sujetos a modalidad se sustentan en un principio básico de la contratación
laboral, el de causalidad, el que puede ser entendido como aquel que justifica el quiebre del
principio de continuidad en la medida en que exista una causa legítima para la contratación de
un trabajador por cierto tiempo. Dicho de otro modo, es la excusa o razón precisa que permite
romper el esquema o regla general de contratación a plazo indeterminado.
No obstante, lo señalado, en su Título Segundo la LPCL (1997) ha regulado expresamente once
contratos, cada uno de los cuales supone una causa objetiva que sustenta la temporalidad de la
contratación, encontrándose dentro de sus filas aquellos que realmente obedecen a motivos
transitorios y aquellos que constituyen parte de una política legislativa de promoción de la
formalidad en la contratación.
En ese mismo sentido, es importante mencionar que, la contratación temporal según
estadísticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2019) (en adelante MTPE), de
la mayor parte de los trabajadores en planilla se encuentra contratado bajo alguna de las
modalidades temporales previstas en la legislación; es decir, que la contratación temporal
forma la principal forma de contratación de trabajadores en el mercado laboral peruano. Ello