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Vol. 5 Núm. 1 (14-32) enero - junio de 2026
Plan de intervención sobre clima organizacional y bienestar emocional
en una organización ecuatoriana
Intervention plan on organizational climate and emotional well-being
in an Ecuadorian organization
1Ana Auxiliadora Bermúdez Cevallos*
1Universidad Técnica de Manabí, Facultad de Posgrado, Portoviejo, Ecuaador, anaau-
xi1996@hotmail.com.
2Universidad Técnica de Manabí, Facultad de Ciencias Humanisticas y Sociales,
Portoviejo, Ecuaador, maria.gutierrez@utm.edu.ec.
*Autor de correspondencia
Recepción: 12 de octubre de 2025 / Aceptación: 16 mayo de 2025 / Publicación: 17 de junio de 2026.
Citación/cómo citar este artículo: Bermúdez Cevallos, A. A. y Gutiérrez Izquierdo,
M. A., (2026). Plan de intervención sobre clima organizacional y bienestar
emocional en una organización ecuatoriana. PSIDIAL: Psicología y Diálogo de
Saberes, 5(1) 14-32. https://doi.org/10.33936/psidial.v5i1.7961.
iD
2María Alexandra Gutiérrez Izquierdo
iD
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Resumen
El presente estudio tuvo como objetivo principal implementar un plan de mejora del
clima organizacional en benecio de la salud emocional de los colaboradores del
Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Parroquial de Charapotó. La investigación
se llevó a cabo con la población total de la institución, todos los trabajadores que
se desempeñan en distintas áreas. El enfoque metodológico mixto, de tipo cuali-
cuantitativo, ya que combina la recolección y análisis de datos tanto numéricos
como cualitativos, con un método deductivo y un diseño descriptivo, lo que permitió
realizar un análisis detallado del entorno laboral e identicar estrategias orientadas al
fortalecimiento del bienestar emocional. Para la recolección de datos se emplearon
técnicas e instrumentos variados. Se realizaron entrevistas semiestructuradas al jefe
de talento humano, presidente del GAD Parroquial, así como coordinadores de los
diferentes departamentos que mantiene la institución, con el n de obtener una visión
estratégica del clima organizacional. Asimismo, se aplicó el Inventario de Salud
Emocional en el Trabajo (ISET), que permitió explorar la percepción de los empleados
respecto a su experiencia emocional en el entorno laboral. También se utilizó la Escala
de Clima Organizacional (EDCO), un instrumento validado compuesto por 40 ítems,
diseñado para evaluar diferentes dimensiones del ambiente organizacional. Con base
en los hallazgos obtenidos, se diseñó un programa de intervención estructurado,
orientado a mejorar los factores que afectan negativamente el clima organizacional.
La implementación de este plan busca fomentar un entorno laboral más saludable,
que favorezca el desarrollo emocional y el bienestar integral de los trabajadores.
Palabras clave: Clima organizacional, salud emocional, bienestar laboral,
intervención organizacional, ambiente de trabajo
Abstract
The main objective of this study was to implement an organizational climate
improvement plan to support the emotional well-being of the employees of the
Decentralized Autonomous Government (GAD) of the Charapotó Parish. The research
was conducted with the institution’s entire workforce, encompassing employees
from various departments. A mixed-methods approach was used, combining both
qualitative and quantitative data collection and analysis, under a deductive method
and a descriptive research design. This methodology enabled a detailed analysis of the
work environment and the identication of strategies aimed at strengthening emotional
well-being. Various data collection techniques and instruments were employed.
Semi-structured interviews were conducted with the Head of Human Resources and
the President of the institution to obtain a strategic perspective on the organizational
climate. Additionally, the Inventory of Emotional Health at Work (ISET) was applied
to explore employees’ perceptions of their emotional experience in the workplace.
The Organizational Climate Scale (EDCO)—a validated instrument consisting of 40
items—was also used to assess dierent dimensions of the organizational environment.
Based on the ndings, a structured intervention program was developed to address
the factors that negatively aect the organizational climate. The implementation of
this plan aims to promote a healthier work environment that supports the emotional
development and overall well-being of the employees.
Keywords: Organizational climate, emotional health, workplace well-being,
organizational intervention, work environment.
Bermúdez et al., 2026
Artículo cientíco
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Introducción
Esta investigación pretende presentar un Plan de intervención para favorecer el
clima organizacional y el bienestar emocional de los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Parroquial Charapotó. Así mismo; Este estudio
permitirá mostrar una descripción amplia y facilitará una mirada integral sobre las
características relevantes de ambas variables.
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su
estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización. En ciertas investigaciones en un contexto
general se maniesta que la delgada y vulnerable línea del bienestar emocional, tan
amenazada en la civilización moderna, queda especialmente sometida al riesgo no
sólo en situaciones límite sino también en contextos más cotidianos singularmente
propicios, tal y como sucede con el ámbito laboral. (Rodríguez, 2021)
De esta forma la motivación es un proceso psicológico que se relaciona con el impulso,
dirección y persistencia de la conducta, sin embargo, con este trabajo se busca que el
líder de la institución tenga una apertura para desarrollar equipos de trabajo motivados
y los benecios e impactos que se generan en las acciones y comportamientos de los
trabajadores.
Él objetivo general de esta investigación es implementar un plan de mejora del clima
laboral en benecios de la salud emocional de los trabajadores de dicha institución.
Un buen ambiente de trabajo permite que los empleados se sientan cómodos con la
empresa, generando aspectos positivos como; mejor rendimiento de los empleados,
mayor satisfacción, mejores relaciones, entre otros.
El método a implementar será el deductivo: Es un proceso para la obtención de
conocimiento que consiste en desarrollar aplicaciones o consecuencias concretas
a partir de principios generales. De esta manera se aplicarán como técnicas e
instrumentos entrevista y cuestionario, cada uno diseñado para los colaboradores y los
representantes directos de la institución el jefe y el encargado del talento humano. El
enfoque de la investigación es de tipo cualitativa de tipo descriptiva. Esta investigación
pretende presentar un Plan de intervención para favorecer el clima organizacional y el
bienestar emocional de los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado de
la Parroquial Charapotó. Así mismo; Este estudio permitirá mostrar una descripción
amplia y facilitará una mirada integral sobre las características relevantes de ambas
variables.
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Marco referencial
Clima organizacional
Según Dávila et al. (2021), el clima laboral se dene como el conjunto de cualidades o
características del ambiente laboral, percibidas por los colaboradores en las prácticas
o los procedimientos que se ejecutan en la organización, las cuales pueden inuir en
su comportamiento.
Por su parte, López y Castiblanco (2021) lo describen como el indicador de cómo
los colaboradores perciben diferentes aspectos de la empresa de acuerdo con las
condiciones que el empleador proporciona en pro del desempeño laboral, con el
objetivo de alcanzar niveles de productividad satisfactorios.
El clima laboral se compone de diversas dimensiones que abarcan aspectos como:
Cohesión: La unidad y colaboración entre los miembros del equipo.
• Reconocimiento: El grado en que los empleados sienten que su trabajo es valorado.
• Presión: Las demandas y expectativas que se imponen sobre los trabajadores.
• Apoyo: La asistencia y respaldo proporcionado por la organización y sus líderes.
Estas dimensiones son fundamentales para comprender cómo el clima laboral impacta
en la satisfacción y el desempeño de los empleados.
El clima laboral es uno de los factores organizacionales más inuyentes en la salud
emocional de los trabajadores. Se dene como la percepción compartida de los
empleados sobre su entorno de trabajo, incluyendo elementos como la comunicación,
el liderazgo, el reconocimiento, las condiciones físicas y las relaciones interpersonales
(Fuster Gómez et al., 2024).
Un clima organizacional positivo contribuye signicativamente al bienestar
psicológico, la motivación, la satisfacción laboral y la reducción del estrés y el
síndrome de burnout (González Cerón & Mejía Marín, 2024).
Un entorno laboral positivo puede entenderse como un entorno de trabajo en el
que prevalecen la colaboración, el respeto mutuo, el apoyo entre compañeros y una
comunicación transparente. Este tipo de clima inuye directamente en la forma en
que los trabajadores se sienten, se relacionan y se desempeñan en sus funciones
diarias. Según Chen y Spector (2024), un ambiente organizacional sano promueve
el bienestar psicológico, incrementa la satisfacción laboral y reduce los niveles de
estrés, lo cual repercute favorablemente en la productividad.
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Además, se ha evidenciado que un entorno laboral favorable no solo mejora el
rendimiento, sino que también actúa como un factor protector frente a trastornos
emocionales como la ansiedad y la depresión (Alfaro Oliva, 2023).
Gómez Caballero y Romero Pereira (2021) señalan que un eciente funcionamiento
de las organizaciones, se lleva a cabo cuando el clima organizacional es armónico,
aceptando el comportamiento emocional de los integrantes de la organización, que
inuye de manera signicativa en su conducta y comportamiento. De la misma
manera el desempeño laboral, es la competencia de desarrollo con que cuenta una
persona de manera ecaz y eciente; es la manifestación real del trabajador en la
ejecución de una tarea en un ambiente laboral determinado, evidenciando se esta
manera, su capacidad para el trabajo que desarrolla.
En la actualidad, el entorno laboral se considera el segundo hogar, siendo crucial para el
éxito organizacional mantener un clima laboral armonioso. Investigaciones indican que
diversos aspectos vinculados con la productividad y el comportamiento de los empleados
impactan directamente en sus percepciones del lugar de trabajo (Ulloa Pimienta, 2024)
La relevancia de identicar el clima organizacional radica en que “el clima o
ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes, no sólo de los
procesos organizativos y de gestión, sino también de transformación”. Por lo que
medir y diagnosticar el clima organizacional puede permitir identicar los factores
estructurales con posibles problemas como baja motivación, fuentes de conictos,
estrés relacionado con el trabajo, etc. (Santamaría Galeano, 2022)
Bienestar emocional
El bienestar emocional en el entorno laboral representa un estado mental positivo
que inuye directamente en la forma en que los trabajadores enfrentan sus
responsabilidades diarias.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), el bienestar emocional es una parte
fundamental de la salud mental, y se dene como “un estado de bienestar en el cual el
individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales
de la vida, trabajar de forma productiva y contribuir a su comunidad” (OMS, 2022).
Diversos estudios han identicado factores clave que afectan el bienestar emocional
de los trabajadores:
• Clima Organizacional: Un ambiente laboral positivo, caracterizado por una
comunicación abierta, reconocimiento y apoyo, contribuye signicativamente al
bienestar emocional de los empleados (González Cerón & Mejía Marín, 2024).
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• Liderazgo Empático: Líderes que demuestran preocupación genuina por
el bienestar de sus equipos fomentan un ambiente de conanza y seguridad
emocional (Velasco-Herrera & Lima-Rojas, 2024).
• Flexibilidad Laboral: La posibilidad de adaptar horarios y modalidades de
trabajo, como el teletrabajo, permite a los empleados equilibrar mejor su vida
personal y profesional, reduciendo el estrés y mejorando su bienestar emocional
(Medina-Garrido et al., 2023).
De acuerdo con Manchego Chacalla (2023), la motivación laboral es un elemento
determinante en la vinculación afectiva y conductual del trabajador con la organización.
Su estudio realizado en una universidad pública peruana evidenció que los niveles de
compromiso organizacional aumentan signicativamente cuando los empleados se
sienten valorados, escuchados y reconocidos por su labor.
El sentido de pertenencia se dene como la conexión emocional y psicológica
del individuo con su organización, reejada en actitudes de identicación,
compromiso y lealtad (Robbins & Coulter, citado en Pérez Yucra & Campana
Aguilar, 2019). Este vínculo potencia la motivación, el desempeño y el bienestar
emocional de los trabajadores.
El estado de ánimo de los empleados es un indicador crucial del bienestar emocional en
el entorno laboral. Las uctuaciones afectivas a lo largo del día reejan la interacción
constante entre eventos laborales, demandas del rol y estrategias de afrontamiento
(Umbra & Fasbender, 2025).
En los últimos cinco años, las investigaciones sobre planes de intervención en clima
organizacional y bienestar emocional han resaltado la importancia de enfoques
multinivel y sostenidos en el tiempo. Por ejemplo, un estudio reciente mostró que
las intervenciones organizacionales ancladas en varios niveles (individual, grupal y
de liderazgo) generan mejoras, aunque de magnitud moderada, en la percepción de
estrés y en factores psicosociales del trabajo (Nielsen et al., 2024).
En el ámbito de la salud, una revisión sistemática encontró que las intervenciones
individuales (como mindfulness, yoga o resiliencia) y organizacionales (reducción
de cargas de trabajo, redes de apoyo, estrategias participativas) son efectivas para
disminuir el burnout y mejorar el bienestar laboral, aunque las organizacionales
tienden a tener mayor impacto sostenido (Kunzler et al., 2023).
En conjunto, estos hallazgos recientes evidencian que los planes de intervención
deben integrar componentes emocionales, organizativos y estructurales, priorizando
la participación de los colaboradores y la mejora de las condiciones laborales.
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Metodología (Materiales y Métodos)
La presente investigación se enmarca dentro de un enfoque mixto, de tipo cuali-
cuantitativo, ya que combina la recolección y análisis de datos tanto numéricos
como cualitativos. Esta estrategia permitió una comprensión más integral del
fenómeno estudiado, al establecer relaciones entre variables cuanticables y, a su
vez, explorar en profundidad las percepciones y experiencias de los participantes en
torno al clima organizacional.
El estudio adopta un enfoque deductivo, el cual parte de principios teóricos generales
para arribar a conclusiones especícas dentro del contexto de análisis. Esta lógica de
razonamiento facilitó la aplicación y contraste de teorías previas relacionadas con
el clima organizacional al caso particular del Gobierno Autónomo Descentralizado
(GAD) de la Parroquia Charapotó. En este sentido, el enfoque deductivo permitió
interpretar los datos obtenidos a partir de los instrumentos aplicados, a la luz de
marcos conceptuales establecidos en la literatura cientíca.
La población y muestra del estudio estuvo conformada por la totalidad de los
trabajadores, siendo estos 30 empleados del GAD Parroquial de Charapotó. Los
participantes desempeñaban funciones en diversas áreas de la institución, tales como
psicología clínica y educativa, trabajo social, terapia física y ocupacional, así como
labores administrativas.
Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos principales. En primer lugar,
se aplicaron entrevistas semiestructuradas dirigidas a los representantes institucionales,
especícamente al jefe de talento humano, al presidente del GAD Parroquial y a
los coordinadores de los convenios vigentes que mantiene la organización. Estas
entrevistas tuvieron como propósito identicar posibles dicultades relacionadas con
el clima organizacional desde la perspectiva de los actores directivos.
En segundo lugar, se aplicó la Escala de Clima Organizacional (EDCO), un
instrumento estandarizado compuesto por 40 ítems que permite medir la percepción
de los empleados sobre diversos aspectos del clima laboral. Asimismo, se administró
el Inventario de Salud Emocional en el Trabajo (ISET), instrumento diseñado para
evaluar las emociones positivas y negativas experimentadas por los trabajadores
en su entorno laboral. Ambos cuestionarios fueron aplicados a la totalidad de
los empleados del GAD Parroquial, asegurando así una cobertura completa de la
población de estudio.
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Resultados
Tabla n.° 1.
Entrevista a trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Charapotó (GAD)
Categoría Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista 3
Clima laboral
Ambiente
respetuoso y
acogedor, con
apoyo entre
compañeros.
Afecta la salud
mental: críticas
entre compañeros,
desmotivación,
poca colaboración.
Respeto y
compromiso;
comunicación
uida entre niveles
jerárquicos.
Aspectos
positivos
Apoyo en
actividades.
Deseo de
superación,
colaboración.
Respeto,
compromiso.
Aspectos
negativos
Culpabilidad y
exceso de trabajo. Críticas, falta de
esfuerzo conjunto.
Sobrecarga laboral
y comunicación
desatinada en
ciertos equipos.
Iniciativas
Reuniones
mensuales, reporte
de actividades,
psicólogas internas.
Talleres
psicológicos
y charlas
motivacionales.
Capacitaciones y
charlas, reuniones
periódicas,
desarrollo
profesional.
Resultados
Resolución parcial
de problemas en
reuniones. Ninguno visible.
Aún no visibles,
pero esperan
resultados
positivos.
Bienestar
emocional
Atención
psicológica al
presentarse un
problema.
No se aborda
actualmente;
sugieren
actividades
lúdicas.
Talleres y charlas
con profesionales
internos.
Gestión de
conictos
Reuniones
con personal
involucrado,
búsqueda de
soluciones.
Diálogo y
empatía.
Diálogo, llamados
de atención,
seguimiento.
Comunicación
Fundamental,
fomenta conanza
y colaboración.
Importante para
resolver conictos;
comunicación
directa con
respeto.
Fundamental,
pero requiere
fortalecimiento en
algunas áreas.
Reconocimiento
Felicitaciones
y elogios en
reuniones.
Reconocimiento
verbal solamente.
Exposición
de trabajos y
felicitaciones en
reuniones.
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Continuación de la Tabla n.° 1.
Desafíos
Obstáculos entre
compañeros,
exceso de trabajo.
Falta de
comunicación,
estrés, pocas
oportunidades de
crecimiento.
Sobrecarga
laboral, estrés,
problemas de
coordinación.
Planes /
Acciones
Redistribuir
responsabilidades y
socializarlas.
Mejorar
comunicación y
ofrecer desarrollo
profesional.
Charlas,
integraciones
grupales, fomentar
participación.
Medición
Capacitaciones y
acompañamiento
psicológico; uso de
test.
Resultados
obtenidos.
Reuniones de
seguimiento,
indicadores:
satisfacción
laboral y
participación.
Importancia al
bienestar
Muy importante,
reejado en
estatutos.
No se da
importancia
actualmente.
Considerado
fundamental
para un ambiente
saludable y
productivo.
Recomendaciones
Mejorar el trato,
realizar actividades
recreativas.
Mejor
comunicación,
respeto, apoyo,
desarrollo
profesional.
Fortalecer
comunicación
interna, respeto,
espacios de
diálogo y escucha
activa.
Análisis
Las entrevistas muestran que la institución tiene un clima laboral con bases positivas
(respeto, comunicación, apoyo), pero aún enfrenta desafíos importantes como la
sobrecarga laboral, la falta de motivación de algunos trabajadores, los conictos
interpersonales y un abordaje insuciente del bienestar emocional. Las iniciativas
implementadas son valiosas, pero necesitan mayor continuidad, evaluación de impacto
y estrategias preventivas.
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Instrumento de evaluación EDCO
Figura n.° 1.
Nivel de Clima Organizacional
Analisis
En la presente graca pretende determinar el nivel del clima organizacional que se
encuentra dentro de dicha institución pública; según los resultados del test EDCO
(Escala de Clima Organizacional) se obtiene un 100% en el rango medio, dándonos a
entender que el nivel del clima organizacional se encuentra en una escala moderada.
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Figura n.° 2.
Nivel de Clima Organizacional Dividido por Categorias
Analisis:
En esta plantilla se pretende determinar el nivel del clima organizacional según sus
categorías, las cuales son: Relaciones Interpersonales, Estilo De Dirección, Sentido
De Pertenecía, Compensación, Disponibilidad De Recursos, Estabilidad, Claridad Y
Coherencia En La Dirección, Valores Colectivos.
Relaciones interpersonales (24%)
Esta categoría presenta el puntaje más alto, lo que evidencia que los vínculos entre
compañeros de trabajo son percibidos de manera positiva. Existe colaboración, apoyo
mutuo y comunicación uida entre los miembros del grupo. Esto sugiere un entorno
laboral que favorece la cohesión social y la conanza.
Estilo de dirección (15%)
Aunque ocupa el segundo lugar, el porcentaje no es tan elevado, lo que reeja que el
liderazgo se percibe medianamente adecuado. Los trabajadores reconocen cierto nivel
de guía y orientación, pero aún se requiere fortalecer aspectos como la motivación, la
escucha activa y la capacidad de resolución de conictos por parte de los directivos.
Compensación (12%) y Estabilidad (12%)
Ambas categorías presentan valores similares. Esto señala que los trabajadores
perciben un nivel aceptable en cuanto a la seguridad laboral y las recompensas
recibidas; sin embargo, no es un aspecto altamente satisfactorio. Probablemente
existan percepciones de inequidad en las recompensas o incertidumbre frente a la
permanencia y proyección dentro de la organización.
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Sentido de pertenencia (11%), Disponibilidad de recursos (11%) y Claridad y
coherencia en la dirección (11%)
Se puede reejar que los trabajadores no maniestan un alto nivel de identicación
con la institución, ni sienten que existan recursos sucientes para realizar sus tareas
de manera óptima. Además, la dirección no se percibe del todo coherente en cuanto a
sus lineamientos estratégicos y comunicacionales.
Valores colectivos (4%)
Este es el aspecto más bajo del diagnóstico, lo que reeja una débil interiorización
de los valores organizacionales. Puede interpretarse como falta de compromiso
colectivo, ausencia de cultura compartida o poca claridad respecto a la misión, visión
y principios de la organización
Instrumento de evaluación ISET
Figura n.° 3.
Nivel de Del Bienestar Emocional (Escala Positiva)
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Figura n.° 4.
Nivel de Del Bienestar Emocional (Escala Negativa)
Analisis
Dentro de la escala positiva podemos determinar que existe un nivel alto con referente
al bienestar de los trabajadores; la cual nos permite medir aspectos relacionados con
la satisfacción con la vida, la felicidad, el optimismo, las relaciones interpersonales
entre otros. Así mismo, es muy importante para tener una buena estabilidad mental
dentro de la organización.
Por otra parte, la escala negativa reeja un estado regular o medio, esta nos permite
medir aspectos relacionados con la ansiedad, la depresión, el estrés entre otros.
Discusión
El objetivo de esta investigación fue analizar el nivel del clima organizacional y el
bienestar emocional de los trabajadores de la institución. Los resultados indican que,
en términos de clima laboral, la dimensión mejor valorada corresponde a las relaciones
interpersonales (24%), lo que sugiere que los vínculos entre compañeros se perciben
como positivos, favoreciendo la colaboración, la cohesión grupal y la creación de un
entorno de apoyo mutuo. Por el contrario, la categoría con menor puntuación fue la
de valores colectivos (4%), evidenciando una débil identicación de los trabajadores
con los principios institucionales y una limitada interiorización de la misión y visión
organizacional.
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En cuanto al bienestar emocional, los hallazgos son altamente favorables: el 93%
de los trabajadores se ubicó en un nivel alto, mientras que solo un 7% se encontró
en nivel medio y ninguno en nivel bajo. Este resultado sugiere que la mayoría del
personal mantiene estabilidad emocional, resiliencia y satisfacción en su entorno
laboral, constituyendo una fortaleza institucional que puede potenciarse mediante
estrategias de motivación y desarrollo profesional.
Estos resultados coinciden con lo planteado por Chiavenato (2017), quien sostiene
que el clima organizacional inuye directamente en la conducta, la satisfacción y la
productividad del trabajador. Asimismo, concuerdan con lo señalado por la Organización
Mundial de la Salud (OMS, 2022), que asocia el bienestar emocional con la disminución
del estrés y la permanencia en el empleo. Sin embargo, los bajos puntajes en sentido
de pertenencia, coherencia en la dirección y valores colectivos reejan debilidades
estructurales, coincidiendo con investigaciones recientes que destacan la necesidad de
fortalecer la cultura organizacional para generar mayor compromiso laboral (López &
Ramírez, 2022; Martínez et al., 2021).
Una observación central que surge de los resultados es la paradoja entre un alto
bienestar emocional individual y un clima organizacional deciente. Esta situación
podría interpretarse desde una perspectiva psicoanalítica de las organizaciones: los
trabajadores mantienen niveles positivos de bienestar individual, en gran parte gracias
al apoyo entre compañeros y a la resiliencia personal, pero la debilidad estructural en
valores colectivos y liderazgo genera defensas grupales que protegen emocionalmente
al equipo frente a la incertidumbre y la incoherencia directiva. Autores como Bion
(1961) y Kets de Vries (2006) señalan que estas defensas pueden incluir mecanismos
de negación, idealización del grupo o segmentación de la experiencia emocional para
mantener la funcionalidad, aunque no resuelven las carencias estructurales.
Una posible explicación de los resultados es que los trabajadores priorizan las
relaciones humanas inmediatas (compañerismo, apoyo mutuo) mientras perciben
cierta distancia en la transmisión de valores institucionales y en la claridad de la
dirección estratégica. Esta brecha puede deberse a limitaciones en la comunicación
organizacional y en las prácticas de liderazgo, lo que reduce la consolidación de
una identidad compartida y deja espacio para la formación de defensas grupales que
mantienen el bienestar individual.
Plan de intervención para fortalecer el clima organizacional y el
ienestar emocional
Bermúdez et al., 2026
Artículo cientíco
Plan de intervención sobre clima organizacional y bienestar emocional en una organización ecuatoriana
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Vol. 5 Núm. 1 (14-32) enero - junio de 2026
Objetivo general
Fortalecer el clima organizacional mediante estrategias que consoliden los valores
colectivos, refuercen el sentido de pertenencia y mejoren la coherencia en la dirección,
promoviendo el bienestar emocional y la productividad de los trabajadores.
Objetivos especícos
1. Desarrollar procesos de comunicación interna más claros y coherentes.
2. Implementar programas de integración y participación que refuercen el
sentido de pertenencia.
3. Promover la apropiación de los valores institucionales en los colaboradores.
4. Fortalecer el liderazgo empático y participativo en la gestión directiva
Tabla n.° 5.
Estrategias de intervención y fundamentos
Problema
identicado
Técnica /
Actividad Justicación
R Resultado
esperado
Duración
estimada
estimada
Débil
interiorización
de valores
colectivos (4%)
→ Crisis de
Identificación
• Grupos de
reexión: círculo
de experiencias,
historias
institucionales,
mapa de valores,
fotolenguaje,
línea del tiempo
emocional,
preguntas
detonadoras,
síntesis colectiva
• Talleres
participativos sobre
misión y visión
• Campañas
visuales y
comunicacionales
internas
• Reconocimiento
mensual a
trabajadores
modelo
Espacios
vivenciales
que permiten
a los
trabajadores
expresar
qué valores
realmente
se viven,
qué historias
circulan y en
qué momentos
sienten orgullo
o frustración.
Mayor
identicación
simbólica con
la institución y
construcción de
valores desde
la experiencia
real de los
trabajadores.
1 mes (2
Encuentros
quincenales)
/ 2 meses /
Permanente /
12 meses
e-ISSN 2806-5972
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Continuación de la Tabla n.° 5.
Bajo sentido
de pertenencia
(11%) →
Ansiedad de
Fragmentación
• Proyectos
colectivos
institucionales:
colaboración
interdepartamental,
retos conjuntos,
mentoría cruzada,
creación de
productos
colectivos, registro
de logros
• Mesas de diálogo
y comités mixtos
• Creación de un
“Día Institutional”
Actividades
que implican
cooperación y
dependencia
de la estructura
institucional,
reconstruyendo
la conanza y
cohesionando
el grupo.
Reconstrucción
de conanza
en la
organización,
cohesión
grupal y
fortalecimiento
del sentido de
pertenencia.
6 meses (1
proyecto
bimestral) /
12 meses / 1
vez al año
Falta de
coherencia en
la dirección
(11%) →
Décit en
la Función
Paterna/
Simbólica
• Capacitación
en liderazgo
transformacional,
empático y
simbólico con
módulos de
autoconocimiento
y análisis del
rol (7 ejes:
autoconocimiento,
rol simbólico,
inconsciente
en la gestión,
comunicación no
verbal, manejo
de conictos,
construcción de
conanza, proyecto
de liderazgo
personal)
• Reuniones
periódicas de
retroalimentación
• Establecimiento
de indicadores
claros y
socialización de
resultados.
Los directivos
trabajan en su
autoconciencia
y en el
signicado
simbólico de
su función,
explorando
cómo sus
emociones,
inseguridades
y mensajes
no verbales
impactan en la
coherencia.
Directivos
más sólidos,
conables y
coherentes,
capaces de
sostener su
rol simbólico
y transmitir
seguridad,
claridad y
conanza a sus
equipos.
3 meses
(3 talleres
mensuales)
/ 12 meses
/ 6 meses
(con revisión
semestral)
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Plan de intervención sobre clima organizacional y bienestar emocional en una organización ecuatoriana
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Conclusión
El estudio evidenció que, aunque los trabajadores del GAD Parroquial de Charapotó
muestran un alto nivel de bienestar emocional y relaciones interpersonales positivas,
existen debilidades en la cohesión institucional, los valores colectivos y la coherencia
directiva. Esto resalta la necesidad de fortalecer la cultura organizacional mediante
estrategias de liderazgo empático, comunicación efectiva y reconocimiento, de ma-
nera que se potencie el sentido de pertenencia y se consolide un clima laboral más
armónico y sostenible.
los hallazgos de esta investigación rearman que el clima organizacional no es un
elemento accesorio, sino un factor esencial que determina la productividad, la satis-
facción y la permanencia del talento humano. Por ello, la implementación de un plan
de intervención integral, sostenido en el tiempo y adaptado a las necesidades reales
de los trabajadores, representa no solo una oportunidad de mejora institucional, sino
también una inversión en la salud emocional y en la sostenibilidad del desarrollo
orgizacional.
Conicto de intereses
“Los autores declaran que no existen conictos de interés relacionados con la publi-
cación de este artículo”.
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v36n2.1184
Contribución de Autores
Autor Contribución
Ana Auxiliadora Bermúdez Cevallos Conceptualización, Redacción - revisión y
edición
María Alexandra Gutiérrez Izquierdo Metodología y recursos, Redacción - borrador
original