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Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una
empresa de alimentos durante la pandemia por COVID-19
Technostress and job satisfaction in employees of a food company
during the COVID-19 pandemic
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.5854850
Justine Lilibeth Olvera Miranda
1
0000-0002-9513-7143
Emma Azucena Triviño Poveda
2
0000-0001-7525-7212
Cecilia María Bastidas Bolaños
3
0000-0001-7042-3533
Universidad de Guayaquil, Guayaquil, Ecuador.
1
justine.olveram@gmail.com
Universidad de Guayaquil, Guayaquil, Ecuador.
2
emmatp2015@gmail.com
Universidad de Guayaquil, Guayaquil, Ecuador.
3
cecilbastidas@hotmail.com
Recepción: 07 de octubre de 2021 / Aceptación: 07 de diciembre de 2021 / Publicación: 15 de enero de 2022
Citación/cómo citar este artículo:
Olvera, J., Triviño, E. y Bastidas, C. (2022). Tecnoestrés y satisfacción laboral en
colaboradores de una empresa de alimentos durante la pandemia por COVID-19. PSIDIAL:
Psicología y Diálogo de Saberes, 1(1) 39-59. DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.5854850
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PSIDIAL: Psicología y Diálogo de Saberes
e-ISSN
https://revistas.utm.edu.ec/index.php/psicologia
Vol. 1 Núm. 1 (39-59): Enero - Junio 2022
psidial@utm.edu.ec
Universidad Técnica de Manabí
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.5854850
Resumen
Las modalidades de trabajo de las empresas han sufrido alteraciones considerables desde la
llegada del covid-19 al país. Las restricciones de movilidad han conllevado a la contención de
la propagación del virus, como consecuencia han dejado situaciones críticas que implican
pérdidas significativas para el desarrollo de las organizaciones, por lo que han tomado medidas
para su adaptación modificando la gestión de sus procesos e implementando la modalidad de
teletrabajo muchas veces sin considerar los efectos que puede producir en sus colaboradores.
La investigación tuvo como objetivo establecer la relación entre el tecnoestrés y la satisfacción
laboral de los colaboradores de una empresa de alimentos de consumo masivo en la ciudad de
Guayaquil durante la pandemia por COVID-19. Esto se logró a través de una investigación de
tipo cuantitativa no experimental, de alcance correlacional y de corte transversal. En esta
investigación participaron 20 miembros de una empresa de alimentos cuyas edades se
encuentran entre 21 y 44 años, quienes se encontraban en teletrabajo. Los instrumentos,
utilizados fueron los cuestionarios RED – TIC y de Satisfacción Laboral. Los resultados
obtenidos determinaron que existe una correlación negativa baja entre las dos variables de
investigación, es decir que, a menor tecnoestrés mayor satisfacción laboral. Se evidenció que
dentro de la empresa se presentan ciertos riesgos psicosociales relacionados con la carga y
ritmo de trabajo, el desarrollo de competencias, la recuperación y margen de acción y control,
lo que influye en la subvariable condiciones de trabajo y trabajo en sí, correspondientes a la
variable satisfacción laboral.
Palabras clave: tecnoestrés, satisfacción laboral, teletrabajo
Abstract
The working methods of companies have undergone considerable alterations since the arrival
of covid-19 in our country. The mobility restrictions have led to the containment of the spread
of the virus, as a consequence they have left critical situations that imply significant losses for
the development of the organizations, for which they have taken measures for their adaptation
by modifying the management of their processes and implementing the teleworking modality
many times without considering the effects it can have on your collaborators. The objective of
the research was to establish the relationship between technostress and job satisfaction of
employees of a mass consumption food company in the city of Guayaquil during the COVID-
19 pandemic. This was achieved through a non-experimental quantitative research,
correlational scope and cross-sectional. Twenty members of a food company whose ages are
between 21 and 44, who were teleworking, participated in this research. The instruments used
were the RED - TIC and Job Satisfaction questionnaires. The results obtained determined that
there is a low negative correlation between the two research variables, that is, the technostress
is lower while the job satisfaction is higher. It was evidenced that within the company there are
certain psychosocial risks related to the workload and rhythm, the development of
competencies, the recovery and margin of action and control, which influences the sub-variable
working conditions and work itself, corresponding to the job satisfaction variable.
Keywords: technostress, job satisfaction, telework
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
alimentos durante la pandemia por COVID-19
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Introducción
El mundo organizacional y laboral ha tenido que enfrentarse a un escenario impredecible y de
vertiginosos cambios para adaptarse al entorno digital, cuestión que se ha acrecentado en las
condiciones de la pandemia por COVID-19. Según Maturama (2003) “el organismo es un
sistema determinado por sus configuraciones y, por lo tanto, en la interacción del organismo
con el entorno, es el organismo el que determina cuál es la configuración del medio que gatilla
en él un cambio configuracional” (como se citó en Ortiz, 2015), es decir, las organizaciones
tienen como característica ser autopoiéticas, pues tienen la capacidad de coevolucionar con su
medio ambiente con el fin de adaptarse al mismo. En consecuencia, esto ha llevado a que
muchas empresas a través de los años implementen nuevas modalidades de trabajo. Al respecto
se considera que:
El uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) ha tenido un impacto en
todos los aspectos de la vida para los seres humanos, que van desde la manera de comunicarse,
organizarse, producir, convivir, informarse y hacer más confortable las actividades que
realizan, lo cual se ha facilitado gracias al uso del internet, los teléfonos móviles y las
computadoras personales (Bosamia, 2013)
.
La inclusión de las nuevas tecnologías ha traído cambios en las formas de hacer las actividades
cotidianas, se han cambiado los hábitos y la organización del trabajo, generando nuevas vías
de producir y, por lo tanto, creando una serie de riesgos emergentes tanto ergonómicos como
psicosociales, Cuervo Carabel (2017). El uso de la tecnología ha proporcionado una serie de
ventajas a los trabajadores y a las organizaciones, en cuanto al nivel de eficiencia en los
procesos, innovándolos, reduciendo sus costes, agilizando las estrategias.
Otro aspecto a considerar respecto a los cambios estructurales del mundo laboral y
organizacional es propiamente la naturaleza misma de la actividad laboral y sus efectos en la
subjetividad, dado que “es un factor de relevancia para la salud física y mental de las personas,
afectándolas tanto de forma positiva como negativa, dependiendo de la importancia y las
estrategias que se desarrollen al respecto” (Ortega, 2020). Por un lado, el trabajo puede ser un
factor que genere bienestar y buena salud, pero también puede ser causante de enfermedades y
afectaciones tanto físicas como mentales. El uso excesivo de las tecnologías de la información
y la comunicación (TIC) puede ocasionar efectos negativos o una mala adaptación por parte
del individuo o quien las maneja. “La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
(European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA), en uno de sus últimos informes
identifica dentro de los principales riesgos nuevos y emergentes (New and Emerging Riscks,
NER), los asociados al creciente uso de las TIC” Cuervo Carabel (2017).
Como parte de los riesgos psicosociales vinculados a la actividad laboral y específicamente al
uso de las TIC se encuentra el estrés. Se ha considerado una problemática con bastante demanda
debido a los efectos negativos que causa en el trabajador. Al momento de hablar del estrés,
muchos lo relacionan con un trastorno de la salud; sin embargo, este es una respuesta a un daño
físico y emocional, es decir que, nace como respuesta ante un estímulo y, por otra parte, es una
forma de afrontar y adaptarse a las situaciones que se presenten. La Organización Internacional
del Trabajo (OIT) propone que el estrés:
Es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias
percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas
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exigencias. El estrés es una respuesta a uno o más riesgos psicosociales y puede tener
consecuencias para la salud mental y física y el bienestar de una persona (Ministerio del
Trabajo [MDT], 2018, p. 5).
En ese sentido, el estrés laboral se ha definido como el resultado de la aparición de factores
psicosociales de riesgo, o como riesgo psicosocial que por sí mismo tiene “alta probabilidad de
afectar de forma importante a la salud de los trabajadores y al funcionamiento empresarial a
medio y largo plazo” (Osorio y Cárdenas, 2016, p. 82).
En el ámbito de la psicología industrial y de las organizaciones, se utiliza el término de estresor
para referirse a aquel elemento que existe en el ambiente de trabajo que puede producir estrés,
y el de tensión con referencia a las consecuencias que aparecen en la salud del individuo que
está expuesto a los estresores existentes en el lugar de trabajo. En cambio, en el ámbito de la
salud laboral se habla de factores de riesgo psicosocial como aquellos elementos que existen
en el ambiente de trabajo, relacionadas con la organización del mismo, que cuando alcanzan
un determinado nivel, producirán en el individuo una tensión, es decir consecuencias negativas
en la salud y productividad. En consecuencia, el término estresor y factor de riesgo son
equivalentes y se refieren a los factores causales del estrés (Mamani, Obando, Uribe, &
Vivanco, 2007, p.52).
Es evidente entonces que los colaboradores pueden estar expuestos a diferentes problemáticas
y una de ellas es el tecnoestrés que según Salanova (2003) es “un estado psicológico negativo
relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro (…) condicionado por la
percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las
TIC que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de
actitudes negativas hacia las TIC” (p. 1), por lo cual, la satisfacción laboral de los miembros
de una organización se vería afectada. De acuerdo con Spector, como se citó en Abrajan,
Contreras, & Montoya, 2009 “la satisfacción laboral produce importantes aspectos vinculados
con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño laboral hasta la salud y la
longevidad” (p. 3).
Tecnoestrés
La variante del estrés laboral relacionada con el uso de las nuevas Tecnologías de la
información y comunicación (NTIC), se ha denominado tecnoestrés, Brod (como se citó en
Ragu-Nathan, et al., 2008) la definió como "una enfermedad moderna de la adaptación causada
por la incapacidad para hacer frente a las nuevas tecnologías informáticas de manera saludable"
(p. 418) la cual está relacionada con los efectos psicosociales negativos del uso de las NTIC,
puesto que un mal manejo y un excesivo tiempo expuesto a estas, generan un impacto negativo
en el ser humano que las practica en el contexto laboral.
El tecnoestrés se puede considerar como un "cajón-de-sastre" es decir, que adopta tipos
específicos de tecnoestrés, debido a los diversos factores desencadenantes que expresan los
colaboradores. Estos pueden ser fisiológicos, psicológicos y conductuales, pero varían según
las características personológicas y situaciones concretas. Varios autores expresan de una
manera específica estas manifestaciones.
Brillhart (como se citó en Alfaro De Prado, 2008) distingue cuatro manifestaciones concretas
del tecnoestrés ocasionada por la sobrecarga de tareas o un mal manejo de la información en
cuanto a sistemas operativos, estos son:
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a) Síndrome de fatiga informativa (Data smog). El cual hace referencia a “la sobrecarga
de información que experimentamos al usar Internet”. Ésta llega incluso a perjudicar
nuestro rendimiento, al obligarnos a analizar y dar forma a demasiada información,
añadiendo consecuentemente estrés a nuestra vida.
b) Locura Multitarea (Multitasking Madness). Mientras que los ordenadores pueden
ejecutar numerosas tareas a la vez, la mente humana no está preparada para seguir ese
ritmo. Por ello, cuantas más tareas se quieren realizar a la vez, menos eficiente se logra
ser en cada una de ellas. Por otra parte, propicia el incremento del estrés, disminuye la
percepción de control y causa problemas físicos como dolor de cabeza y de estómago.
Estudios realizados en este sentido confirman que los trabajadores que, por ejemplo,
están a la vez usando un procesador de textos, atendiendo al teléfono y charlando con
los compañeros o jefes, están continuamente interrumpiendo su tarea, siendo incapaces
de concentrarse diez minutos seguidos, lo que implica un coste a las empresas de entre
un 20 y un 40% de pérdida de eficiencia.
c) Problemas informáticos (Computer hassles). Es uno de los principales causantes del
tecnoestrés y afecta prácticamente a casi todos los usuarios de las TIC. Los principales
problemas suelen venir causados por la lentitud y averías del sistema, por la cantidad
de mensajes electrónicos recibidos, incluidos spam, todo tipo de informaciones
fraudulentas y anuncios (pop-ups), virus y pérdida de ficheros.
d) Síndrome de estar quemado (Burnout). Es la forma más importante de tecnoestrés y se
produce como consecuencia de un proceso acumulativo que conduce a un agotamiento
emocional. (…) Las consecuencias del burnout son numerosas y muy perjudiciales,
como: cansancio emocional, desgaste, agotamiento, fatiga, irritabilidad, actitudes
negativas, (…) según Brillihart, es que este fenómeno es una importante amenaza para
las organizaciones ya que, desgraciadamente, se suele dar en aquellos trabajadores que
suelen ser valiosos para la empresa y que se caracterizan por su dedicación, lealtad,
esfuerzo y excelente trabajo (p. 14).
Por otra parte, Rosen, Sears y Weil (como se citó en Alfaro De Prado, 2008) distinguen tres
niveles de tecnoestrés, la cual hace énfasis en situaciones que pueden generar efectos negativos
e incomodad en el usuario, estos son:
a) Ansiedad tecnofóbica: Se presentan reacciones de ansiedad como sudor en las manos,
palpitaciones, dolor de cabeza, entre otros, al momento de emplear la tecnología.
b) Tecnofobia cognitiva: las personas que presentan este tipo de tecnoestrés parecen
tranquilos y relajados, pero internamente se torturan con ideas como “no soy capaz de
utilizar las tecnologías de manera correcta” o “mis compañeros soy más capaces que
yo”.
c) Usuarios incómodos: Estos usuarios tienen leves reacciones de ansiedad, al igual que
pensamientos negativos a pesar de que empleen la tecnología.
Por último, Salanova, Cifre y Llorens (2007) mencionan tres tipos de tecnoestrés las cuales
hace referencia al malestar físico, cognitivo y manifestaciones conductuales que experimenta
el sujeto expuesto a las NTIC estos tipos son:
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a) La tecno ansiedad es el tipo más común debido a que, ya que la persona experimenta altos
niveles de activación fisiológica no placentera, y también existe tensión y malestar por el
uso de las TIC.
b) La tecno fatiga se presenta por medio de sentimientos de cansancio y agotamiento mental
y cognitivo debido al uso de tecnologías, complementados también con actitudes escépticas
y creencias de ineficacia con el uso de TIC.
c) La tecno adicción es el tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a
utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar", y utilizarlas durante largos períodos de
tiempo a pesar que el trabajo no se lo exija.
Cada postura explica diferentes manifestaciones en el individuo, sin embargo, todas hacen
referencia al malestar individual que este excesivo tiempo brindado a la tecnología genera. Por
otra parte, existen desencadenantes que se han venido desarrollando con más peso durante la
pandemia del presente año, debido al confinamiento, las cargas horarias que se le asignaban al
trabajador, y por lo consiguiente la modalidad impuesta estos a su vez sin previa la capacitación
resulta deficiencias en el proceso y resistencias por parte del trabajador.
Causas del tecnoestrés
Para entender un poco las causas que desencadenan el tecnoestrés, es necesario tomar como
referencia a las TIC. Primero, “Sus capacidades para conectividad constante extender la
jornada laboral regular. Los empleados trabajan en horas impares, utilizando aplicaciones de
correo electrónico y dispositivos inalámbricos de correo electrónico” (Ragu-Nathan, et al.,
2008), lo que hace que no haya un límite en lo personal y lo profesional, lo que puede ir
generando factores negativos y manifestaciones de malestar físicos y psicológicos como
irritabilidad, ansiedad, dolores musculares, fatiga, etc. Adicional a esto, puede que empiecen a
adaptar en su cotidianeidad creencias erróneas en cuanto a su disponibilidad de tiempo debido
a las situaciones presentadas con anterioridad.
En segundo lugar, tenemos las herramientas a utilizar y la información de las nuevas
metodologías empleadas, dentro de la literatura encontramos que:
Las herramientas de comunicación móvil, como las computadoras portátiles y los teléfonos
inteligentes, y las aplicaciones, como el software colaborativo y el navegador, han convertido
en una rutina para los empleados simultáneamente manejar diferentes flujos de información de
fuentes internas y externas (Ragu-Nathan, et al., 2008, p.421).
Sobre la base de los datos anteriores, con la aparición y desarrollo de nuevas tecnologías, los
usuarios han quedado expuestos a demasiada información lo que hace que exista dificultad,
aceptación y manejo deficiente de las mismas, lo que conlleva a un malestar individual por la
inexperiencia que se presenta ante los nuevos retos que ofrecen las NTIC
Una encuesta internacional reciente de unos 8.000 gerentes reveló que una cuarta parte de los
ejecutivos de las grandes empresas piensa que su correo de voz y su correo electrónico son
inmanejables y casi la mitad dedica de medio día a un día completo a la semana en
comunicaciones que no son útiles para su trabajo. (Ragu-Nathan, et al., 2008, p. 421). El exceso
de información puede generar en el individuo malestar físico e insatisfacción de las cosas que
realiza.
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
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Como tercer punto tenemos la presión por estar en constante actualización en cuanto a
programaciones y su implementación como: el hardware, el software, y aplicaciones más
recientes que faciliten el trabajo del colaborador. Sin embargo, estos métodos pueden tardar
cierto periodo para poder aprender a utilizarlos y adaptarse a ellos. No obstante, revisando los
antecedentes sobre estos hechos encontramos que “los estudios de la literatura sobre el
comportamiento organizacional han demostrado que los usuarios pueden experimentar una
especie de fobia, aversión, miedo, ansiedad o sensación de molestia cuando se les exige que
utilicen tecnologías informáticas que perciben como complejas” (Ragu-Nathan, et al., 2008).
Es por eso, que sumándole una excesiva carga horaria más la implementación de una nueva
metodología puede generar estrés e insatisfacción laboral. ya que los usuarios no desarrollarían
una base de experiencia considerable, debido al constante cambio que se presente.
Cuarto, las NTIC que se usan en las organizaciones son constantemente actualizadas, dentro
de ellas tenemos “la implementación de sistemas de planificación de recursos empresariales,
lo que requiere tomar decisiones importantes acerca de la configuración y personalización, que
a menudo es un proceso muy político y estresante” (Ragu-Nathan, et al., 2008, p. 422).
Como último punto, se considera que las NTIC son de múltiple uso cuyo fin es que el trabajo
sea más accesible para el colaborador; sin embargo, son complejas, cambian con frecuencia y
conllevan a una serie de adaptaciones; este proceso hace que el usuario que la practica tenga
manifestaciones negativas y rechazo a las mismas.
Consecuencias del Tecnoestrés
Al igual que el estrés, el tecnoestrés tiende a afectar tanto física y emocionalmente al individuo,
dado a la sobrecarga de tecnología a la que están expuestos por las nuevas modalidades de
trabajo a las que se están enfrentando. Por su parte Brillhart (2004) identifica el tecnoestrés con
el esfuerzo mental que supone enfrentarse al cambio, errores, multitud de tareas y sobre
abundancia de tecnología y datos, que lleva a los empleados a trabajar más duramente y les
reduce el tiempo libre cuando están fuera del trabajo.
Como resultado a estas condiciones en el ámbito laboral, Salazar (2019) nos ofrece las
principales consecuencias en la salud de los trabajadores o de los usuarios de las TIC, dichas
consecuencias fueron identificadas por varios autores.
Tabla 1. Consecuencias
Estudio
Consecuencias
Johansson, Aronsson, y
Lindstrom, 1984
Aumentan los niveles de adrenalina, la incidencia del dolor de
cabeza y trastornos nerviosos.
Brod, 1984; Arnetz y
Wiholm, 1997;
Saganuwan et al., 2015
Ansiedad expresada en dolores de cabeza, resistencia a aprender.
Johansson y Aronsson,
1984
Trabajo excesivo en computador incrementa la presión sanguínea
y el ritmo cardiaco, incrementando la adrenalina y los
triglicéridos, pero no la noradrenalina.
Champion, 1988
Pánico, ansiedad, resistencia al uso, tecnofobia, fatiga mental,
dolencias físicas.
Emurian, 1991; Muter,
Furedy, Vincent, y
Aumento en el nivel de adrenalina, secreciones excesivas en las
glándulas suprarrenales, aceleración de la frecuencia del pulso y
aumento del músculo de la mandíbula.
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Pelcowitz, 1993;
Emurian, 1993
Arnetz y Berg, 1993
El trabajo en ordenador disminuye la melatonina, aumento de la
estimulación de las glándulas suprarrenales.
Arnetz y Wiholm, 1997
Activación psicofisiológica caracterizada por niveles más altos
de hormonas sensibles al estrés. Síntomas cognitivos como baja
concentración, irritabilidad y trastornos de la memoria.
Trimmel y Huber, 1998
Fatiga.
Korunka, 1997; Garland
y Noyes, 2008
Experiencias y emociones negativas en la interacción con las
TIC.
Brillhart, 2004
Pesadillas, problemas intestinales.
Ibrahim et al., 2007
Aumento de la irritabilidad, sentimiento de pérdida de control;
Afecta la vida familiar y personal.
Wang et al., 2008
Puede inhibir el futuro aprendizaje del uso de TIC.
Dias Pocinho y Costa
García, 2008; Tarafdar
et al., 2011
Riesgos psicosociales provocados por emociones negativas hacia
las TIC.
Tarafdar et al., 2010
Los elevados requisitos de aprendizaje debido a los rápidos
desarrollos de TIC constituyen un factor estresante crónico.
Ayyagari et al., 2011
Agotamiento causado por el uso de TIC.
Çoklar y Şahin, 2011
Calambres musculares, dolores de cabeza, dolores en las
articulaciones, insomnio.
Riedl et al., 2013
Aumento de los niveles de cortisol de los usuarios (lo que puede
provocar: problemas digestivos, problemas de sueño, aumento de
peso, efectos negativos sobre la piel, cambios en el estado de
ánimo y en el humor.
Ranihusna, Wulansari,
y Witiastuti, 2015
Comportamientos adictivos, dependencia conductual con la
tecnología; problemas de salud como paro cardiaco, migrañas e
hipertensión.
Fuente: Elaborado por Salazar (2019)
Es evidente entonces que existen una gran cantidad de estudios previos, relacionados al
tecnoestrés y todo lo que conlleva a este fenómeno. En base a esto, resulta oportuno hablar de
las consecuencias que puede haber a nivel organizacional, véase tabla 1, dado a la conexión
que existe entre colaborador y organización, si tomamos en consideración la teoría general de
sistemas, que concibe a la organización como un sistema, que está compuesto de varios
subsistemas interrelacionados e interdependientes, hay que tomar encuentra uno de los
postulados de esta teoría, el cual indica que si una de sus parte se ve afectado o sufre un cambio
afectará a las demás partes y con ello al sistema completo, es por ello que si el colaborador se
ve afectado por el tecnoestrés, no solo sufrirá las consecuencias a nivel individual, sino que de
manera semejante se presentará consecuencias a nivel organizacional.
Satisfacción Laboral
La satisfacción dentro del área laboral se puede definir según Hannoun (2011) como “la actitud
del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y valores”
(p. 15), suele estar determinada por las características que tiene el puesto, al igual que las
percepciones que tiene el empleado sobre esté. No obstante, se debe diferenciar entre actitud y
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satisfacción laboral, ya que la satisfacción es un conjunto de actitudes. Robbins (como se citó
en Atalaya, 1999) nos aclara este punto, haciendo referencia que “cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresión indistintamente” (p.2).
Por otra parte, Locke (como se citó en Hannoun, 2011) habla de:
Un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o
felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede ser
generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que se
puede hablar de “satisfacción laboral general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o bienestar
puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar
entonces de “satisfacción laboral por facetas” (p.21).
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando esta variable está relacionada
con la vivencia que tiene el trabajador en la organización de la que forma parte, los autores
Hegney, Plank y Parker (como se citó en Abrajan, Contreras, & Montoya, 2009) reafirman esto
mencionando que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por
la interacción entre el personal y las características del ambiente” (p.107).
Determinantes de la Satisfacción laboral
Los determinantes de esta variable son diversos. Los estudios que han tratado de explicar la
satisfacción laboral, Locke (1976), Peiró y Prieto (1996) o Meliá et al. (1990), mencionan
algunos puntos como las cuestiones relacionadas con la ejecución de la tarea directamente
(características intrínsecas, muy cercano al modelo de Hackman y Oldham, 1976, 1980) y las
cuestiones materiales y sociales relacionadas con el entorno en el que se desarrolla la tarea
(características extrínsecas):
• Satisfacción con la retribución salarial y extrasalarial.
• Satisfacción con el ambiente de trabajo referente a las relaciones con los compañeros y
con otros departamentos, la comunicación entre ellos o el apoyo y la amistad que existe
en el área laboral y por último el grado de comunicación organizacional.
• Satisfacción con la estabilidad que se le brinda en el empleo.
• Satisfacción con las condiciones de trabajo, referentes al ambiente físico y al espacio
en el lugar de trabajo, horarios, ruidos, limpieza, temperatura, etc.
• Satisfacción con la disponibilidad de feedback y el reconocimiento recibido por el
desarrollo de las tareas, sus habilidades, etc., el estilo de dirección y liderazgo
predominante en la empresa, liderazgo participativo y con las posibilidades de control,
autonomía y participación del trabajador en la toma de decisiones en la organización
sobre los procedimientos y las tareas.
• Satisfacción con las oportunidades de ascenso y promoción a partir de las posibilidades
de formación u otros aspectos en los que se apoya la promoción.
• Satisfacción con la información, la comunicación y las relaciones humanas o
administrativas con los superiores y el estilo de supervisión
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• Satisfacción con los valores y estrategias de la empresa en general con el modo de
gestionar el cambio, el respeto y la mejora de la sociedad, el medio ambiente, etc. y con
la pertenencia a una organización cooperativa (como se citó en Gargallo, 2008).
Dimensiones de la satisfacción laboral
Las dimensiones de la satisfacción pueden ser muy variadas; sin embargo, “la satisfacción del
trabajo es el resultado de la valoración cognoscitiva y afectiva, de lo que uno percibe de las
características del trabajo y el reflejo de las características del trabajo en su medio” (Zayas,
Báez, Zayas, & Hernández, 2015, p. 39).
Teniendo en cuanta los apartados anteriores es necesario destacar varios puntos importantes
con relación a las dimensiones de la satisfacción laboral, los cuales son:
a) La estructura: es la manera en que las acciones de las organizaciones se dividen,
organizan y coordinan. Incluye una serie de aspectos como el control administrativo,
niveles jerárquicos, división de funciones y tareas, relación e interdependencia entre los
niveles que la forman, cadenas de mando, entre otros.
b) La naturaleza y contenido de trabajo: se percibe el contenido de trabajo como variedad
de habilidades, independencia, significación de la tarea, importancia, definición del
contenido de trabajo, autonomía, organización y creatividad.
c) Las normativas, valores y costumbres: es el conjunto de suposiciones, creencias,
cultura, valores y normas que comparten sus miembros; crea el ambiente humano en
que los empelados realizan su trabajo. En la cultura influye todo lo que sucede en la
organización y crea el sello de esta. Los indicadores de la cultura son: patrones de
comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofías, historias y
metas.
d) El salario y la estimulación: dentro de esta se hallan la remuneración y compensación
que están asociadas a sistemas de pagos, promoción, posibilidades de superación y la
evaluación del desempeño. Se juzga la estimulación por el reconocimiento, la
suficiencia, la correspondencia, la justeza, el equilibrio entre los estímulos morales y
materiales, organización y percepción del sistema de estimulación.
e) Las condiciones de trabajo: se percibe la existencia de los materiales y medios
necesarios para realizar el trabajo, la higiene y orden. Las condiciones ergonómicas
son: las higiénicas, seguras y estéticas.
f) Las condiciones de bienestar: el desarrollo personal y profesional, el horario de trabajo,
el transporte, la alimentación, los servicios de salud, actividades recreativas, culturales
y deportivas (Zayas, Báez, Zayas, & Hernández, 2015, p.3).
A partir de las consideraciones teóricas anteriores la presente investigación se propone como
objetivo el de establecer la relación entre el tecnoestrés y la satisfacción laboral de los
colaboradores de una empresa de alimentos durante la pandemia por COVID-19. Se desarrolla
en la ciudad de Guayaquil en el año 2020.
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
alimentos durante la pandemia por COVID-19
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Metodología
La investigación es de tipo cuantitativo, pues la aproximación a las variables tecnoestrés y
satisfacción laboral se realizó desde la perspectiva de medir y cuantificar el comportamiento
de las mismas. Posee un alcance correlacional que según Hernández, Fernández y Baptista
(2006) tiene “como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o
más categorías”, lo que permite, en este caso, establecer una correlación de manera clara entre
las variables expuestas dentro el contexto organizacional. Por otra parte, es una investigación
no experimental, ya que no se manipularon las variables antes mencionadas, con el fin de
observar los fenómenos tal como se dan en su contexto natural, y de alcance transversal por
que los datos son analizados en un momento único.
Respecto al contexto y condiciones de realización de la investigación, la empresa donde se
desarrolló tiene como objeto la producción de alimentos. Se encuentra ubicada en la ciudad de
Guayaquil, con una trayectoria en el sector privado desde 1982 y que cuya actividad comercial
es la elaboración, procesamiento y comercialización de productos de consumo masivo a nivel
nacional con ánimo de lucro, puso en práctica la modalidad de teletrabajo como medida de
prevención durante el confinamiento por la pandemia COVID-19.
La organización antes mencionada maneja una nómina de 187 colaboradores, de los cuales 46
estuvieron en modalidad de teletrabajo y que anteriormente no habían estado en dicha
modalidad, por lo cual indicaron que no pudieron manejar de una manera adecuada su horario
laboral y se les dificultaba la comunicación con sus compañeros de trabajo, ya que sus
actividades y tareas laborales están vinculadas entre sí. Esto llevo a muchos trabajadores a estar
en un estado de cansancio constante, a pesar de que durante ese periodo hubo una reducción de
la jornada laboral, pasando de estar 8 horas en sus oficinas a 6 horas en su hogar frente a su
computador o su celular.
La población donde se realizó el estudio es de 40 personas y la muestra es de tipo no
probabilística, conformada por 20 personas del área administrativa, en modalidad de
teletrabajo.
Entre los instrumentos empleados se encuentra el Cuestionario RED_TIC o Cuestionario de
Recursos, Emociones/Experiencias y Demandas en usuarios de TIC, de Marisa Salanova,
Susana Llorens y Eva Cifre encaminado a evaluar los riesgos y daños psicosociales en el
contexto específico de los usuarios de TIC. Se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral
de Kunin en la adaptación realizada por Martha Martínez Rodríguez, para evaluar la
satisfacción laboral, tomando consideración tres dimensiones; satisfacción y satisfacción con
fuentes de insatisfacción e insatisfacción.
Resultados
Tecnoestrés en los colaboradores de la empresa
La variable tecnoestrés Según el cuestionario REC-TIC el tecnoestrés se evalúa bajo 4
indicadores que son: ansiedad, fatiga, ineficacia y escepticismo.
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Ansiedad
Figura 1. Ansiedad
El rendimiento y el buen manejo de actividades con las TIC como instrumentos son importantes
dentro de una empresa. En este caso, según el estudio realizado y los resultados de los
instrumentos se encontró un 40% correspondientes a 8 personas que poseen un nivel de
ansiedad alto, es decir que presentan sentimientos de tensión y malestar por el uso de las TIC
mientras que un 60% de la muestra corresponden a 12 de los colaboradores que poseen un nivel
bajo de ansiedad dentro de la organización. Esto indica que la mayoría de los colaboradores
están dentro del rango de normalidad de afectividad.
Fatiga
Figura 2. Fatiga
Dentro de los datos obtenidos del área fatiga según el estudio realizado y los resultados de los
instrumentos, se evidencia que un 75% correspondiente a 15 participantes de la muestra posee
un nivel bajo de fatiga lo que indica que realizan un buen manejo de actividades con ayuda de
las TIC dentro de su área laboral. Sin embargo, un 25% correspondiente a 5 personas de la
muestra posee un nivel alto de fatiga; es decir, que a este porcentaje de colaboradores se les
está dificultando realizar sus actividades presentando cansancio y agotamiento mental y
cognitivo.
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
alimentos durante la pandemia por COVID-19
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Escepticismo
Figura 3. Escepticismo
El indicador escepticismo siendo parte de la dimensión actitudinal muestra que el 35%
correspondiente a 7 de los participantes tienen valoraciones negativas hacia las TIC así también
se manifiestan indiferentes, evitando el uso de las tecnologías, mientras que el 65% lo que
corresponde a 13 participantes de la muestra presentaron un interés por parte de las tecnologías
y su uso constante dentro del ámbito laboral.
Ineficacia
Figura 4. Ineficacia
La ineficacia como parte de la dimensión cognitiva, se presenta a través pensamientos
negativos que tienen los individuos sobre su propia capacidad para utilizar las tecnologías con
éxito y dentro de la muestra se puede apreciar que 10 personas que representan el 50% no
muestran dichos pensamientos, mientras otras 10 personas, es decir el 50% restante tienen
dichos pensamientos, así como la creencia de la falta de capacidades para manejar las TIC
como consecuencia del tecnoestrés.
En conclusión, tenemos que no existe un puntaje alto en relación con las categorías evaluadas,
es decir que no se evidencia en gran medida el tecnoestrés en los colaboradores de la empresa.
Para constatar este hecho se evaluó la confiabilidad de los datos con el alfa Cronbach con un
0.77, significa entonces, que la validez de los resultados está en un nivel aceptable dentro del
rango antes mencionado.
Factores de satisfacción laboral en los empleados de la empresa
En el apartado de instrumentos, se detallaron los índices de satisfacción global, el de caritas,
fluctuación potencial y satisfacción por aspectos. Se obtuvieron los siguientes resultados:
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Índice de satisfacción global
Figura 5. Índice de Satisfacción Global
En la subcategoría “satisfacción global” se trata de dar un resultado general del estado actual
de la organización. Dentro de los resultados obtenidos, se evidenció que un 90%, lo que
corresponde a 18 personas, consideraron que se encuentran satisfechos; mientras que un 10%,
correspondiente a 2 personas de la muestra, no se consideraron del todo satisfechos.
Índice de satisfacción global por caritas
Figura 6. índice de satisfacción global por caritas
El ISGC al igual que el apartado anterior muestra un resultado general de satisfacción por parte
de los miembros de la empresa, pero como se aprecia en el gráfico, el 30%, lo que corresponde
a 6 de los participantes de la muestra, expresan que no se encuentran del todo satisfechos,
mientras que el 70% (14) se consideran satisfechos.
Fluctuación potencial
Figura 7. Fluctuación potencia
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La subcategoría fluctuación potencial hace referencia al descontento del colaborador hacia su
puesto de trabajo, teniendo como resultado el deseo de cambiarse de empresa. Dentro de los
resultados obtenidos, se observó que el 45% de la muestra, lo que corresponde a 9 personas,
están considerando buscar otro trabajo con otro empleador; mientras que un 55%,
correspondiente a 11 personas de la muestra, no lo considera necesario.
Satisfacción por aspectos
En esta subcategoría se habla de los aspectos que satisfacen las necesidades de los individuos
o miembros que conforman la empresa, los cuales son: compañeros de trabajo, condiciones de
trabajo, jefes, oportunidad de promoción, retribución y trabajo en sí.
Por consiguiente, se procedió a promediar los resultados de dichos aspectos y se obtuvo el ISA
muestral de 2,62; que, según la escala, hay satisfacción con fuentes de insatisfacción; es decir,
que algunos aspectos del trabajo no satisfacen las necesidades de la muestra.
ISA muestral = 52,43/20 = 2,6
Compañeros de trabajo
Figura 8. Compañeros de trabajo
El compañerismo es un indicador de un buen clima laboral dentro de una organización. Sin
embargo, dentro de los datos obtenidos tenemos que un 40% de la muestra, correspondiente a
8 personas, se consideran satisfechos con sus compañeros de trabajo; un 50% que corresponden
a 10 personas, no se considera del todo satisfecho con sus compañeros y un 10% que
corresponde a 2 personas de la muestra si se considera insatisfecho. Es decir, a los
colaboradores dentro de esta área, se les está dificultando tener una buena relación con sus
compañeros.
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Condiciones de trabajo
Figura 9. Condiciones de trabajo
El lugar donde se realizan las diferentes actividades laborables se debe de tener como punto
imprescindible dentro de una organización, ya que, es el lugar donde cada colaborador sé
desenvuelve. Es por eso, que un 15% de la muestra, lo que corresponde a 3 colaboradores,
expresan que las condiciones de su puesto de trabajo son óptimas; un 75%, lo que corresponden
a 15 personas, expresan estar satisfechos con fuentes de insatisfacción y un 10% se encuentra
insatisfecho.
Jefe
Figura. 10 Jefe
Dentro de los datos obtenidos del área jefe, el 70% correspondiente a 14 participantes de la
muestra se consideraron a gusto con su jefe y puede expresar sus opiniones en cuanto a
actividades. Un 30%, correspondiente a 6 participantes de la muestra, no se sintieron del todo
satisfechos con su jefe.
Oportunidad de promoción
Figura 11. Oportunidad de promoción
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
alimentos durante la pandemia por COVID-19
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Dentro de los datos obtenidos, se observa que, el 15%, correspondiente a 3 participantes de la
muestra, está insatisfecho debido a que considera que dentro de la empresa no hay
oportunidades de promoción. Un 30%, correspondiente a 6 participantes, no se considera del
todo satisfecho; mientras que un 55%, correspondiente a 11 participantes restantes, se
encuentran satisfechos con este aspecto.
Retribución
Figura 12. Retribución
Uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del ISA es la retribución, siendo este el sueldo
o los incentivos que perciben los empleados por su trabajo, encontramos que el 55%,
correspondiente a 11 participantes de la muestra, se consideran satisfechos; un 15%,
correspondiente a 3 participantes de la muestra, no se consideran del todo satisfechos, mientras
que un 30%, correspondiente a 6 personas, se muestran insatisfechos con las retribuciones por
parte de la empresa.
Trabajo en sí
Figura 13. Trabajo en sí
El trabajo en sí como aspecto hace referencia a las funciones o tareas que desempeñan en la
empresa teniendo como resultado que un 5%, correspondiente a 1 participante, se siente
insatisfecho en cuanto a su función. El otro 20%, que corresponde a 4 participantes de la
muestra, se encuentran satisfechos, mientras que el 75%, correspondiente a los 15 participantes
restantes de la muestra, no se consideran del todo satisfechos.
De los anteriores resultados se evidenció un considerable índice de satisfacción laboral en los
miembros de la organización que, en base al promedio de los indicadores del mismo, se obtuvo
un puntaje de 3,56 lo que significa que se encuentran en un rango de satisfacción alto, según la
escala del cuestionario de satisfacción. Sin embargo, dentro del indicador de fluctuación
potencial (Ecuación 2) aparece un 45% que está considerando buscar un nuevo empleo en otra
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organización. Adicional a esto, se corroboro la validez de los resultados obtenidos en base al
alfa Cronbach obteniendo un puntaje de 0,64 lo que significa que los datos obtenidos en el
cuestionario de satisfacción laboral son cuestionables debido al porcentaje que se obtuvo, pero
no inválidos.
Relación entre tecnoestrés y factores de satisfacción laboral
Tabla 2. Matriz de correlación
MATRIZ DE CORRELACIÓN
Tecnoestrés
Satisfacción
Tecnoestrés
1
Satisfacción
-0,2094
1
Fuente: Elaboración propia
Figura 14. Diagrama de dispersión de correlación
Los datos obtenidos de las variables se verificaron con la fórmula del alfa Cronbach estando
entre valores 0,70 a 0,90 demostrando que existe una validez en los datos obtenidos. A su vez,
se evidencia una correlación lineal negativa baja, según la escala de -1 a +1 que nos ofrece la
escala de correlación de Karl Pearson, con los valores de -0,2094 lo que implica que existe una
correlación inversa entre las dos variables. El cambio en una variable afecta significativamente
a la otra, debido a que es una correlación negativa.
Por otra parte, con los resultados del análisis tenemos que, a menor tecnoestrés, mayor
satisfacción. Por ende, si tomamos los índices de cada instrumento, se evidencia que en los
índices de ansiedad (figura 1), fatiga (figura 2) y escepticismo (figura 3) no se refleja un
porcentaje alto. En los índices de jefe (figura 10), oportunidades de trabajo (figura 11) y
retribución (figura 12) se muestra un mayor índice de satisfacción de la muestra.
En el índice de ineficacia (figura 4) hay más incidencia de tecnoestrés, por lo que sus resultados
conllevan a relacionarse directamente con los índices de satisfacción, como: condiciones de
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Satisfacción
Tecnoestrés
Correlación
Justine Olvera, Emma Triviño, Cecilia Bastidas. Tecnoestrés y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa de
alimentos durante la pandemia por COVID-19
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trabajo (figura 9) y trabajo en sí (figura 13) dado que se refleja en ellas un mayor índice de
satisfacción con fuentes de insatisfacción al igual que insatisfacción, con un puntaje < 2.
Discusión
Considerando las estadísticas de la información que se obtuvo de los instrumentos aplicados,
se corrobora que existe una relación entre el tecnoestrés y la satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa de alimentos durante la pandemia COVID 19, existiendo una
correlación negativa baja entre las variables antes mencionadas, ya que posee un resultado de
-0,20 que, según la escala que ofrece Karl Pearson, es el nombre que se le atribuye. A su vez,
se cumple la primera hipótesis de investigación, con los datos antes mencionados.
Investigaciones previas sobre el impacto psicosocial de la tecnología de comunicación de
información y (TIC): tecnoestrés, daños físicos y satisfacción laboral, expresan que “existe una
relación de oposición dado que no existe una relación causa-efecto observable. De hecho,
existían correlaciones negativas entre todas las dimensiones, lo que significa que altos niveles
de tecnoestrés corresponden a bajos niveles de satisfacción laboral y viceversa” (Dias & Costa,
2008). En relación con la muestra de esta investigación se asemeja significativamente, puesto
que una variable afecta de manera inversa a la otra.
Por otra parte, en un estudio sobre las consecuencias del tecnoestrés en las organizaciones se
evidencia que, “Las TIC cambian nuestro trabajo y, finalmente, nuestro comportamiento de
formas que no comprendemos por completo” (Cuervo, et al., 2020), lo cual se evidencia, de
cierta manera, en las categorías del tecnoestrés que se mencionan en la investigación. Sin
embargo, desde los resultados de la presente investigación no afecta de manera significativa a
las subcategorías fatiga y ansiedad, mientras que en escepticismo e ineficiencia hay un mayor
índice de tecnoestrés.
Además, en investigaciones sobre el tecnoestrés acerca de inhibidores y planes de intervención
se expresa que, “las intervenciones realizadas han mostrado reducir los creadores de tecnoestrés
y potenciar los inhibidores, así como favorecer la desconexión digital”. (Ragu-Nathan, et al.,
2008) tomando en cuenta esto y los resultados obtenidos en el proyecto, los inhibidores están
relacionados significativamente con los factores de satisfacción, por lo que es evidente por qué
no se mostró en gran nivel el tecnoestrés en los participantes de la investigación, debido a que
tenían un nivel de satisfacción alto.
Para finalizar, Salanova menciona que, “la tecnología en sí es neutra, es decir, ella misma no
genera efectos negativos ni positivos” (Dias y Costa, 2008), es decir que, la frecuencia y
consistencia de sus efectos dependerá mucho de sus factores, recursos, adaptación y
habilidades para afrontar los cambios con éxito de manera saludable.
Conclusiones
El tecnoestrés en los colaboradores estudiados en la empresa se caracteriza por una baja
presencia de ansiedad en el 60% de los colaboradores. La fatiga se presenta en el 75% en nivel
igualmente bajo. El escepticismo aparece en nivel bajo en el 65% de los colaborares. Por
último, la ineficacia se expresa en el 50 % de la muestra con nivel bajo. Los factores de
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satisfacción laboral que se presentaron en los empleados de la organización fueron:
oportunidades de promoción, jefe, compañeros de trabajo y retribución. A pesar de que existe
satisfacción laboral por parte de los colaboradores de la empresa de alimentos, se reflejó que
el índice de fluctuación potencial considerable; es decir, tienen la intención de buscar una plaza
de trabajo en otra empresa. Con respecto a la relación entre el tecnoestrés y la satisfacción
laboral se confirma la hipótesis de que el tecnoestrés se correlaciona con la satisfacción laboral
de manera negativa, es decir, en la medida que se incrementa el tecnoestrés disminuye la
satisfacción laboral.
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Contribución de los Autores
Autor
Contribución
Justine Lilibeth Olvera Miranda
Emma Azucena Triviño Poveda
Concepción del tema, investigación; análisis e
interpretación, adquisición de datos.
Cecilia María Bastidas Bolaños
Diseño, investigación; metodología, análisis e
interpretación, redacción y revisión del artículo.