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ReHuSo: Revista de Ciencias Humanísticas y Sociales 

e-ISSN 2550-6587 
https://revistas.utm.edu.ec/index.php/Rehuso/index 
Vol. 6 Núm. 2 (141-154): Mayo - Agosto 2021  
rehuso@utm.edu.ec 
Universidad Técnica de Manabí 
DOI

10.5281/zenodo.5512938

 

Reducir  los  supuestos  de  contratación  temporal,  de  tal  forma  que  se  ajusten 

prioritariamente a necesidades empresariales estrictamente temporales.  

En  esta  tarea,  se  deben  eliminar  los  contratos  de  inicio  e  incremento  de  actividad, 

reconversión empresarial, intermitente y de temporada. 

En el caso de los dos primeros por cuanto no observan estrictamente el principio de 

causalidad;  mientras  que  en  el  caso  de  los  últimos,  porque  son  contratos  de  naturaleza 
permanente. 

El  plazo  máximo  por  el  cual  se  pueda  contratar  bajo  las  modalidades  contractuales 

laborales es, en principio, el mismo que dure la necesidad temporal.  

Los  únicos  contratos  que  tienen  plazo  máximo  fijo,  esto  es,  determinado,  son  el  de 

necesidades del mercado o el ocasional, con la finalidad de no permitir que estas situaciones 
excepcionales se vuelvan ordinarias. Esto conlleva a que el plazo máximo para la celebración 
de contratos en conjunto no supere los dos (2) años y seis (6) meses. 

Para  los  contratos  que  se  sustenten  en  un  servicio  específico,  el  tiempo  estará 

determinado  por  lo  establecido  en  el  proyecto  que  lo  sustenta  y  el  contrato  deberá  durar 
mientras subsista la causa objetiva.  

Se  debe  modificar  el  Decreto  Legislativo  N°  728,  en  los  términos  planteados  en  los 

siguientes párrafos del presente documento. 
 
El Derecho del trabajo es una  disciplina jurídica, que se dirige, principalmente a los sujetos 
inmersos en la relación laboral; es por ello que se considera necesaria velar por la estabilidad 
laboral  y  restringir  la  contratación  temporal  en  supuesto  en  donde  no  existan  causas  que  lo 
sustenten.  
 
Esta modificación normativa es imperante, pues a lo largo de los años en que se ha regido la 
norma actual se observado el uso abusivo de la contratación temporal y, por tanto, la violación 
sistemática de los derechos de los trabajadores que no podían ver efectivizado sus derechos.  

 
Contrastación de la hipótesis 

La  hipótesis  sobre  la  que  se  sustenta  el  presente  trabajo  es  que  los  contratos  temporales 
regulados en la legislación peruana tienen como causa objetiva la delimitación en el tiempo 
que suponen sus actividades, así como, otras razones ajenas a la temporalidad, que han sido 
establecidas por el legislador como políticas públicas de promoción de la formalidad, pero que 
no  guardan  coherencia  con  los  principios  del  Derecho  del  trabajo,  en  particular,  con  los  de 
continuidad y causalidad. 
 
Y es que, en efecto, como ya se ha señalado precedentemente, queda demostrado que en esta 
normativa  no  todos  los  denominados  contratos  de  trabajo  sujetos  a  modalidad  observan 
rigurosamente el principio de causalidad, por ende, son contrarios ilegítimos del principio de 
continuidad laboral. 
Así, por ejemplo, el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad no es amigable 
del principio de causalidad, porque se basa en una supuesta necesidad demostrada, sino que 
resulta ser presunta. Indudablemente obedece a razones política para favorecer el inicio de un 
negocio.  Más  que  una  modalidad  contractual  debería  ser  parte  de  un  régimen  especial  que 
coadyuve al éxito del negocio. 
 
En el caso del contrato por reconversión empresarial ocurre algo similar, pues al tratarse de 
una ordenación interna no debiera dar lugar a una contratación temporal, menos aun cuando no